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疫情影响下2021年企业域外用工的新趋势与挑战



导读:在刚刚结束的2020年,由于COVID-19疫情的影响,全球范围内的劳动用工都面临了严峻的考验,对此,不同国家(地区)纷纷出台了各种方案、措施改善营商及就业环境,以维持就业率,缓解本国(地区)内的就业压力,从而保证劳动力市场的运转...

在刚刚结束的2020年,由于COVID-19疫情的影响,全球范围内的劳动用工都面临了严峻的考验,对此,不同国家(地区)纷纷出台了各种方案、措施改善营商及就业环境,以维持就业率,缓解本国(地区)内的就业压力,从而保证劳动力市场的运转。展望2021年,多国经济有望进入“疫苗复苏”,停滞的对外投资与工程承包将逐步恢复,长期搁置的跨境派遣有望重启,然而对于全球化布局的企业而言,2021年的域外劳动用工管理亦将充满挑战。本文将分别从“法律出台高频化、企业降本常态化、用工形态多样化、外籍准入限缩化”四个方面展开,介绍疫情影响下2021年企业域外用工呈现的新趋势以及面临的新挑战。

法律出台高频化

(一)高层次国际协定助力对外开放新格局

虽然2020年的疫情导致国家与国家之间发生百年未有的人才与贸易的流动停滞,但多国纷纷参与多边投资协定,修改法律以改善营商环境,增加外资吸引力,从而增加就业岗位稳定民生。

中国:区域全面经济伙伴关系协定签署&中欧协定谈判完成

2020年11月15日,第四次区域全面经济伙伴关系协定(RCEP)领导人会议以视频方式举行,会后东盟10国和中国、日本、韩国、澳大利亚、新西兰共15个亚太国家正式签署了《区域全面经济伙伴关系协定》(Regional Comprehensive Economic Partnership,RCEP),RCEP成为亚太地区规模最大、最重要的自由贸易协定,旨在通过削减关税及非关税壁垒,建立统一市场的自由贸易协定。该协定签署后,根据区域内统一规则,进入其中一个国家也就意味着进入整个区域的国家。这一协定的签署,使得区域内各国在疫情影响下,对关键货物和服务保持开放,以共同抗击疫情。

除了RCEP签订之外,2020年12月30日,中欧领导人共同宣布如期完成中欧投资协定谈判,谈判成果涵盖了市场准入承诺、公平竞争规则、可持续发展和争端解决四方面内容,是中国与欧盟在今后的投资和贸易领域的重要基石,也为我国进一步融入世界经济,扫除投资贸易壁垒,加快对外开放的重要里程碑。在劳动用工方面,中欧投资协定无疑带来更多机遇的同时亦有更多挑战:

1. 高度开放市场,增加更多高质量就业机会。在投资领域,欧洲成为中国投资的主要市场,中国对欧盟直接投资近1200亿欧元,中国企业在欧盟设立的直接投资企业超过3200家,覆盖欧盟全部成员国,雇佣欧洲员工超26万人。同时中国凭借更加开放的市场准入,将大力吸引欧盟投资商,进一步提高外籍员工访华的便利性,欧洲公司的经理和专家将被允许在中国子公司工作长达三年而不受劳动力市场或配额的限制。在逐步降低COVID-19风险的后疫情时代,高端人才的跨境流动交流,以及属地化就业岗位的创造和本土化人才的培养将成为中欧双边市场下人力资源发展的必然趋势。

2. 劳工保护标准提升,企业社会责任加大。一方面,中国承诺在劳动用工领域不降低保护标准,将遵守国际义务承担更多社会责任,进一步深入参与国际劳工组织的相关公约并做出具体承诺。该约定将对中国进一步参与国际协定、劳动立法与国际标准接轨以及司法实践有深远影响。

