平台公司关系“弯弯绕”，对快递小哥形成混同用工的情况下，应如何认定各方关系与责任？近日，苏州市中级人民法院依法审结了一起劳动争议纠纷案，确认混同用工模式下的劳动关系，并判决由关联公司承担连带责任，依法保障快递小哥的劳动权益。

    2019年9月，一家名为海宇的商务公司与快递企业签订为期3年的《快递特许经营合同》。海宇货运公司是商务公司投资人，部分股东重合，经营范围类似。2020年疫情发生后，海宇商务资不抵债，与海宇货运订立《转让协议》，将上述快递揽件、派送业务转给货运公司。商务公司全体员工转入货运公司工作。

    小白从2019年12月开始接单配送快递，“当时就加入了一个微信聊天群，与货运公司徐某、商务公司李某（系徐某前妻）等沟通派送事宜。”到2020年3月，一直没签合同也没拿到报酬的小白微信询问徐某，徐某回复称“在理合同，欠款单独给”。之后几天，徐某微信告知“发工资”，并陆续转账7000余元，随后再无沟通记录。

    网络平台显示，2019年12月至2020年4月期间，小白最多一个月送了6222单，最少也在2000件左右。“工资和派送量完全不成正比，于是申请劳动仲裁，想确认我和海宇货运公司之间的劳动关系，但实在搞不懂也没办法收集到证据材料。”在仲裁不予受理后，小白诉至法院。

    一审法院审理认为，劳动关系缔结及履行中，部分用人单位基于管理者优势地位，规避劳动用工责任，不与劳动者订立劳动合同，劳动者初步证明其向用人单位提供过劳动，与之形成一定隶属关系，即完成举证责任。本案中，小白从事相关片区快递派送工作，商务公司获得区域快递特许经营权，与货运公司存在混同经营情况，具有紧密的经济联系，快递业务调整对小白工作内容、工作地点等均未产生变化，工资部分由商务公司李某发放，部分由货运公司徐某发放，二公司对小白存在混同用工的事实。

    “小白在2019年12月即在微信群交流工作，且当月起存在快递派送量。”承办法官指出，货运公司未就劳动关系成立时间提出相左意见并相应提供证据，所以小白主张其与货运公司2019年12月至2020年4月存在事实劳动关系，应予认定，于是参照当地同类快递派送市场行情，根据小白快递派送量，酌情认定由货运公司支付小白工资、未签劳动合同的二倍工资差额以及解除劳动关系经济补偿共计3万余元；商务公司对货运公司上述付款义务承担连带责任。两公司不服提起上诉。

    苏州中院审理认为，货运公司与商务公司内部投资情况、股权架构、组织管理、经营交易等诸多方面，具有互相拥有与控制关系以及明显利益关联。关联企业共同实际劳动用工，均符合劳动关系的法律特征的，劳动者主张与其中一个或者多个用工主体之间存在劳动关系，可予支持。所以本案中，小白主张与货运公司之间形成劳动关系是可以的。混同用工中产生的欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿等款项偿付责任，是共同作用下产生的违法后果，为保障小白的劳动权益不因二公司权责不清、推诿扯皮，一审判决货运公司、商务公司承担连带责任，是正确的。苏州中院终审判决驳回上诉，维持原判。

    基于互联网与物流行业蓬勃发展，快递业吸纳众多劳动力，快递小哥劳动权益保障日益受到社会关注。物流、配送等项目具有一定关联度，如本案中货运公司与商务公司均可能成为平台要素运营管理中的一个环节。作为平台要素企业，一般由货运公司提供物流服务，商务公司提供网点经营及区域配送服务，通常不会产生业务交叉或者移转。但本案中，法院通过对劳动者的入职沟通、工作管理、报酬支付等深入调查，以及对货运公司、商务公司经营范围、投资股权、财务运作、组织人事等全面分析，发现二公司实为关联企业。

    在《劳动法》对混同用工尚未作出规定的情况下，可以参照公司法的相关规定予以辨识。简言之，人格混同理论在劳动争议领域内一定范围内适用，可以从客观上约束用人单位的不当劳动行为，降低劳动者利益受损的风险。本案中，货运公司与商务公司财务、用工管理方面存在诸多混同，小白除从货运公司取得劳动报酬外，也接受过商务公司劳务指派。在尊重快递小哥选择确认与货运公司的劳动关系的同时，对其工资取得权予以充分保护，对混同用工等不规范行为给予应有规制，对倡导新业态用工健康、有序发展起到了有力的促进作用。

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