【案情简介】

2007年，张某入职某牧业集团公司，后在集团公司内部多次调动工作。2020年9月，张某到集团公司河北沧州公司工作，双方签订的无固定期限劳动合同约定其岗位为公司技术总监。

2021年9月13日，因受疫情影响，经营遇到困难，集团公司向下属各分公司下发了关于调整内部分工的通知，提及将张某的技术总监职务由他人代替。为此，2021年10月20日，沧州公司向张某发出“放假通知”，称由于公司组织架构调整，撤销他的技术总监岗位，由于暂无其他岗位安排，公司决定给他放假，结束时间待定，放假期间生活费按当地最低工资标准的80％发放。随后，沧州公司收回了他的专用办公室、搬走办公电脑、取消了他的考勤打卡权及餐厅订餐权，并将张某移出公司微信群。其间，张某多次向公司领导要求恢复正常工作但未果。2021年12月1日，张某以公司不提供劳动条件为由解除双方劳动关系，并申请仲裁，要求公司支付经济补偿。

【处理结果】

劳动争议仲裁委支持了张某的仲裁请求。

【案情评析】

本案中公司的做法涉及劳动合同的变更。根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更须遵守以下原则：合法原则、合理原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则和诚实信用原则。在实践中，劳动合同变更可分为协商变更、单方变更两种类型。协商变更，是用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同的内容；单方变更是用人单位根据《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形（即劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满不能从事原工作的、劳动者不能胜任工作的）进行的单方变更。

此外，用人单位在有合理的用工管理需求时也可单方变更。但是，在这种情形下的变更引起劳动争议时，仲裁委有义务对用人单位作出的劳动合同变更行为的合理性进行必要审查，审查变更行为是否逾越用人单位实现自身合法权益的必要限度。在实践中，考察包括岗位调整在内的劳动合同变更行为的合理性，主要考虑以下内容：变更是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的重大变更；变更内容是否对劳动者有歧视、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整后的岗位；如果对工作地点做出不利于劳动者的调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施，等等。

本案中，公司调整张某工作岗位的理由，是受疫情影响需要进行组织架构调整，从表面上看是出于用工管理的需求，因此该调岗行为具备合理性的“外衣”。但是在实际处理过程中，公司大幅降低张某工资，且在张某无过错的情况下将其技术总监岗位由他人代替并让其待岗，违反了劳动合同变更的合理性原则。同时，公司强行收回其办公室、搬走办公电脑及取消考勤打卡权限、将张某移出单位工作微信群等行为，也已超出单方调岗的范畴，存在胁迫劳动者离职的嫌疑，构成《劳动合同法》第三十八条第（一）项关于用人单位拒不提供劳动条件的情形。根据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定，劳动者因用人单位拒不提供劳动条件解除劳动合同，可以主张经济补偿。据此，仲裁委支持了张某提出的请求。

原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0183c4978e14c0010000df844d7e124a.html