3. 中资企业欧洲劳动用工管理的合规要求提升。欧盟的劳动立法标准相对较高,司法、执法实践也更为严格,尤其在员工工时管理、加班限制、休假适用方面普遍呈现出员工福利好,雇主责任大、违法成本高、集体协商多、员工易维权的特点。对于“走出去”的中资企业来说,在劳动用工管理方面将面临较大的挑战。对于聚焦效率的中资企业而言,需要高度重视并遵守劳资关系中的公平合规。

随着“一带一路”倡议的实施、 《区域全面经济伙伴关系协定》(RCEP)、中欧投资协定等一系列互利共赢的发展战略进行,我国积极参与全球化经济下的多边国际合作,通过政府间的协议签订,在互信互利的基础上打通与各国之间的经贸合作壁垒,以及通过法律形式固定合作规则,从而为企业间的合作共赢保驾护航,为“走出去”的中国企业创造时代机遇。

印尼:《综合性创造就业法》改善营商环境吸引外资准入

2020年10月初,印度尼西亚国会批准了《综合性创造就业法》(以下简称“综合就业法案”(“Omnibus Law)),11月2日印度尼西亚总统佐科维正式签署了该法案,标志了法律的正式生效。作为印度尼西亚第一部综合性法律,该法涉及外商投资法、公司法、营业许可、税法、劳动用工管理以及自由贸易区建立等,由于经济受到新冠肺炎疫情的严重冲击,印尼急需外资来恢复和发展经济。因此政府希望利用法律改革来优化营商环境,大幅降低外商投资壁垒,促进后新冠肺炎时代更加开放、更具竞争力的经济发展。

对于此前印度尼西亚劳动法律中员工倾斜保护,员工福利待遇名目多,劳动关系终止成本高等问题在本法案中亦有进一步倾向雇主的调整,因此遭到了工会和劳动者的大规模抗议。劳动法改革主要围绕取消固定期限劳动合同期限上限、人力资源外包放款、加班上限每周提升4小时、取消行业最低工资并豁免小微企业最低工资要求、简化解雇程序理由以及减少补偿金名目等。此外,印尼吸引外资进入还表现在外籍员工准入方面,新法放宽了一些不需要提交外籍人员使用计划的情况,同时,新创立公司的外籍员工到印尼短期考察或调研将不再需要获得工作许可。

类似通过签证计划,吸引外资的政策还包括俄罗斯和新加坡。

俄罗斯:黄金签证计划吸引外国公民投资

2020年11月,俄罗斯经济发展部起草了一项“黄金签证”计划,根据该计划,外国公民可通过对俄经济投资来获得居留许可。根据相关报道,外国公民要获得“黄金签证”需要满足在俄开设外资企业且投资不少于1000万卢布(约合86万元人民币),或拥有价值至少3000万卢布的房产等条件。由于投资门槛较低,该计划对有意投资俄罗斯经济的外国公民来说是一种激励。

新加坡:科技准证计划吸引全球科技人才

2020年11月12日,新加坡经济发展局宣布2021年1月推出“科技准证”(Tech.Pass)计划,吸引全球顶尖科技专才加入和丰富本地的科技生态系统。

人才争夺战已然从企业层面上升到了国家层面,不仅对全球化布局的企业人力资源管理能力提出了更高的要求,对于国家的劳动立法、司法、执法的与时俱进创新驱动亦提出了更大的挑战。

(二)各国修订个人数据保护法律法规,员工隐私保护要求提升

近年来数据保护的合规成为各国政府法律修订的重要主题。疫情影响下,企业可能需收集一些关于员工个人的健康信息或出行信息等,以便其采取适当且必要的措施保障工作场所及其工作人员的安全与健康。鉴于在此过程中涉及到员工个人数据的收集、处理和使用等,因此企业需充分考虑其所在国家或地区关于数据保护的法律法规,避免可能由此引发的个人数据保护法律风险。在刚过去的2020年当中,新加坡和泰国就分别通过了关于数据保护的修正案/法案。

新加坡:通过《个人数据保护法》修正案

2020年11月,新加坡议会通过了《个人数据保护法》修正案,此次《个人数据保护》的修订内容主要包括四个方面:

