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就業規則と単行制度はどちらが優先するか



就業規則は企業内部の人事制度管理規範として、企業文化、企業規則制度、企業発展戦略などの面をカバーしており、労使双方の権利義務を体系的に規定している。企業は経営過程において、自身の特徴に合わせて、一連の単行制度を制定し、企業の規則制度体系を改善することができる。では、就業規則と単行制度の中で同類の規範に対して異なる規定がある場合、いったい就業規則を基準とするか?それとも単一行制度を優先するか?後文に一つのケースからこの問題を検討しようとする。

【事件概要】

張さんは2012年にM会社と無固定期限労働契約を締結し、会社は契約と同時に張さんに『就業規則』を手渡した。2017年5月11日、会社は従業員代表大会連合会議を開催し、『労働規律管理補充規定』を審議し、採択した。同日、会社は「『労働規律管理補充規定』の印刷に関する通知」を行い、従業員一人一人に学習と執行を徹底するよう要求し、張さん及び他の従業員はみんなこの通知に署名した。2017年6月3日夜、張さんは休暇手続きを履行せず、1時間20分にわたって職場を離脱した。ただ班長に休暇を申請した。2017年6月6日、M会社は『労働規律管理補充規定』の関連規定に基づき、『従業員の規律違反処理状況に関する通報』を行った。その通報によると、張さんが休暇手続きを履行せず、30分以上無断で職場を離脱して、規則制度に著しく違反したと認定され、労働契約を解除することが決定された。

張さんは、従業員代表大会連合会議が作成した規制は、労働契約の解除根拠にはならず、『労働規律管理補充規定』は、『就業規則』の規定と相反するものだと主張した。職場離脱が規律違反に属するものについては、前者は30分以上、後者は2時間以上と規定している。『労働規律管理補充規定』は明らかに不合理で合法ではなく、使用者が自身の法定責任を免除し、従業員の権利を排除する行為に属し、法により無効である。張さんは体の調子が悪くて職場を離脱し、班長に知らせた。かつ会社に損失を与えていなかった。そのため、常識的にも法理的にも規則制度に著しく違反したことを構成していない。会社は双方の労働契約を解除するのは違法解除であり、労働契約の継続履行を要求した。

M会社は、『労働規律管理補充規定』は法律規定に符合しており、職代会を経て可決され、内容は合法的で合理的である。張氏はこれを知って、かつ署名した。『労働規律管理補充規定』の第二条には、「従業員が病気や私事で休暇を取る場合、必ず会社の上司に休暇を取らなけらばならない。従業員は事前に休暇を取るという原則を従い、書面で休暇申請手続きを履行し、そして班長に休暇状況を報告し、会社の上司が許可してから休暇を取ることができる。特別な状況では書面での休暇申請手続きが間に合わない場合、前もって会社の上司に電話し休暇を取ることができる。ただ出勤当日に書面での休暇申請手続きを補う必要がある」と定められた。張さんは前に休暇を取る場合、休暇申請手続きを完全に履行した。班長は休暇の許可権利がないである。『労働規律管理補充規定』第六条により、張さんの行為は規則制度に著しく違反したことに該当し、労働契約を解除することができる。だから、会社は労働契約を解除することは法律規定に符合する。

【裁判結論】

裁判所は、本件でM会社が張さんとの労働契約を違法に解除したかどうかを判断するポイントは、2点にあると判断した。1、会社の規則制度は合法かどうか、プロセス合法と実体合法を含む。2、張氏は規則制度に著しく違反したことを構成しているかどうか。

これに対して、裁判所は、M会社は使用者として、内部管理を規範化するための規則制度を制定することができると判断した。会社の従業員代表大会の閉会期間中、労働規律に対する補充規定が必要であり、従業員代表大会連合会議を開催し、『労働規律管理補充規定』を審議し、可決し、かつすでに次の従業員代表大会に確認を求めた。この規定については、張さんも署名して確認していた。『労働規律管理補充規定』の制定プロセスは民主的なプロセスに符合し、合法的に有効である。

