2018年7月3日，老范与上海FL公司签订劳动合同，约定担任总裁，合同中约定：“……甲方正式录用乙方五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200 万元。”2019 年10月9日，公司以老范隐瞒担任案外公司负责人的事实、严重违反约定为由，解除老范的劳动合同。老范认为，公司违法解除，应付赔偿金。此外，因其与公司在劳动合同中约定了离职补偿200万元，故除了赔偿金外，还应支付这笔补偿。但公司认为，其解除行为是合法的，就算解除行为不合法，根据《劳动合同法》规定，老范属于高收入人群，其离职的补偿金基数也应以所在地上年度社会平均工资的3倍为限，根本达不到200万元。双方协商未果，老范申请了劳动仲裁。仲裁机构审理后，认定公司的解除理由不成立，但劳动仲裁委员会仅支持老范违法解除赔偿金请求，并未支持其200万元的补偿金诉请。老范随即到法院起诉。这种情况下，老范的诉请会不会得到法院的支持呢？

一、通常情况下，高收入人群的经济补偿金有“双封顶”

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这里明确指出了，如果劳动者的月工资高于社平工资的三倍，在计算经济补偿金时，计算基数以社平工资三倍为限，补偿年限的不超过十二。因此，通常情况下，高收入人群的经济补偿金有“基数”与“年限”的“双封顶”。

二、高于法定标准的自愿补偿约定亦合法有效

在本文前述案例中，劳动者与用人单位在建立劳动关系时即约定：“如甲方（用人单位）要求乙方（劳动者）离职，则一次性补偿人民币200 万元。”这样算来，此时约定的经济补偿金可能高于法定“双封顶”标准。如此约定是否有效呢？在审理该案件的法院看来，是合法有效的。

法院在审理中发现，老范与公司签署的劳动合同的落款处均有公司的盖章及法定代表人手写签名，且公司法定代表人到庭陈述上述协议是其代表公司签署，因此应认定上述协议的签订是双方真实意思表示，且该协议不违反法律强制性规定，合法有效。该合同中约定200 万元补偿金支付的唯一条件，即是公司要求老范离职，并没有其他的但书规定，且相关法律未限制用人单位可以高于法定标准支付离职补偿。因此老范有权要求公司支付双方约定的离职补偿金。

因高管具有稀缺性，在入职时与用人单位之间的缔约能力较强，用人单位为了吸引人才往往会给出较为优厚的待遇，其中就可能包含远高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但同时，我们也要了解，因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金。如果高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则法院不再支持。

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