保安等值守类岗位，工作时间长达12小时，在物业公司等用人单位比较常见。如何确定加班时间和加班工资待遇，工资构成及其是否包括加班工资等实务问题，一直是劳动争议的司法难题。

        基本案情：
        鲁女士于2017年5月1日入职某物业公司，两次签订合同，岗位为秩序员。约定月工资标准为2200元，合同期限至2023年4月29日。2022年3月15日，鲁女士离职。
         因加班工资等事由，鲁女士提起仲裁申请。当地仲裁委作出裁决：物业公司支付鲁女士2019年3月至2022年3月15日延时、休息日及法定节假日加班工资差额108786.04元，支付2020年至2022年3月带薪年休假工资2291.49元、2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿16344.17元。
         双方均不服裁决，起诉至一审法院。鲁女士向一审法院起诉请求：1.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日的延时加班工资196913.5元、休息日加班工资140027.4元、法定节假日加班工资24331元；2.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日带薪年休假工资6068.9元；3.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿金16500元；4.本案诉讼费由物业公司承担。

        一审：工作时间按每天11个小时计算
        一审审理中，关于出勤及工资发放情况，物业公司提交了一份工资表，显示工资构成为基本工资+加班费，工资表有鲁女士签字。2021年10月起，鲁女士签字注明“本月加班费已结清”。鲁女士表示，工资构成为基本工资每月2400元+餐补，餐补标准为每天30元。
        鲁女士主张其工作时间为晚7：30至次日早晨7：30，两人轮班，每月可以休息一天，扣10元。双方认可出勤上下班需打卡，鲁女士提交的2020年11月26日、2020年12月2、3、4日的交班记录显示，其上班时间为19：30至次日早晨7：30；提交的2022年1月30日、2022年1月1日的消防控制室值班记录表显示，上班时间12小时；提交的2019年8月、2020年5月、2021年4月三张打卡记录显示，其上班时间为12个小时。物业公司对上述证据不予认可。
        审理中，鲁女士提交了物业公司“秩序部工作群”聊天记录显示，综合办肖主任告知员工餐补为一天30元；2022年1月开始，连续调休超过2天，不在项目上的，要扣除餐补。鲁女士在2021年12月调休4天。鲁女士提交的其与肖主任的电话记录显示，肖主任认可员工工资中有餐费补贴，一天30元。以前不在项目的也没有扣除该费用。另，如果人员住在项目上有几百元津贴。
        审理中，鲁女士有三名证人出庭作证：三人均原为物业公司员工，从事中控员工作，上班期间每天工作12个小时，两人轮班。白班中午有约1个小时的就餐时间，有人替岗。公司有餐补每天30元，没有加班费，每月可以调休1天。物业公司认可肖某为综合办主任，但对鲁女士提供的证据及证人证言均表示无法核实真实性，不予认可。
        经一审法院要求，物业公司表示不能提交考勤记录、加班审批、加班工资计算明细等。
        关于离职原因，物业公司表示是双方协商一致解除的；鲁女士表示是因其不同意在工资表上签字认可加班费已付清，物业公司主管宗某通知让其离职的。鲁女士提交了一份其与宗某的通话录音予以证明。
        一审法院认为，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证责任。关于鲁女士的工作时间，虽然物业公司对鲁女士提供的录音及微信聊天记录不予认可，但认可肖某为公司综合办主任，其未能提供相反证据推翻鲁女士提供的上述录音及微信聊天记录，一审法院对鲁女士的上述证据予以采纳。
根据鲁女士提交的交接班记录等相关证据，结合其岗位工作性质，一审法院对其每天出勤12个小时的意见予以采纳，考虑其每天有就餐等时间，一审法院在其工作时间中予以酌情扣除1小时，对其工作时间按每天11个小时计算。鲁女士主张的2020年2月之前的加班费，其负举证责任。鲁女士对于该期间的加班情况仅有证人证言及一份2019年8月的打卡记录。因该打卡记录的真实性已无法核实，故不宜作为认定加班事实的依据，现无其他证据证明其具体加班情况，对于鲁女士主张的该期间的加班费，一审法院不予支持。
关于鲁女士的工资构成，虽物业公司出示的工资条鲁女士进行了签字，但根据鲁女士与物业公司相关负责人员肖主任的通话记录、鲁女士的工资金额发放规律及相关证人证言等，鲁女士主张其发放工资中实际含每天30元的餐费补助的主张具有高度可能性，一审法院对其主张予以采纳。物业公司主张加班需要审批，鲁女士实际发放的工资中含加班费，但未能提交考勤记录、加班申请单等相关证据证明。对物业公司仅以工资条主张其加班费已结清的主张，一审法院不予采纳。
        一审法院对于2020年3月至2022年3月15日期间鲁女士的加班费，根据其出勤情况及工资发放情况予以依法核算。
        关于鲁女士主张的未休年休假工资。2020年1月至2022年3月带薪年休假，物业公司未提供证据证明鲁女士休年休假的相关证据，对该期间的未休年休假工资，一审法院予以支持；对于2017年5月至2019年12月期间的未休年休假情况，鲁女士负举证责任。鲁女士未能提供证据证明该期间休年休假相关证据，对于该期间的未休年休假工资，一审法院不予支持。
        关于鲁女士主张的解除劳动合同经济补偿金。现无证据证明鲁女士是因个人原因主动离职，物业公司亦认可是双方协商一致解除，故物业公司应支付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日期间的解除劳动合同经济补偿金。

