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跨境派遣员工社保缴纳的合规管理



导读:跨国企业在跨境派遣员工的过程中,社保缴纳始终是企业无法回避的难题,由于不同国家甚至不同地区社会保障制度存在着较大法律规定的不同和实践操作的差异,因此劳动者在跨境流动的过程中,往往被两个国家的社会保障制度所覆盖,从而引起诸如派遣母国社保断层、两地双重缴费、社保待遇支付障碍等一系列问题,灵活运用双边社保协定是化解跨境派遣下社保缴纳困局的方式之一。

日前,中国人力资源社会保障部办公厅公布了《关于实施中国-塞尔维亚社会保障协定的通知》,明确为有效解决中国、塞尔维亚两国在对方国工作的人员双重缴纳社会保险费问题。两国于2018年6月8日签署的《中华人民共和国政府和塞尔维亚共和国政府社会保障协定》(简称《协定》)以及2020年1月6日签署的《关于实施中华人民共和国政府和塞尔维亚共和国政府社会保障协定的行政协议》(简称《行政协议》)将在2021年2月1日正式生效。截至目前,我国共与德国、韩国、丹麦、芬兰、加拿大、荷兰、法国、西班牙、卢森堡、日本、塞尔维亚12个国家签订了双边社保协定,包含塞尔维亚在内共生效11个协定。

跨国企业在跨境派遣员工的过程中,社保缴纳始终是企业无法回避的难题,由于不同国家甚至不同地区社会保障制度存在着较大法律规定的不同和实践操作的差异,因此劳动者在跨境流动的过程中,往往被两个国家的社会保障制度所覆盖,从而引起诸如派遣母国社保断层、两地双重缴费、社保待遇支付障碍等一系列问题,灵活运用双边社保协定是化解跨境派遣下社保缴纳困局的方式之一

一、新冠疫情加剧跨境派遣人员的社保适用问题

新冠疫情导致了全球人员流动遭遇百年未遇的停滞,企业无法依据原计划派遣人员,部分员工滞留海外难以回国甚至感染新冠。企业在社保层面的法律风险加剧,常见情形如下:

1. 企业在东道国应缴未缴社保的法律责任。
疫情初期不少员工滞留海外且所持商务签证或旅游签证过期,从而被发现企业存在非法用工以及未履行社保缴纳义务的情形。企业应当基于派遣模式根据东道国外籍人员准入规定为外派员工办理工作签证并参加东道国强制的社会保险。以越南为例,根据《关于规范在越南工作的外国雇员缴纳强制性社会保险的

2.被派遣员工权益受到损害时雇主的法律风险。
员工被派遣至东道国工作时,常常出现员工与企业协商保留国内社会保险但在履行事实劳动关系的东道国未缴纳社会保险的情况,该操作不仅导致企业存在违反东道国强制性社保缴纳义务,且员工在东道国的社会保障权益受到侵害。在新冠疫情的背景下,在境外感染的员工因未在当地参加社会保险而无法获得公立医疗救助的问题并不少见。继续以越南为例,《越南医疗保险法》规定外国劳动者同样需要缴纳医疗保险,签订3个月以上劳动合同的外籍雇员参加,雇主支付工资的3%,雇员支付工资1.5%,企业因未缴社会保险给员工造成损害的,需依法给予补偿。

韩国劳动福祉公团在2020年8月明确一名因在美国工作过程中感染新冠病毒的员工经韩国职业病判定委员会审核,将其认定为工伤,并批准其工伤疗养补贴申请。[1]虽目前我国暂未明确被外派国外工作期间感染新冠是否可被认定为工伤,但若基于企业管理指示,员工被外派境外工作的过程中因工作原因感染新冠,企业负有较大的法律责任。若因企业未履行社会保险缴纳义务,权益受到侵害的员工有权利向企业追责。

3. 因跨境远程工作引起的社保适用问题。

新冠疫情下不少企业允许员工居家办公,甚至存在跨境远程办公的情形,在此情况下如何缴纳社保成为了部分企业需考虑的问题。欧盟在疫情期间就跨境通勤员工的社保缴纳问题发布了指引,明确欧盟社保协调机制将持续有效,如芬兰籍员工在瑞典工作,新冠疫情下该员工在芬兰远程工作,则芬兰的社保机构将继续允许其参加瑞典的社会保险。[2]而对于非欧盟员工持续跨境远程办公,则公司需结合税法合规的角度考虑其工资发放、税收扣减及社保缴纳的问题,并做出及时调整。