この事件については、張さんの仕事の性質と場所の環境を結びつけて、裁判所はM社が従業員の職場離脱に対して厳格な要求が不当ではないと判定しました。確かに特別な状況がある場合、『労働規律管理補充規定』の第二条では「特別な状況では書面での休暇申請手続きが間に合わない場合、前もって会社の上司に電話し休暇を取ることができる。ただ出勤当日に書面での休暇申請手続きを補う必要がある」と規定しており、会社側も一部の従業員の特別な需要を考慮している。そのため、『労働規律管理補充規定』第六条の規律違反の解除規定は不当ではない。しかし、張さんの職場離脱の日付は2017年6月3日で、6月4日、5日は休日で、6月6日は「出勤当日」であり、M社は同日に『従業員の規律違反処理状況に関する通報』を行った。特別な状況では前もって電話で休暇を申請する対象は班長が含まないことは、会社は証明できない。そして、張さんはその前ほかの規則制度に著しく違反した事実は、会社も証明できない。したがって、会社が張さんとの労働契約を解除する事実は根拠が足りないので、裁判所はM会社より張さんとの労働契約を継続的に履行するという判決を下した。二審裁判所は一審の判決理由が正しいと認定し、原審を維持した。

【分析検討】

一、規則制度の定性

『中華人民共和国労働法』の第四条に基づき、「使用者は法により規則制度を確立及び整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。」第二十五条に基づき、「労働者に下記の状況のいずれかが該当する場合、使用者は労働契約を解除することができる。…()労働規律または使用者の規則制度に著しく違反した場合;…」規則制度は労働者及び使用者にとって一つの均衡の性質である。労働者にとって、規則制度は労働者の権利を保障することができ、また労働者の義務を規制することができる。使用者の規則制度を遵守することは、双方の労働関係が履行する過程における労働者の重要な義務であり、労働者が使用者の規則制度を守らない場合、使用者は随時に双方の労働契約を解除して、しかもいかなる補償を負担する必要がないです。使用者にとって、規則制度は労働者が労働を提供する過程での行為を制約することができる。また使用者はいかなる措置を実行する時、規則制度は使用者に相応条件をかけることができる。使用者は個別の従業員が規則制度に著しく違反して、使用者の管理に従わないため、解除権を実行する必要がある場合、効力を有する規則制度及び相応の具体的な条項が必要である。

二、規則制度の効力

『中華人民共和国労働契約法』の第四条に基づき、「使用者は法により労働規則制度を確立及び整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。使用者が労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、労働者研修、労働紀律及び労働ノルマ管理等についての労働者の密接な利益に直接関わる規則制度又は重要事項を制定、改正又は決定する場合は、従業員代表大会又は従業員全体で討議し、プラン及び意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。規則制度及び重要事項決定の実施過程で、労働組合又は従業員は不適切であると考える場合、使用者にそれを提起し、協議によって改正、改善する権利を有する。使用者は、労働者の密接な利益に直接関わる規則制度及び重要事項決定を、労働者に公示又は告知しなければならない。」規則制度は使用者の一方的に発布された規定として、存在すると発効になることはではない。使用者は労働者の密接な利益に関わる制度を制定または改正する際に、法により民主的プロセス及び公示プロセスをしなければならない。即ち規則制度は内容の合法的な要求がある以外に、プロセスが合法であるという要求もある。法定プロセスを完了したこそ規則制度は真の意味で発効するようになる。

三、就業規則と単行制度の優先順位

1、発効時期の違い

就業規則は内容的には大きな方向性の規則制度であり、単行制度はある方面の範囲に対して細分化されるものである。一般的には、使用者は就業規則をもとに、実際の経営管理過程で徐々に各種類の単行制度が細分化されている。就業規則は一定の時間間隔の更新されたバージョンで適切に修正されている。つまり、通常就業規則の発効時期は早いことが多いのに対し、単行制度は就業規則より遅いである。この事件について言えば、明らかに『就業規則』の発効時期が先で、『労働規律管理補充規定』は後である。審理の中で、裁判機関は就業規則と単行制度の発効時期の前後を考慮していなく、使用者の管理権を考慮している。使用者が内部管理を規範化するために、相応の規則制度を制定することができ、効力の上で『労働規律管理補充規定』という単行制度の有効性を確認した。発効時期に基づいて就業規則及び単行制度の優先順位を判断していない。