        一审判决：
        一、某物业公司给付鲁女士2020年3月至2022年3月15日延时、休息日及法定节假日加班工资93929.20元；二、某物业公司给付鲁女士2020年至2022年3月未休带薪年休假工资3317.89元；三、某物业公司给付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿金16500元；四、驳回某物业公司的诉讼请求；五、驳回鲁女士的其他诉讼请求。

        二审：单位未提交新证据 维持原判
        某物业公司、鲁女士均不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审中，当事人均未提交新证据。二审法院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
        二审法院认为，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证责任。本案中，根据鲁女士提供的录音、微信聊天记录等在案证据，一审法院认定鲁女士每天出勤12个小时具有事实和法律依据。关于酌情扣除的1小时，虽证人证言主张白班有1小时左右的吃饭时间，但鲁女士亦未提供证据证明晚班不存在吃饭时间，故一审法院酌情扣减1个小时并无不当；用人单位在二年备查期内对劳动者的加班情况承担证明责任，超出二年期限，劳动者应对其加班事实承担证明责任。鲁女士于2022年3月17日申请仲裁，关于2020年3月至2022年3月15日期间的加班情况，物业公司未能提交考勤记录、加班申请单等相关证据证明，仅以工资条主张其加班费已结清，法院对此不予采纳。关于2020年2月之前的加班费，鲁女士提供的证据不足以证明其加班具体情况，故一审法院判决仅支持2020年3月至2022年3月15日期间鲁女士的加班费具有法律依据，具体金额核算无误，二审法院予以确认。
        关于未休年休假工资。考虑到年休假具有可以集中、分段和跨年度安排的特点，劳动者每年未休带薪年休假对应获得的未休年休假工资的时间，应自第二年的12月31日起算。鲁女士于2022年3月17日申请仲裁，故物业公司应对2020年1月至2022年3月期间已安排休年休假或已支付未休年休假工资承担举证责任、鲁女士对2017年5月至2019年12月期间物业公司未安排其休年假及未支付其未休年假工资承担举证责任。一审法院根据举证情况，支持2020年1月至2022年3月期间的未休年休假工资并无不当。
        关于经济补偿金。用人单位应当与之建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，判断劳动合同与劳务合同在于正确合理理解双方之间存在的权利和义务内容，不在于签订协议的名称。根据劳动合同法第36条、第46条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。现无证据证明鲁女士是因个人原因主动离职，物业公司亦认可是双方协商一致解除，故一审判决物业公司支付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日期间的解除劳动合同经济补偿具有法律依据，二审法院予以确认。

        二审判决如下：
        驳回上诉，维持原判。

        原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-04-24/7813743.shtml