近日，北京西城法院召开“涉新生代劳动纠纷典型案例”新闻通报会，通过梳理涉新生代劳动纠纷案件的特点，并发布典型案例，呼吁通过多方努力为新生代劳动者提供温暖有序的职场环境。
        根据第七次全国人口普查数据显示，90后和00后的人口超过3亿人。随着90后、00后依次进入职场，这批为职场注入新鲜活力的新生代力量也给职场前辈们带来了“苦恼”。
        据西城法院党组成员、副院长王元田介绍，根据近三年来该院劳动争议案件数据显示，20-35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。
        新生代劳动者维权意识强，证据保存意识强，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录等证据。案件处理周期相对较短，调解率相对较高，释理说法后诉讼中沟通较为顺畅。劳动权益诉求更加多样化，新类型诉求如年金、股权、竞业限制违约金等不断出现。离职原因多元化，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。
        西城法院民四庭庭长郭云燕通报了六起涉新生代劳动纠纷典型案例，其中既有新生代劳动者积极通过法律手段维护自身合法权益的典型，也有无视合同规定任性离职赔偿违约金的情况。
         26岁的小陈毕业后入职北京某技术公司从事研发工作，双方约定试用期为半年。入职三个月来，公司多次安排小陈加班，2022年元旦期间，公司再次安排小陈某到外地出差从事设备调试工作，小陈拒绝了公司的加班要求。后公司以小陈在试用期内不服从工作安排为由对其予以辞退。法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。但根据法律规定，用人单位在试用期欲行使解除权的，需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。北京某技术公司以小陈未服从单位的工作安排对其辞退，明显不符合法律的规定，故应当向小陈支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终法院判决北京某科技公司向小陈支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。
        25岁的小王入职某公司从事编辑工作，小王在入职时与公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定公司为小王出资提供专业培训服务，同时约定小王需在公司至少工作满5年，否则应向公司支付违约金、培训费等。小王入职后，公司为其指定了带教老师，并组织全部新入职员工一同在国外集中进行培训，为此支付了高额的培训费用。工作两年后，小王向某公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元，在小王提交辞职申请后双方解除了劳动关系。随后小王申请仲裁，要求公司退还其违约金。仲裁裁决驳回小王请求后其继续诉至法院。
      《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。法院经审理认为，小王与某公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示，不违背国家的法律规定，小王作为完全民事行为能力人，理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。现小王在服务期内申请辞职并已按约定支付违约金，违约金的数额也未出现过高情形，故其请求难以得到法院的支持。
        新生代劳动者作为职场的“少年”，要在工作中实现个人价值与社会价值的统一。做好职业规划，及时制定好中、长期职业发展计划，走好职业生涯的第一步。严格遵守公司的各项规章制度，客观理性地处理问题和分歧，对“任性”说不。发生纠纷后，及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益。加强责任意识，增强主人翁精神，不断提升自己的责任感和使命感，积极为用人单位发展贡献力量。
        建议用人单位，严把招聘关，评估所聘用的新生代劳动者应具备的素质、能力，必要时可以开展测评，实现人岗匹配、人企匹配。遵守劳动合同法的规定，及时签订劳动合同，并为劳动者缴纳社保及公积金，完善各项福利制度。慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险。注重加强企业文化建设，完善培训体系，以更大的包容心及责任心，打通新生代劳动者的成长路径。

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