案情简介

潘某系大学研二在读学生，于2016年10月24日至P智能科技有限公司实习，双方签订有自即日起至2017年4月23日的实习协议。同日，潘某与P公司签订保密协议，协议约定潘某在公司工作期间，公司每月向潘某支付保密工资；潘某承诺履行为期两年的竞业限制义务，如未履行竞业限制义务的，需支付违约金100,000元。

潘某于2017年6月毕业后，与P公司签订期限为2017年7月3日至2020年7月2日的劳动合同，潘某担任底盘算法工程师，基本薪资4800元，保密工资及考核工资均为3600元，总计12000元。

2017年10月20日，潘某辞职，11月潘某入职某智能机器人技术有限公司。P公司经营范围包括智能科技、信息科技、机器人科技、计算机科技、网络科技领域内的技术开发、技术咨询、智能机器人等；机器人公司经营范围包括人工智能机器人、智能科技、计算机科技领域内的技术开发、技术咨询等。

P公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求潘某支付竞业限制违约金100,000元。仲裁委未支持P公司的请求，P公司向法院提起诉讼。

一审法院认为双方签订保密协议时，潘某系在校学生，双方建立的系劳务关系，P公司未举证证明2017年7月3日双方建立劳动关系之后，就上述保密协议仍继续适用有所约定。故一审法院对P公司要求潘某支付竞业限制违约金的请求不予支持。

P公司不服判决，提起上诉。

争议焦点

本案焦点是，双方在实习期订立的保密协议是否仍然具有约束力？

裁审观点

二审判决，潘某应当支付违反《保密义务》的违约金100,000元。

点评

《劳动合同法》第二十三条规定了用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，同时可以在保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，竞业限制条款既可以在劳动合同中约定，也可以单独另行订立。本案二审法院审理后认为，该《保密协议》系单独协议，并非基于双方建立劳动关系而做出的对劳动者的保密或竞业限制协议，就内容而言，该《保密协议》具有明确双方在管理上的权利义务的性质，应属合法有效。

单位聘用还未完全毕业的应届毕业生进行实习的情况在日常工作中非常普遍，本案一审法院和二审法院截然相反的观点也给用人单位和劳动者带来了一定的启示，实习生转为正式员工的身份后，除了建立劳动关系之外，在实习期间签订的其他协议是否仍然适用，双方都应当予以明确，以免产生不必要的争议和纠纷。

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