1. 加强机构问责。问责制将作为《个人数据保护法》中的一项关键原则,同时会引入实现问责制的最佳实践,作为补充收集,使用和披露个人数据的新途径。

2. 扩大未经同意收集个人数据的范围。在一些情况下,机构将能够出于合法利益和业务改善的目的而收集、使用或披露个人数据,尤其是出于公共利益的目的。

3. 强化个人对其数据享有的权利,赋予个人对其数据更强的选择和控制力,防止个人被锁定到一种服务中,确保个人可以自主切换到新服务中。

4. 增加处罚力度。《个人数据保护法》将增加罚款数额,“数据泄露”行为的最高罚款提高至:(1)一个组织在新加坡年营业额的10%;或(2)100万新元,以较高者为准。

泰国:《个人数据保护法》将生效

泰国《个人数据保护法》(PDPA)原定2020年5月生效,后因疫情的原因将推迟到2021年生效。对于该法案,值得关注的主要有以下几点内容:

1. 个人资料适用范围明确。该法案适用于任何个人资料的管理者可以直接或间接识别某个人的数据。例如,公司处理的任何个人数据,包括客户数据,员工数据,董事、股东、承包商、供应商、研讨会和市场调查参与者的数据,以及涉及客户投诉和查询的数据,都将受到PDPA的约束。

2. PDPA具有域外适用性。这意味着泰国境内和境外的数据控制器和数据处理器都可能受到PDPA的约束。

3. 法律依据必要。为了收集、使用、披露和/或转移个人数据,数据控制者必须依靠法律依据,可以是当事人同意或其他豁免(例如,公共利益,法律义务和合法利益)。

4. 处罚标准明确。PDPA对不遵守规定的行为加以处罚。包括:可处以行政罚款(最高500万泰铢);刑事处罚(最高一年的监禁和/或最高100万泰铢的罚款)以及最高两倍于实际损失的惩罚性赔偿。此外,由于泰国现在允许数据主体提起集体诉讼,因此PDPA规定的民事赔偿金还可能成倍增加。甚至公司的董事也可能成为被处罚的主体。因此,对于企业而言,遵守有关个人数据保护的法规是非常有必要的。

(三)疫情下政府各类就业扶持计划频出,有效期延长至2021年

COVID-19疫情爆发以来,全世界范围内的就业情况都受到了不同程度的影响,在此背景下各国政府相继出台了一系列纾困经济、扶持就业的政策计划,以支持本国人民在疫情期间的就业,缓解公众失业压力。

英国:工作保留计划(Job Retention Scheme)

根据英国政府出台的工作保留计划,如果公司雇员因疫情而被迫停工休假的,为了使雇主不至于采取裁员的措施,政府会向合资格的雇员就其未工作时间支付其正常工资的80%,2500英镑封顶,该计划开放至2021年3月31日。为使政策平稳过渡,此前,英国政府在7月份还推出工作保留奖励新政,如果雇主在2020年11月初至2021年1月底让保留岗位的员工复工,且每月支付的工资超过最低标准,则可在2021年2月获政府一次性奖励。

澳大利亚:留职补贴计划(Jobkeeper Payment)

在不同的阶段,留职补贴的数额根据员工每周工作时长进行调整。阶段1,也就是2020年9月28日至2021年1月3日,这期间在2020年3月1日前连续4周每周至少工作20小时及以上的,每两周可获得1200澳币;在3月1日前连续4周,每周工作不到20小时的,每两周可获得的补贴为750澳币。此后的阶段2,即2021年1月4日至2021年3月28日,满足以上工时的对应补贴金额将分别调整为1000澳币和650澳币。

对于企业而言,这一计划要求企业必须每个季度都证明自己仍处于财务困境中,比大流行前的收入水平至少下降30%,才有资格参加该计划。

香港:保就业计划

保就业计划是由政府向合资格的雇主提供工资补贴,以保留其雇员,但雇主须承诺两点:一是在接受政府工资补贴期间不会裁员;二是要把政府工资补贴的全数金额用于雇员工资。如果雇主领取补贴之后再裁员、减薪,将会面临补贴被收回甚至需支付附加罚款的处境。香港保就业计划已经于2020年11月终止,终止的结果是香港又出现了新一轮的裁员潮。