2、内容合理性の違い

同じ事項に対して、異なる規定がある場合、規定の内容から言えば、必ず合理性の偏りがある。比較的に言えば、より合理的な規定は従業員及び裁判機関に受け入れられやすい。一般的に、規定の衝突は通常二つに分けられる。一つは内容が違っている衝突で、即ち同じ事項に対して、二つの違った解釈がある。例えば、就業規則に規定されている従業員の病気休暇待遇は法律の規定によって実行される。単行制度によると、従業員の入社当年に有給病気休暇(元の給料待遇)があり、その後勤続年数は満一年ごとに有給病気休暇を1日ずつ増加し、最大10日まで増加する。上記の就業規則の規定は、一定の意味ではフォーマット的な条項と見なされがちである。就業規則にこの規定がなくても、使用者は法により従業員に病気休暇を与え、法定の基準に従って相応の病気休暇給料を支払わなければならないからである。その場合は、単行制度の規定は従業員の病気休暇に関する具体的な細分化と見なされ、且つ従業員に与える権益を明確に記載しており、更に合理的で、受け入れられやすい。もう一つは似たような内容の衝突である。例えば、就業規則の規定により二回の口頭警告は一回の書面警告と見なし、一年間で二回の書面警告を累計すれば解除できる。単行制度では一ヶ月以内に二回の口頭警告を累計すれば解除することができる。どちらも警告及び解除に関する規定であるが、時間の細部も、警告の細部も違っている。通常このような衝突の規定に対し、合理性の上で考慮してからどの規定を採用することを確定する。即ち、他の要因の影響を受けないと仮定して、就業規則の規定により一年間で二回の書面警告を累計すれば解除できるが、単行制度の規定を転換する場合、一ヶ月に一回の書面警告を受ければ解除できる。明らかに労働者の権益傾向原則に基づき、就業規則の規定は単行制度よりもっと合理である。

この事件としては、『労働規律管理補充規定』の第六条に、職場を離脱することが規則制度に著しく違反したことに属し、解除できることについて、第二条に基づいて書面での休暇申請手続きが間に合わない特殊な状況に対し特別規定があり、即ち、「前もって会社の上司に電話し休暇を取ることができる。出勤当日に書面での休暇申請手続きを補う必要がある」という条項は、一部の従業員の特殊な要求が考慮された。裁判員はこれをもって第六条の解除条項が不当ではないと判断した。しかし、内容が合理的であることを初歩的な認定したが、裁判員は内容の妥当性を深く判断した。このケースでは、張さんは会社から職場を離脱したことと見なされた状況は2017年6月3日の夜に発生し、その後6月4日、5日が休日であり、6月6日は上記規定の「出勤当日」とするべきで、同日会社はすでに解除通知を出した。張さんが班長に休暇を報告したことについて、会社も班長が上記規定の「上司」に該当しないことを証明できない。最終的に、内容適用の合理性から見ると、優先的に単行制度を採用するのではなく、会社が休暇申請手続きにおけるより明確にする必要があることとして、会社の違法解除を認定した。

上述したことをまとめると、本事件の第一審第二審裁判所は、就業規則及び単行制度の認定について、見解が同じであり、即ち、どちらが効果的であるかを大まかに認めず、簡単に制度規定を適用することもなく、内容の合法性、プロセスの合法性、内容の合理性、適用合理性の全方位分析から判断した。これから見ると、就業規則及び単行制度に対して、衝突がある場合、いったいどちらが優先しているのか、一概には言えない。具体的な問題を具体的に分析し、事件の細部に踏み込んでいく必要がある。これも一定の意味で、使用者に規則制度を制定することに対して一定の要求が出される。また、『中華人民共和国労働契約法』の第三十八条に基づき、「使用者に以下の状況のいずれかが該当する場合、労働者は労働契約を解除することができる。…(四)使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を与えた場合;…」第八十条に基づき、「使用者の労働者の密接な利益に直接関わる労働規則制度が法律、法規の規定に違反している場合、労働行政部門は警告を与え、是正を命じる。労働者に損害をもたらしたときは、賠償責任を負わなければならない。」このことからわかるように、法律は使用者の規則制度に対して発効条件の制約以外に、もたらす結果の制約もある。使用者が法律規定の範囲に違反して規則制度を制定すると、効力上の否定と違法に面する以外に、法律責任を受動的に負担する。したがって、使用者は、就業規則または各単行制度を制定する際に、衝突を避ける以外に、法律の基準線を超えないように注意しなければならない。


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