2022年 北京工会维护女职工权益十大案例评析

 
       产检被算作事假扣工资，休产假被以各种理由扣减工资待遇……职场中，女职工的合法权益面临诸多受侵害的风险。2023年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》施行，其中，专章规定了女职工劳动和社会保障权益，进一步为妇女创造公平的就业环境。现实中，女职工遇到问题又该如何依法维权呢？
       近日，北京市总工会女职工委员会、权益工作部、法律服务中心与劳动午报社共同评选出“2022年北京工会维护女职工权益十大案例”。希望通过这些真实的案例，促进工作场所性别平等，帮助女职工依法正确高效维权，引导企业依法依规用工，共同构建和谐劳动关系。
 
 
  案 例 一
产假被算作事假，公司扣发工资合法吗？
推荐单位：北京市总工会法律服务中心
代理人：霍金朋 北京市常鸿律师事务所
·基本案情：李女士于2019年入职某公司，工作岗位为人事档案管理员。2021年4月，李女士临近分娩，产检更加频繁，有6次请假去产检被公司按事假作了处理，并扣了工资。11月，李女士产假结束，公司单方将她的岗位调整为行政专员，没有给出任何解释。李女士不同意调岗，公司直接以不服从管理为由，与李女士解除了劳动合同。无奈之下，李女士向工会申请了法律援助。在工会律师的帮助下，李女士提起劳动仲裁，提出补齐工资、支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。
·案件结果：仲裁委支持了李女士的请求，裁决公司支付李女士因产检被扣发的工资896.55元；支付违法解除劳动合同赔偿金32500元。
·案件评析：实践中，女职工请求支付被克扣的产检工资并不多见。一是因为这部分金额通常不大，很容易被忽略；二是因为部分女职工不了解政策，不知道自己的合法权益受到侵害。根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，李女士在申请产检时，留存了微信聊天记录、产检证明等证据，有效证明了公司克扣产检工资的事实，维护了自身的合法权益。此外，根据《劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，李女士履行劳动合同没有重大过失，公司单方解除劳动合同没有合法理由，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
 
 
  案 例 二
因休产假拒发年终奖，女职工如何维权？
推荐单位：北京市朝阳区总工会
调解员：刘志伟 北京市兰台律师事务所
·基本案情：王女士于2018年8月入职某公司，约定月工资8900元。2021年，王女士休产假，公司为其申请了生育津贴。按照王女士产假前的工资标准，公司应发产假工资37973元，但是生育保险只承担了22869元，差额部分公司没有补足。
此外，公司以王女士休过产假，不符合公司发放年终奖的规定为由，拒绝发放王女士2021年的年终奖。王女士请求用人单位支付工资差额和年终奖被拒绝后，提起劳动仲裁。经双方同意，工会调解员先行进行了调解。了解情况后，工会调解员重点向公司普法说理，指出公司发放年终奖相关规定中的误区，并促成双方达成了一致。
·案件结果：公司同意支付产假工资差额、部分年终奖共计21600元。
·案件评析：孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期。特别是产假期间的工资，因涉及与生育保险的衔接，成为女职工权益受到侵害的风险点。本案中，公司的制度规定：全年累计休假20天及以上（不含带薪节假），不予发放年终奖。根据《妇女权益保障法》，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。由此可见，对应该公司的相关规定，产假应依法归入“带薪节假”，公司不应以王女士休产假为由拒绝发放王女士的年终奖。
 