(四)员工权益保护修法生效,聚焦员工休息休假权益保护

随着新法的出台或法案修订生效,员工权益保护也是劳动用工法律改革的重要主题。

越南:新劳动法于2021年1月1日起生效

2019年出台、将于2021年生效的越南新劳动法,号称在劳工权益方面要向国际标准靠拢,关于员工权益的修订内容主要有:

1. 劳工权益方面:新增了一天带薪国庆年假。

2. 保障员工组建工会的权利:允许成立独立于越南总工会及其下属工会组织以外的劳动者自己的工会组织。

3. 劳动者无理由单方解除劳动合同:新的法案规定了劳动者在遵守提前通知期的情况下,有权不提供理由而单方终止劳动合同。

菲律宾:众议院通过每周35小时工作制法案

根据该法案,雇主可以实施每周35小时的工作计划,条件是商定的条款和条件不少于法律规定的最低劳工标准。菲律宾法定工时为:员工正常的工作时间为每天不超过8小时(用餐时间除外),每周正常工作日不超过6日。

雇主应确保每周工作35小时的雇员获得以下工资及福利:

1) 获得包括加班费、夜班差额和其他类似的收入在内的相应工资;

2) 有工间休息的权利;

3) 由雇主提供有关35小时工作周计划的条款、条件、员工职责等书面信息。

香港:《2020年雇佣(修订)条例》延长产假

自2020年12月,延长《雇佣条例》(第57章)下的产假四个星期,让合资格雇员在紧接10个星期的产假之后连续放取,也就是修订后,香港女职工有权享有的产假为14个星期;并维持以现时法定产假薪酬的比率(即雇员每日平均工资的五分之四),计算就延长产假须支付的法定产假薪酬,以每名雇员80,000HKD为上限。不仅产假期间,修订案还将《雇佣条例》下「流产」定义的怀孕期由「怀孕28个星期内」更新为「怀孕24个星期内」,让怀孕24个星期或以后产下不能存活婴儿的女性雇员,在符合其他所需条件的情况下,有权获得产假。

企业降本常态化

疫情影响下,大多数的企业经营状况都受到了一定的影响,在收入降低的情况下,降低经营成本,成为企业渡过难关采取的重要举措,在用工方面,疫情期间的裁员、减薪成为企业降低成本的主要措施。不仅有政府部门出台指导意见,各企业内部或通过工会协商,也将裁员、减薪作为减少企业开支的重要手段。

(一)企业降本裁员须遵守法律法规要求,参考政府合规指引

新加坡人力部建议:同等条件下,企业若裁员需优先保护本地员工

此前,新加坡的人力部(MOM),全国工会代表大会(NTUC)和新加坡全国雇主联合会(SNEF)就共同更新了有关管理冗余人力和负责任的裁员的三方咨询(咨询)建议。这一建议的核心有两点:一是确保以新加坡人为核心,二是以负责任的心态进行裁员并提供支持。其中以新加坡人为核心指的是,如果不可避免地需要裁员,全国工会代表大会呼吁公司实施公平的选择标准,以确保新加坡人在工作保护和调动方面能够保住他们工作,同时应适当考虑优先裁掉外国工人。

美国纽约州:新赠裁员需额外报告的雇主义务

2020年11月11日,纽约州州长签署纽约WARN法案(New York Worker Adjustment and Retraining Notification Action)修正案,规定在发生就业损失、 大规模裁员、关闭工厂等WARN法案规定情形时,雇主需履行额外的通知义务,即应当提前90天向受影响区域内的相关政府部门进行通知。除此之外,雇主还应当向受影响的员工及员工代表、纽约州劳动局及当地劳动力投资委员会进行通知。这一规定有利于政府部门掌握企业的裁员计划、情况等,某种程度上也会促使企业严肃对待裁员的决定。

