书面劳动合同、社保缴纳记录及工资发放明细是一段劳动关系确立的必要因素，除劳务派遣等特殊情形之外，这些必要因素的主体单位应是同一家企业。然而，康丽红的情况有些特殊。应聘的是一家单位，合同订立的是另一家单位，社保缴纳时又换成了第三家公司，工资发放明细中还出现了第四家企业。一段简单的用工，何以搅合得如此复杂？

        在接受记者采访时，康丽红（化名）称，她的工作身份在不知情中被转换了。现实生活中，这样的情况并不少见。劳动者的工作内容未变、工作地点未变，但所服务的企业却变了。过去，本刊也曾采访过几起类似投诉，企业的小算盘算计的无非是劳动者的连续工龄，以及由此产生的经济补偿。随着劳动监管力度的加大，这样的乱象曾一度消失于劳动力市场，而今，康丽红的遭遇让人不禁怀疑，这种乱象是否又回来了？

        按理说，制约这种乱象的规定并非空缺。我国《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”但用人单位缘何不惧规定？

         康丽红的维权经历回答了这一问题，因为涉及多家单位，且企业的不规范操作给劳动者搜集证据带来了难题，维权便是一个漫长的过程。举个例子，康丽红的诉求是补缴社保，社保的缴纳基础是确立劳动关系，劳动关系混乱，劳动关系主体不明，方便各用人单位之间互相推诿，对劳动者维权形成的障碍，正因此，单位才会选择将劳动关系确立的水“搅浑”，规避法律风险。

        要根除导致乱象“冒头”的问题，加强监管仍是必要措施。除此之外，加强工商注册与劳动监察等多部门之间的合作，实现信息实时互联，共同净化劳动力市场。

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