2019年7月1日，甄某入职一家公司从事销售工作，双方签订有期限为3年的劳动合同。转眼间，3年期劳动合同期满，公司表示希望与甄某续签劳动合同。甄某收到新的劳动合同文本后，在与前份劳动合同进行对比时发现有两处变化：一是工资由原来的“固定工资4500元加销售提成，提成标准为销售额5%”变更为“工资按照销售额8%结算，且不低于当地最低工资”；二是劳动合同期限被缩短为2年。

甄某认为，新的劳动合同减少了他的利益，表示不愿意续签合同。据此，公司遂以“劳动合同期满”为由终止了双方之间的劳动关系，而甄某则要求公司依法向其支付终止劳动合同经济补偿金。双方为此发生争议后，甄某向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。

庭审中，公司主张其同意续订劳动合同且未降低甄某的劳动条件，相反，还提高了甄某的销售提成比例。在这种情况下，甄某不同意续订劳动合同，公司就不应当承担支付经济补偿的义务了。甄某认为，公司在续订劳动合同时降低了他的工资待遇、缩短了劳动合同期限，不属于“维持或提高劳动合同约定条件”，理应支付经济补偿。

经审理，仲裁机构认为，公司变更甄某的工资待遇条款，并未“维持或提高劳动合同约定条件”，故裁决公司向甄某支付经济补偿金。然而，对缩短劳动合同期限是否属于降低原劳动合同约定条件，仲裁委未作评判。

【评析】

本案争议的焦点是公司变更工资构成结构，是否降低了甄某的工资待遇？

《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满后终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。判定续订劳动合同时是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，无疑要就新劳动合同书约定的条件与原劳动合同条款或履行情况进行对比分析。

本案中，甄某原工资标准为固定工资4500元加按照5%比例结算的销售提成，因此，甄某无论销售业绩如何，均可获得4500元工资。而新劳动合同文本虽提高了甄某的提成比例，却取消了保底工资，这样，一旦甄某的销售业绩不佳或无销售业绩时，其工资待遇很可能比原来减少甚至只能拿到最低工资。显然，公司以“提高了甄某的销售提成比例”为由，辩称其并未降低甄某的劳动条件，是不能成立的，故仲裁机构裁决公司应支付给甄某经济补偿金。

对于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件”的判定，根据《劳动合同法》第十七条规定，一般应当从工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面进行对比分析。主要包括：一是劳动报酬的标准和社会保险待遇是否被降低；二是调整工作地点和工作岗位是否增加了劳动者额外的劳动负担；三是劳动者应履行的义务是否增加了，增加劳动者应尽的法定义务除外；四是劳动者的权益是否被减少了；五是对劳动者是否作出了更加严苛的约束性规定。通过对比分析，如果增加了劳动者的义务，减少了劳动者的权益，则不属于“维持或提高劳动合同约定条件”。

另外，在续订劳动合同时，如果其他劳动条件不变，只是缩短劳动合同期限，是否属于降低原劳动合同约定条件？对此，应当持肯定意见，主要理由包括：第一，期限是劳动合同的一个必备条款和主要内容，应当属于劳动合同的约定条件之一；第二，实践中，用人单位续订劳动合同时因提出增加劳动合同期限而引发劳动争议的，裁审机构均认定为这属于提高了劳动合同约定条件，进而裁决驳回劳动者有关支付经济补偿的请求。由此反推，缩短劳动合同期限则应视为降低了劳动合同约定条件。第三，一些省市出台的规定对此未予涉及，而有些省市则作了明确规定。例如，浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》中指出，“维持或者提高劳动合同约定条件”中的“条件”应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。

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