为保护商业秘密，企业很注重与员工签订竞业限制协议。但是，由于条款不齐备，内容不明确，或者在履行协议中存在一些错误认识或做法，所以，双方之间常常因此产生争议。对此，应该如何处理呢？以下案例分别对4种不同情形怎样处理及其法律依据进行了详细分析。
 
        【案例】虽未约定经济补偿，劳动者也非“免费”履约
 
        陈某系某公司的项目部经理，月工资1.2万元。陈某当初入职时，公司与其签订了竞业限制协议，对竞业限制的地域、期限以及违约金作了约定，但对陈某离职后在竞业限制期限内的经济补偿未作约定。2022年12月31日，陈某从公司离职并进入与公司无竞争关系的单位工作。当陈某请求公司按月支付经济补偿时，公司竟然以双方并无此项约定为由而拒绝。
        那么，陈某有权获得经济补偿吗？
 
        【说法】
 
        协议中未约定经济补偿的，也不意味着劳动者只能“免费”履约。事实上，劳动者只要履行竞业限制义务即有权受偿。
       《解释》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”“前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
        本案中，双方签订的竞业限制协议合法有效，陈某离职后履行了竞业限制义务，依照上述规定，其有权要求公司按法定的最低标准（12个月平均工资的30%）按月支付经济补偿。
        原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/01876dd9c0b8c0010000df844d7e124a.html