 
  案 例 三
合同约定工资低于实际，产假工资应该怎么算？
推荐单位：北京市丰台区总工会
调解员：闫丽丽 北京市常鸿律师事务所
·基本案情：董女士2021年7月入职某公司担任产品经理，劳动合同约定月工资标准为6000元/月。实际工作中，除了劳动合同约定的6000元工资通过公司账户发放给董女士，另外还有6000元通过公司关联股东个人账户打给董女士。
因此，董女士实际工资达到12000元/月。2022年，董女士休产假，公司并未按照实际工资标准给董女士发放工资，每月仅发放了6000元工资。董女士对此提出异议，经多次沟通无果后，董女士提起劳动仲裁，工会调解员开展了庭前调解。在充分了解情况和董女士的意愿后，调解员向公司详细介绍了有关法律法规，促使公司同意了董女士的合法诉求。
·案件结果：双方经调解达成一致，公司同意支付董女士产假期间工资差额等合计3.7万余元。
·案件评析：本案的关键点有两个：一是董女士的工资应该如何计算。本案中，董女士有部分工资由个人账户转账。司法实践中，该部分转账是否能被认定为工资标准存在一定风险。因此，建议劳动者注意保留转账记录、转账人与公司的关系等，以证明该部分转账属于工资收入。二是生育津贴低于实际工资，用人单位是否需要补齐。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。本案中，董女士实际工资高于生育津贴，用人单位应该补足。
 
 
  案 例 四
企业异地缴纳职工医保，女职工患病如何维权？
推荐单位: 北京市房山区总工会
代理人: 温正 北京市智远律师事务所
·基本案情:田女士于2020年11月入职北京某公司担任导购，月工资4000元，双方签订了固定期限劳动合同，公司为其在天津缴纳社会保险。在职期间，田女士患病住院进行手术治疗。由于公司为田女士异地缴纳社会保险，导致其无法按照北京市职工医疗保险进行实时结算。田女士只得通过之前自己缴纳的北京市新农合保险，报销门诊及住院费用。手术后，田女士需要在家休养，公司却要求不准请病假，并拒收病假条。田女士与公司反复沟通，公司还是扣了田女士病假期间的全部工资。田女士申请劳动仲裁，并向工会寻求帮助。在工会律师的帮助下，田女士维护了自身合法权球
案件结果:仲裁委支持了田女士的各项请求，裁决公司须补足田女士病假期间工资，按照新农合与北京市职工医保报销差额，补足医疗住院费用及医疗门诊费用。
·案件评析: 用人单位是否应支付职工患病期间工资?用人单位为职工异地缴纳医保是否存在问题，现实中，用人单位和劳动者经常遇到这样的问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。此外，根据《社会保险法》，用人单位应当向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。由此可见，用人单位为职工异地缴纳社会保险是不合法的，由此给职工带来的损失,用人单位也应承担责任。
 
 
  案 例 五
用人单位安排在家待岗，女职工工资怎么算？
推荐单位：北京市顺义区总工会
代理人：韦志阳 北京智勇律师事务所
·基本案情：孙大姐是一家保洁公司的保洁员，负责民用飞机机舱的日常清洁工作，没有签订劳动合同。疫情期间，公司与孙大姐协商轮班放假。在公司承诺“过了这阵子”就能基本恢复的情况下，孙大姐暂时同意了这样的安排。然而随着时间的推移，飞机的起降班次明显回升，公司却并没有按照之前的承诺，让孙大姐正常上班。2022年4月，公司安排孙大姐在家待岗，也未支付孙大姐待岗工资。孙大姐向工会寻求帮助，在工会律师的指导下，孙大姐又发现公司没有给自己缴纳社保。在了解孙大姐的意见后，工会律师指导孙大姐向公司发出了《解除劳动关系通知》，收集整理工资转账记录、工牌、微信聊天记录等证据，并提起了劳动仲裁，要求公司支付拖欠的劳动报酬及解除劳动合同经济补偿金等权益。
·案件结果：仲裁委裁决公司支付孙大姐解除劳动合同补偿金、待岗工资、加班费等共计5.2万元。
·案件评析：用人单位是否需要支付职工待岗工资？根据《北京市工资支付规定》，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
本案中，工资转账记录等证据可以证明双方存在劳动关系，并计算出孙大姐的工资标准。4月开始，保洁公司安排孙大姐全月在家待岗，应当支付孙大姐正常的工资；从5月开始直到解除劳动合同，保洁公司应当支付不低于北京市最低工资标准70%的生活费。
 