二、企业针对跨境派遣员工社保合规管理

1. 及时了解东道国社保新规并依法缴纳

基于社会保险缴纳的强制性,中国企业向东道国派遣员工以及实际雇佣前需要对当地的社保相关法律进行查明,充分了解强制缴纳的社保险种以及如何缴纳社保,并及时关注法律修订。以马来西亚为例,自2021年1月1日起,新的雇员公积金(EPF)缴费率将在2021年全年适用,影响2021年1月(2021年2月的缴款)到2021年12月(2022年1月的缴款)的工资。新缴费率变化仅影响60岁以下的马来西亚籍员工,员工缴费率从11%降至9%。对于外籍员工,60岁以下的员工缴费比例仍为9%,雇主缴费为5林吉特,而60岁以上的员工缴费比例为5.5%,雇主缴费仍为5林吉特。另外,疫情期间多国也相继出台了相关社保延缓缴纳、费率调整的临时措施,为企业减负以稳定经营。及时关注东道国最新社保规定动态,并对自身与雇员缴纳份额以及期限合理调整,既是合规的必然要求也是降本的有效对策。

2. 合理范围内灵活运用双边社保协定

双边社保协定能有效消除派遣员工全球流动时获取权益保障的壁垒,若员工被集团公司派遣至其他国家的分支机构,可根据双边社保约定避免双重缴纳。而企业需注意的是,双边社保协定通常仅豁免养老保险和失业保险,而医疗保险等并不豁免。以即将生效的中国与塞尔维亚的双边社保协定为例,已在中国国内按规定参加了职工基本养老保险和失业保险,并按时足额缴纳保险费的人员,按照该《协定》向国家社会保险公共服务平台申请《法律适用证明》并向塞尔维亚经办机构提交后可申请免除缴纳塞尔维亚强制养老和残疾保险、失业保险。以2019年9月1日生效的《中华人民共和国政府和日本国政府社会保障协定》为例,该中日社保协定互免的险种仅为中国职工基本养老保险、日本国民年金(国民年金基金除外)和厚生年金(厚生年金基金除外),并不覆盖所有社会保险类型。在双边社保协定中未包括的社会保险类型,企业仍应当根据法律要求为员工缴纳相关保险。

3.合理设计派遣计划并合规搭建员工保障体系

严格根据派遣模式确立劳动关系归属并依法履行雇主义务缴纳社保。对于在后疫情时期需重启派遣计划的企业而言,应当根据用工需要决定派遣模式,合规办理相关签证,并依法根据劳动关系履行的事实情况与员工签订东道国的雇佣合同、发放薪酬及缴纳社保。企业既需要充分调研东道国的社会保险体系以明确雇主的缴纳义务,同时也需要调研是否具有相关国际协定可避免双重征缴,了解可豁免的保险范围,并依法继续履行其他保险缴纳的义务。

合理合法规划员工薪酬,确定社保缴纳基数。不少企业与员工保留派遣母国的雇佣关系并继续缴纳母国社保,而在东道国发放工资金额较低,此类操作可能涉及违反外籍员工准入的签证办理工资最低额度的要求,相应其在东道国缴纳社保的基数亦会受到影响。以德国为例,外派模式下不同类签证对薪资要求不同,若中资企业通过集团派遣的方式为员工办理德国工作(受派遣工作)签证,无具体薪资要求,但根据2020年新出台的《移民法》企业需要提供“雇佣关系声明”,替代原先的工作合同。2021年申请“欧盟蓝卡签证”则需要每年至少56800欧元的年收入(从事人员紧缺类工作,包括IT专业类人员的年收入至少为44304欧元)。[3]对于被中资公司派遣至其德国子公司的工作人员,符合中德社会保险协定与双边社保豁免的人员范围,可适用相互免除法定养老保险费和失业保险费,被派遣员工还需参加德国法定强制的医疗保险、长期护理保险和工伤事故保险。


跨境派遣终结时及时办理社保费用结算或返还。部分国家规定,外籍员工离境时可一次性结清取出部分社保津贴,如越南,外籍员工若终止雇佣合同或其工作许可证/执业证书/执业许可证过期而没有续签,则不再受强制社保的约束,员工有资格申请一次性社会保险结算津贴。再如中国和瑞士签订的双边社保协定还包含了社保费用的返还条款,这是目前12份双边社保协定中唯一规定社保费用返还的协定。该类规定有效保障了跨境派遣员工的权益。

跨国企业的人才全球化流动势不可挡,新冠疫情加剧了跨国劳动者权益保障的难度,同时亦衍生出跨境远程工作的新形态,这都对企业用工管理提出了更高难度的挑战,设计跨境派遣体系并严格遵守各国社保规定是企业实现合规管理的重要基础。我国积极寻求社会保障领域的国际合作,与多国展开双边社保协定的协商谈判,不仅降低企业的用工成本,同时有助于维护跨国劳动者的社会保障权益,为企业和员工“走出去”保驾护航。




[1] 参考来源:https://tech.sina.com.cn/roll/2020-08-31/doc-iivhuipp1701610.shtml

[2] 参考来源:https://www.etk.fi/en/topical-issues/telecommuting-because-of-the-corona-virus-which-countrys-social-security-applies/

[3] 参考来源:https://www.bamf.de/DE/Themen/MigrationAufenthalt/ZuwandererDrittstaaten/Migrathek/BlaueKarteEU/blauekarteeu-node.html


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