香港劳工处评议香港国泰航空裁员:国泰如更改合约须先咨询员工

2020年10月21日,香港国泰航空正式公布重组计划,重组主要内容包括:将整体削减约8500个职位,约占国泰航空集团总数35000个职位的24%。公司将于2021年全年继续实施现行的高级管理层减薪安排,并于明年上半年向非机组人员员工推出第三轮自愿性特别休假计划。所有员工于2021年将不获加薪,也不会获发2020年度的酌情年终奖金。对此香港劳工处发言人表示:“雇主如欲更改雇佣合约的条款,应事先咨询雇员并取得其同意,否则或会构成不合理更改雇佣合约条款,雇员可根据《雇佣条例》向雇主提出申索。”

(二)企业不可单方变更合同,减薪需经民主协商

如上述香港国泰航空的案例,疫情影响导致的企业经营状况恶化,也使得大多数企业必须通过与员工协商减薪的方式来降低成本支出。

日本全日空公司公布人工成本削减计划

2020年10月13日,日本全日空向工会提交的紧急人工成本削减计划的具体内容对外披露,根据该计划,最迟从2021年1月开始,全日空员工的基本工资以及各种补贴一律削减5%,并且由员工负担的厚生年金保险费缴纳比例将从以前的3成提高到5成。

日本三菱汽车将削减员工2成的冬季奖金

为了加快结构改革恢复业绩,三菱汽车与工会达成合意,决定减少发放0.6月的冬季年终奖,就劳资双方早在2020年春季达成的额度为2.65个月工资的奖金下调为2.05月的减额方案,奖金下调将涉及三菱汽车在日本国内的1.3万名职工。此前,三菱已经削减了非工会成员的管理层人员的10%基本工资并计划从2020年11月中旬开始,在日募集550名自愿离职的员工,同时也将减少新员工的录用。

用工形态多样化

用工形态多样化的实质,是企业为了适应疫情下的办公需要而寻求更加符合大环境条件的改变。主要包括居家办公、工时调整等。

(一)远程办公成为新趋势,企业需制定管理制度

新加坡:人力资源部出台居家办公建议

新加坡人力部于2020年11月17日发布了一则居家办公的建议,为雇主与雇员在居家办公期间如何做提供方向。就雇主而言,需要制定公司内部的居家办公制度;明确工作与生活的界限,建立两者和谐的政策;需要提供相关的指引与设备来确保数据安全;通过日常考勤方式与员工保持联系,还要留意表现出过度压力或倦怠的雇员。

马来西亚:《有条件行动控制令》

马来西亚早在疫情初期就发布了《有条件行动控制令》,涉及到疫情期间公众的出行问题。此前,相关部门就行动限制地区得远程工作问题进行了解答。这些解答涵盖了以下信息:

公司允许的营业时间;

允许返回工作场所的员工人数与比例;

基于工作目的的跨区旅行;

更改上下班时间;

员工新冠核酸筛查要求等。

在马来西亚的公司需要密切关注以上信息,以合规的方式进行远程办公。

(二)工时灵活调整

德国: 短时工作制

当前形势下,在德国,符合条件的企业可以申请相应的短时工作津贴,以弥补员工被迫缩短工时带来的薪水损失。其中,没有孩子的雇员可拿到净工资缩减部分的60%;有孩子的雇员可拿到净工资缩减部分的67%。支付津贴延长至2021年12月31日。需要注意的是,企业决定实行短时工时制的,必须得到工会的同意。短时工作期间,联邦劳工局全额帮助雇主承担社会保险费(原先承担50%)。此外,企业在实行短时工作期间可以解雇雇员,且被解雇后不能再领政府补贴。

