为保护商业秘密，企业很注重与员工签订竞业限制协议。但是，由于条款不齐备，内容不明确，或者在履行协议中存在一些错误认识或做法，所以，双方之间常常因此产生争议。对此，应该如何处理呢？以下案例分别对4种不同情形怎样处理及其法律依据进行了详细分析。

        【案例】用人单位违法解雇，并不必然导致竞业限制协议失效
 
        2020年1月，吴某入职某市农行担任信贷部经理，双方签订的竞业限制协议约定吴某离职后2年内不得入职省内其他商业银行，若违反应支付违约金15万元。2022年10月，农行因违法辞退吴某，故向吴某支付了赔偿金，并在吴某离职后按月向其支付经济补偿4100元。
        2023年3月，农行发现吴某已入职本市的建设银行，遂以吴某违反竞业限制义务为由，要求其支付违约金15万元，并立即从建行离职。吴某认为，农行违法解雇他的行为已导致双方的竞业限制协议失效，故无权主张违约金，更不得要求其从建行离职。
        那么，吴某的理由能成立吗？
 
        【说法】
 
        一方面，违法解除劳动合同不影响竞业限制协议的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(以下简称“《解释》”）第三十七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”这里的“解除劳动合同”显然包括合法解除和违法解除在内。
        本案中，农行违法解雇吴某，已承担了支付赔偿金的法律后果，况且，农行还按月向吴某支付经济补偿，因此，吴某在被违法解雇后仍应遵守竞业限制协议。由于吴某违反了竞业限制义务，故应按农行的要求支付违约金。
        另一方面，在支付违约金后并非就获得了“自由身”。《解释》第四十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”据此，如果农行坚持要求吴某继续履行竞业限制义务，那么吴某就必须从建行离职。
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