案情简介

吴某于2020年6月2日入职某软件公司，任架构师一职。

2021年12月23日，公司召开线上职工大会，宣布经营发生重大困难，账面资金已难以维系公司的正常工资发放，商议调整工资和停工停产一事。会后向全体员工发放《停产歇业的通知》，要求除个别善后员工外，全员停工，第二个工资支付周期起按上海市最低工资标准发放工资。

2022年5月18日，吴某向公司发出《被迫辞职通知书》，表明因公司未按照劳动合同约定提供劳动条件和未及时支付劳动报酬，违反法律规定，严重损害劳动者利益，故提出辞职。辞职后，吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至法院。

裁判结果

法院审理后认为，从聊天记录可以看出，公司决定停工歇业是在疫情影响造成公司经营困难的情况下作出的不得已行为，且停工歇业经过了吴某在内的员工代表协商、讨论，会上吴某同意了员工代表商讨的最终结论，在收到《停产歇业的通知》后也未表示异议，故公司不存在未与吴某协商一致即以无限期歇业变相裁员逼迫吴某辞职的情形。

吴某的工资虽有延迟发放的情况，但公司仍在短期内向吴某补发了尚欠的工资，公司不存在恶意拖欠吴某工资的情形。吴某与公司人事经理的微信聊天记录也显示，吴某是在找到新工作后向公司提出离职申请。

综上，吴某要求公司支付解除劳动合同经济补偿的诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

律师评析

本案的争议焦点是公司长期停工停产，期间按上海市最低工资标准向员工发放工资，员工是否可以根据《劳动合同法》第三十八条提出辞职并要求经济补偿金。

首先，本案中用人单位因疫情原因致使经营困难，难以维系公司的正常生产经营，从第二个工资支付周期起向未提供正常劳动的员工按最低工资发放劳动报酬的做法符合原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定。

其次，因该行为属于《劳动合同法》第四条规定的“重大事项”，该用人单位依法举行职工大会商议，履行了法定民主程序。

最后，吴某在双方持续履行《停工停产通知》的5个多月中没有向公司提出过异议，直到找到新工作后方才向公司提出因未足额支付劳动报酬而辞职，并要求经济补偿金。因此，难以认定其符合《劳动合同法》第三十八条的情形。

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