日本金融巨头推出三四天工作制

类似于德国推行短时工时制度,日本新冠疫情暴发以来,远程办公比例日益上升。继居家办公、错峰上班后,日本瑞穗金融集团又推出了一种新的灵活办公方式,即延长周末休息时间。该工作方式,允许集团旗下瑞穗银行、瑞穗信托银行、瑞穗证券等6家公司、大约4.5万名正式员工自愿选择每周工作3天或4天,增加的休息日可供员工开展副业、照顾家人或学习“充电”。不过,基本工资也会相应下调,例如每周工作3天的基本工资是先前的60%,每周工作4天的是先前的80%左右。员工可依据个人意愿选择每周办公时间,以更好地平衡工作和生活。

(三)劳务外包放宽

印尼《综合性创造就业法》:放宽劳务外包限制

根据印尼之前的劳动法律规定,劳务外包只能适用以下五类工作岗位:清洁服务、保安、餐饮服务、运输服务、采矿和石油支持服务。公司不得将上述岗位以外的工作外包给其他公司。而修订后的《综合性创造就业法》则没有明确哪些工作可以外包给外包公司。新法规定外包公司必须与外包员工签订固定期限或无固定期限的劳动合同,并且包含一个业务转移时雇佣保护的条款,即外包公司应确保外包员工在被外包给其他外包公司的情况下继续从事同样的工作。外包公司需为有限责任公司且获得中央政府的审批许可。后续将会出台政府令明确对外包工的保护和外包机构的执照要求。

外籍准入高端化

“外籍准入高端化”主要体现在为保护本国中低端劳动力市场,而对普通工作签证发放标准的提高以及对非法就业的打击力度加大,同时如上文所述进一步简化外籍高端人才准入。

(一)吸引高端人才

新加坡科技准证吸引全球高端人才

新加坡经济发展局宣布,2021年将推出“科技准证”(Tech.Pass)计划,吸引全球顶尖的科技专才加入、丰富本地的科技生态系统,以进一步巩固新加坡作为区域科技枢纽的领先地位。

根据该计划,“科技准证”的申请者只要满足以下三项条件当中的两项,便可在新加坡创业,或在当地企业任职、进行投资、担任董事及提供咨询等。也可以在高等学府执教或提供企业培训。

三项条件是:过去一年的固定月薪至少20000新加坡元;曾在市值至少5亿美元(约6.75亿新元)或拥有至少3000万美元资金的科技企业担任领导职位至少五年;曾主导科技产品的研发工作至少五年,这项科技产品的每月活跃使用者人数须至少10万人,或产品能带来至少1亿美元收入。满足该三项条件中的两项即可申请科技准证。

需要注意的是,科技准证计划旨在吸引全球顶尖的人才,而非广泛的中等级别科技人员。后者申请的是在企业任职的就业准证或特别准证。

(二)打击非法就业

韩国法务部:严打非法就业的外国人

由于外籍人员非法就业持续增加,导致本土公民在无合理理由的情况下被解雇的事例增多,韩国法务部因此开展了打击非法就业外国人的整治活动。对于违反《出入境管理法》的外籍人员,予以逮捕或驱逐出境;非法就业中的雇主,则有被送检、处以罚款或被控告。

泰国:严打非法就业

泰国劳工部长乍都蒙空亲王2020年初也表示,2020年,劳工部会严查非法在泰打工问题,确保所有在泰工作外国人必须要持有工作准证

在泰就业的外国人,如果没有工作证,将面临着5000至5万铢的罚款,并会被遣送出境;而聘用这些非法劳工的雇主,则会面临着雇佣1名非法外劳,处以1万铢至10万铢不等的罚款处罚。如果多次违法,则还可能面临着不超过1年监禁,处以5万至20万铢罚款的处罚,或刑罚并处,并被限制3年内不得聘用外籍劳工。

2021年被全世界人民寄予期望,疫情导致的经营困境终将过去,在迎来整体性复苏的同时企业更加需要关注各分支机构所在国家或地区出台的政策、建议等,并及时调整相关的劳动用工制度,以符合相应的法律合规要求。除此之外,合理利用当地的扶持政策,并依法保护员工的正当权益,也更有利于企业和员工携手共渡难关、应对挑战,从而助力企业平稳可持续发展。


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