指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。

也许有人会问，骚扰女职工任某的是郑某的上级邓某，郑某作为管理人员存有失职行为，但公司却选择按严重违纪解除郑某的劳动合同，这是为什么呢？

女下属被性骚扰反遭打击报复

此案中，郑某因认为下属女职工任某与郑某的上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。谈话中，任某强调，邓某对她进行性骚扰，要求与她发展男女关系，她拒绝后邓某仍继续不停骚扰；郑某不应责怪她不搭理邓某，也不要替邓某来对她进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。后郑某以任某不合群等为由，向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。

霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。后公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

郑某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，未得到支持。郑某诉至法院。一审法院驳回郑某的诉讼请求。郑某提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

“严重失职”与“严重违纪”发生竞合

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

如用人单位选择按以上第三项解除劳动合同，首先要证明郑某严重失职行为的存在。上海市一中院法官顾慧萍认为：“违反注意义务可以认定为失职，但是如何认定严重性，立法并未就严重失职的标准予以明确，在适法的过程中需要法官自由裁量，确定劳动者行为后果预见义务和行为后果避免义务。”（《劳动争议典型案例及裁判观点》，人民法院出版社2019年第1版，第257页）

司法实践中，认定有严重失职的事实要考虑两方面内容，一是没有明确的规章制度的，是否严重失职，应当根据劳动者岗位职责、工作内容等，采用一般人的注意义务进行认定。二有规章制度的，按规章制度办理。用人单位对本单位的各工作岗位，结合该岗位的一些特点，明确哪些行为属于严重失职的行为，即用人单位有证据表明劳动者负有更高标准的注意义务，应采用更高标准的注意义务。

此案中，公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。规定要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，但是郑某的行为显然有悖其作为部门主管应尽之职责，或可认定其严重失职。

但用人单位即便能证明员工严重失职，不等于可以解除劳动合同，还要证明重大损害的发生。所谓重大损害一般是指经济损失，当然也包括重大声誉损害等，但一般是指实际损失，通常预期的负收益可能不会被认定。另外，严重失职与重大损害之间还要存有因果关系，即是因为郑某的严重失职行为导致了用人单位重大损害的发生。这在举证上确实存在一定的难度。

相比之下，严重违纪解除就比较简单，只需要证明严重违纪行为的存在，不需要证明重大损害的发生。其实两者本来就是“你中有我、我中有你”。在违纪行为和失职行为中，劳动者都存在过错，但违纪是一种故意行为，劳动者明知规章制度但故意违反，失职则是一种过失行为，表现为劳动者未履行工作职责；违纪行为和失职行为程度严重都将导致解除劳动合同，严重违纪主要是指违纪的情节严重，侧重于从主观恶劣程度去判断，严重失职主要是指造成的损失严重，侧重于从客观后果去判断。

公司规章制度中，要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复，还将违反这种规定的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。而郑某确实存有对相关女职工进行打击报复，且存在虚假陈述等行为。故公司最终选择按严重违纪解除劳动合同，并得到了法律的支持。

给企业预防和处理性骚扰的启示

首先，用人单位应当完善规章制度，严惩性骚扰行为。涉及职场中的性骚扰可分为三种情形：一是行政机关、企业事业单位内，上级对下级、雇主对员工或同事之间的性骚扰行为，包括双方有从属关系和没有从属关系的；二是员工在为单位工作中，与客户之间发生的性骚扰行为；三是职工在公共场所，与陌生人之间发生的性骚扰行为。三种情形都违反了公序良俗的原则，前两种情形还违反了职业道德。用人单位可在依法制定的规章制度中，将这些行为列为严重违纪。

其次，用人单位应当完善工作职责，加强对相关责任人员的培训。用人单位负有管理责任的重点，是以上第一类中的那种性骚扰行为，应防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。对此不仅要追究侵害人的违纪行为，同时要追究相关管理责任人的失职行为。

再次，用人单位处理性骚扰事件时，可以结合具体案情，妥善选择不同的解除类型。一般来说，除了对于加害人可以按严重违纪解除外，对于相关责任人员，亦可先调查其是否存有严重违纪行为。凡是可按严重违纪解除的，可优先考虑按严重违纪解除。对于故意违纪行为不明显，同时有证据表明因未履行管理工作职责给单位造成重大损害的，亦可按严重失职解除。

原文链接：http://www.workercn.cn/c/2022-07-27/7115230.shtml