 
  案 例 六
公司不缴社保，要对女职工工伤承担哪些责任？
推荐单位：北京市昌平区总工会
代理人：杨杰 北京市威正律师事务所
·基本案情：李女士2020年入职某公司，岗位为理货员。入职后，公司未与李女士签订劳动合同，也没为她交社保。11月，李女士取货时摔伤骨折，住院进行手术治疗。昌平区人社局为李女士认定了工伤，确认达到职工工伤与职业病致残等级标准9级。李女士找公司要求支付相关工伤待遇，但是多次沟通都未能成功。无奈之下，李女士向工会寻求帮助。在工会律师的指导下，2022年8月，李女士提起劳动仲裁，请求公司支付工伤保险的各项待遇。
·案件结果：仲裁委裁决公司向李女士支付一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等共计21.4万余元。
 
·案件评析：当前，一些企业未依法给职工缴纳社会保险，导致职工出现工伤时缺乏保障，蒙受巨大损失。根据《工伤保险条例》第六十二条，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位，职工发生工伤的，由该用人单位按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。此外，根据《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》，工伤保险基金支出的具体项目包括：工伤医疗费用（包括住院伙食补助费）、因工伤残费用、一次性伤残补助金、生活护理费、终止或解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金、职工住院治疗工伤的伙食补助费等。
本案中，公司未给李女士依法缴纳社会保险，李女士发生工伤后，公司应当依法支付相关费用。本案虽历时两年，历经仲裁、一审确认劳动关系，再仲裁诉请支付相关工伤待遇，但最终劳动者的合法权益得以全部实现。由此也提示用人单位，依法依规保障劳动者合法权益，有些劳动用工成本省不得。
 
 
  案 例 七
违法解除劳动合同，女职工如何高效维权？
推荐单位：北京市大兴区总工会
调解员：孙萍 北京市炜衡律师事务所
·基本案情：刘女士2021年7月入职某科技公司，担任公司的运营维护员。2022年，公司经济效益下滑。8月，公司人事部门通知刘女士：因她违反公司的相关规章制度，与她解除劳动关系。看到这个通知，刘女士一头雾水。与公司多次沟通无果后，刘女士提起仲裁，提出支付绩效工资、违法解除劳动合同赔偿金等诉求。工会调解员就该案先行开展了调解，就员工离职相关法律规定向公司代理人进行了详细的讲解，经过充分沟通后，公司表示认可法律的相关规定，同意协商解决，向刘女士支付相关费用。
·案件结果：公司一次性支付给刘女士违法解除劳动合同赔偿金等款项共计23609.85元。
·案件评析：本案是一起因用人单位单方向劳动者提出解除劳动合同且双方没有进行充分沟通、协商而引发的劳动争议。根据《劳动合同法》：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，公司没有与刘女士协商一致就直接单方解除了劳动合同。所谓的刘女士违反公司规定，公司一方也未能举出任何具体的事实依据。由此，应该认定公司的行为属于违法解除劳动合同。工会调解员引导用人单位增强法律意识，严格执行劳动法律、法规，及时弥补刘女士的合法权益，避免了双方的诉累，高效地维护了劳动者的合法权益。
 
 
  案 例 八
签了假“承包合同”的孕期女职工，合法权益如何维护？
推荐单位：北京市怀柔区总工会
代理人：郑青玉 北京万景律师事务所
·基本案情：孟女士于2018年3月入职某服装公司，从事销售工作。双方签订了一份《承包经营合同》，未签订书面劳动合同，口头约定月工资根据销售业绩提成，没有保底工资。但实际用工中，孟女士严格接受着公司的管理。2021年4月，孟女士因孕期有先兆流产的症状，遵医嘱向公司请病假。5月，孟女士病假到期返岗上班，公司不同意其继续工作，直接将她辞退。怀着5个月大的宝宝，孟女士去人社局询问政策，才发现公司也没给自己缴社保。无奈之下，孟女士提起劳动仲裁，提出确认劳动关系、支付病假工资等诉求。同时，孟女士向工会请求帮助。为证明双方存在事实劳动关系，工会律师帮孟女士整理提交了银行交易记录、微信聊天记录、工作软件等证据，用以证明公司对孟女士进行工作安排、人事考勤管理。
·案件结果：经过仲裁、一审、二审，法院支持了孟女士的请求，确认双方存在劳动关系。之后，孟女士再次申请劳动仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，并支付生育医疗费、生育津贴等费用。最终，双方达成调解意见，公司支付上述各项费用共计6万元。
·案件评析：本案的争议焦点是，孟女士与服装公司究竟是承包经营关系还是劳动关系。在承包经营关系中，各主体处于平等的法律地位，承包方具有经营自主权，无需接受发包方的管理。本案中，孟女士与服装公司虽签有《承包经营合同》，但双方明显不属于承包经营关系，比如合同中对承包费没有任何约定，公司始终实际经营控制孟女士所在门店，孟女士对门店的收益不能“自负盈亏、自主收益”，由此可见双方并非承包经营关系。孟女士接受公司的人事管理，双方应属于劳动关系。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，对未参加生育保险的，由用人单位支付。由此可见，公司应当向孟女士支付生育津贴、医疗等费用。
 
