祖德光（化名）入职某网络公司后，先后3次签订书面劳动合同。2019年2月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定其担任高级财务总监，月基本工资5万元，执行标准工作制度，每周5个天。关于加班事项，《劳动合同书》载明：如祖德光因工作需要加班，其应在加班前提交加班申请，部门负责人审批通过后执行，并报公司人力资源部备案。公司经批准加班的，应向其支付加班工资或给予补休。公司《员工手册》也有同样的规定。

2022年1月27日，双方协商一致解除劳动关系。此时，祖德光提出其近4年来经常在晚上下班后加班，请求公司支付加班费。遭拒后，他请求劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付加班费10万元。

仲裁庭审时，祖德光称其每天工作都超过10个小时。因公司系上市公司，他经常工作到半夜，有时到凌晨2点还在回复邮件，第二天早上8点还要正常工作。公司考勤记录能够证明其每天的工作时间及具体时长，请求仲裁机构责令公司提供反映其加班情况的考勤记录。

公司辩称，祖德光虽存在正常下班后留在办公室的情况，但其是否在继续工作，公司并不知情。退一步讲，即便祖德光仍在继续工作，也是其自愿加班，公司并未要求或安排他延时加班。因此，祖德光的请求理由不能成立。

仲裁机构认为，通过祖德光提交的证据可以看出他很敬业，经常在晚上或凌晨与公司员工通过微信沟通业务，或者发送电子邮件，但是，在核算加班费的时候还是应该区分是劳动者自行加班，还是用人单位安排的加班。凡是用人单位安排劳动者加班的，应当依法支付加班工资。对于延时加班工资，祖德光提交的考勤记录、微信记录、电子邮件等均无法体现是公司安排他进行加班的，对其支付延时加班工资的请求不予支持。

仲裁裁决驳回祖德光的仲裁请求。他不服该裁决提起诉讼，亦未得到法院的支持。

评析

本案中，公司对员工加班事项已经通过《员工手册》在程序上作出明确规定，即员工需要加班时应当先提出申请，经部门负责人审批通过后再实施，同时，还应将加班一事报公司人力资源部备案。对此，公司与祖德光在劳动合同中也有明确约定。在这种情况下，如果祖德光确实需要加班，那就必须严格执行加班申请与审批程序。否则，公司对未经审批通过的自主加班一概不予认可，无需支付加班费。

按照祖德光的主张，公司也承认他确实存在下班后仍在办公室工作的情形，但这种情形并不属于公司认可的加班。正如公司所说，即便祖德光确实在相应期间加班工作，按照公司规定，这种未经审批程序且未获得批准的加班是不能主张加班费的。由此来看，祖德光只有在其加班申请经审批获得通过后才能加班，否则就不属于加班，也不能要求支付加班工资。

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