 
  案 例 九
劳务派遣女职工应该向谁主张权利？
推荐单位：北京市平谷区总工会
代理人：王雪娟 北京市方桥律师事务所
·基本案情：廖大姐经人介绍得知某食品加工公司在招工。在与招工人张某简单沟通后，就前往该公司集合，到打包车间工作，接受公司的考勤和管理，由张某个人为廖大姐支付工资。2021年5月，廖大姐右手食指被机器压伤，因无人支付医疗费且存在拖欠部分工资情况，廖大姐向工会申请援助。起初，廖大姐坚持认为其与食品加工公司存在劳动关系。但是详细梳理工资表、微信聊天记录等证据后，结合考勤管理和工资支付主体不同等现象，工会律师认为廖大姐在该公司的工作性质应该是劳务派遣，并耐心地向廖大姐解释。在工会律师的指导下，廖大姐将用人单位、用工单位均列为被申请人，并提出支付未签劳动合同二倍工资差额等诉求。
·案件结果：本案以调解结案，确认廖大姐与派遣公司存在劳动关系，派遣公司向廖大姐支付未签订劳动合同经济补偿金、医疗费等费用。
·案件评析：现实中，许多劳动者是通过劳务派遣的方式提供劳动。根据《劳动合同法》，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务；根据最高法《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。由此可见，劳务派遣的劳动者应首先向派遣公司主张自己的合法权利。本案中，廖大姐对自身的用工方式存在误解。在工会律师的指导下，维护了自身合法权益，减少了诉累。另外，根据《劳动合同法》，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案将派遣单位和用工单位列为共同被告，更有助于劳动者合法权利的实现。
 
 
  案 例 十
复杂的薪酬结构中，哪些是工资收入？
推荐单位：北京经济技术开发区总工会
调解员：王莹莹 北京市忠慧律师事务所
·基本案情：吴女士于2013年入职某医疗设备公司，月薪2万元。产假期间，公司仅支付了24741.8元的生育津贴。对此，公司辩解说，吴女士2万元的月薪包括：基本工资、职务工资、岗位工资、绩效工资、交通补助、话费补助、全勤奖、工龄工资。因此，在算产假工资时，只应计算2500元的基本工资。多次沟通无果后，吴女士提起劳动仲裁，主张生育津贴与产假期间内的工资差额，并同意由工会调解员先行调解。了解情况后，工会调解员向公司详细介绍了工资构成和产假工资的有关法律规定，使公司认识到自己的误区，及时纠正了错误的做法。
·案件结果：为了快速高效解决矛盾纠纷，维护劳动关系和谐稳定，最终，双方经调解达成一致，用人单位支付吴女士生育津贴与实际工资差额4万元。
·案件评析：当前，企业人力资源管理不断精细化，职工的工资构成也更加复杂。在给女职工发放产假工资时，企业极易产生误区。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成，即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资；计时工资包括实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资。司法实践中，用人单位支付的各类绩效工资、奖金等收入，通常也会计入职工的工资收入。由此可见，本案中医疗设备公司所列出的薪酬构成，均应认定为吴女士的工资收入。根据《妇女权益保障法》，医疗设备公司不能因吴女士休产假而降低工资。所谓产假期间只发基本工资，本质上仍是降低“三期”女职工工资的行为，公司应该予以补齐。