LABOR LAW INFORMATION
通过变更用工主体转嫁经营风险，关联公司因混同用工连带赔偿员工百万元
2023-05-04 15:31:42 浏览：
由于看好俞老板的经营能力，蔡文启（化名）先后在其开办的3家企业连续工作12年。可是，为了转嫁经营风险，俞老板通过签订劳动合同变更协议的方式，将其用人单位由A公司变更为规模小、效益差的B公司，结果刚过两年B公司便关门歇业。而对于B公司拖欠蔡文启的工资及违法解除劳动关系赔偿金等108万元费用，A公司不管不问。
当蔡文启要求A公司承担连带赔偿责任时，A公司表示拒绝，称其与蔡文启不存在劳动关系，且与B公司没有混同用工，不应该承担此责任。A公司辩称，我国目前对什么是混同用工并无明确规定。司法实践也认为，劳动者在同一时限内持续仅为一个用人单位提供劳动，接受一个用人单位的管理，即使劳动者前后入职的单位具备关联关系，此情况也不属于混同用工。
法院认为，蔡文启提交且A公司认可的工作邮件记录显示，该邮件账户名称后缀为A、B公司，收件内容中有多条关于A、B公司的信息。在管理主体方面，蔡文启接受俞老板的管理，俞老板同时担任A、B两家公司的董事长。由于A、B公司在同一地点办公、经营场所难以区分，在其属于关联公司且对蔡文启存在交叉轮换用工的情况下，认定蔡文启同时为两家公司工作具有高度盖然性。据此，二审法院于近日判决A公司对B公司的欠薪赔偿支付义务承担连带责任。
关联公司轮换用工 因为欠薪引发争议
早在2008年之前，蔡文启就进入俞老板创办的C广告公司工作。2018年1月15日，A公司与蔡文启签订自即日起生效的无固定期限劳动合同。该合同第10项载明：蔡文启于2008年10月6日入职A公司时，与其他单位不存在劳动关系。
蔡文启说，应俞老板的要求，2018年9月6日，B公司作为甲方、他作为乙方与丙方A公司签订《劳动合同变更协议》。该协议约定：1.自协议签订之日起，乙丙双方劳动合同中的丙方变更为甲方。即乙方和丙方在原合同下的权利和义务，变更为甲方和乙方继续履行，丙方的权利、义务均随之全部转移给甲方。同时，丙方不再作为原合同中的劳动关系的当事人。2.丙方和乙方之间的原合同尚未履行部分，由甲方与乙方继续履行，此时未造成乙方与丙方的原合同解除，不产生经济补偿金问题。3.甲方认可此次用工主体调整，乙方在丙方的服务年限、剩余年假连续计算到甲方公司。
对于上述事实，蔡文启提交的社保缴费记录显示，2008年10月、11月缴费单位为C广告公司，2018年1月、8月缴费单位为A公司，2018年9月为B公司。B公司认可该证据的真实性，表示C广告公司是B公司的关联公司，A、B、C公司曾为同一法定代表人，其承接了蔡文启在A公司的工龄。
蔡文启主张其月工资标准为4万元，B公司欠付其2019年11月1日至2020年7月30日期间工资差额191690元、2020年8月1日至2020年9月30日期间的工资46380元。B公司虽认可该欠薪事实，但不认可欠薪数额。为此，双方发生争议。
用人单位无力清欠 员工要求连带清偿
2020年9月29日，B公司向蔡文启发送解除劳动合同通知书。该通知载明蔡文启于2008年10月起就职于B公司，工作岗位是副总裁。现因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商且不能就变更达成协议，决定于2020年9月14日将其解聘。
蔡文启不服解聘决定，请求仲裁裁决B公司向其支付欠薪及违法解除劳动关系赔偿金合计108万元。同时，要求A公司对此承担连带清偿责任。庭审中，蔡文启主张A、B公司对其混同用工，两家公司法定代表人系同一人，在同一地点办公，使用同一邮箱系统。工作中，其需同时向两家公司及C广告公司汇报工作，且不区分是哪家公司。其对外签合同均以A公司的名义签订，其在A公司的提成也要通过B公司发放，因此，A公司应承担连带支付责任。
为此，蔡文启提举电子邮件打印件若干。证明其自2008年入职起一直使用A公司邮箱，2018年劳动合同转至B公司后要求统一形象使用B公司邮箱，但因其一直从事销售工作情况特殊，单位允许其两个邮箱同时使用。邮件内容显示蔡文启账户的名称后缀为A、B公司，收件箱内容显示“2017年提成年底发放20%-A公司”“2018年10月提成-A公司”“A公司、C广告公司2019年11月应收款明细”“A、B公司-中关村高新企业证书”等。
B公司认可上述证据的真实性，但否认存在混同用工情形，称其与A公司为节约成本可以使用一个系统或同一软件，目的是为了工作和业务方便。此外，劳动合同变更协议已经写明变更了用人单位主体。
蔡文启提交的银行收支记录显示，其2019年12月至2020年8月期间为1万元上下，此前每月进账3万元上下，部分月份超过4万元。其工资表备注显示，部分月份工资未全额发放。B公司认可这些证据的真实性，但表示其公司现在没人了，无法解释工资表的内容，也无力清欠。
B公司主张其系小微企业，蔡文启的月工资标准不可能达到4万元。其因资金链断裂、经营困难解雇蔡文启构成违法解除劳动合同，但不认可蔡文启所主张的赔偿金计算方式。
经审理，仲裁裁决支持了蔡文启的支付欠薪及赔偿请求，驳回了其他请求。B公司与蔡文启均不服，诉至一审法院。
混同用工确实存在 应当承担连带责任
一审法院认为，综合蔡文启的工资实发情况及工资表显示内容，可以印证其所述的工资发放周期及其对工资表各数额含义作出的解释，对此应予采纳。B公司向蔡文启支付的工资数额，明显低于此前的实发数额，其作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未就此作出合理解释，亦未针对己方主张的工资标准提举证据，应承担相应不利法律后果，故对蔡文启主张的工资标准予以采纳。
针对2020年8月1日至9月30日工资，B公司虽表示已支付2020年8月工资，但未举证推翻其在仲裁期间关于未发放该月工资的自认，应自行承担相应不利后果。对蔡文启的该项主张，一审法院予以支持。
B公司未举证证明辞退蔡文启具备依据，应承担相应不利后果。关于核算赔偿金中蔡文启的工作年限，依据B公司自认与A公司、C广告公司为关联公司，《劳动合同变更协议》相关约定及B公司在解除劳动合同通知书中的表述，应当自2008年10月起计算蔡文启的工作年限。经核算，蔡文启赔偿金请求并无不当，应予支持。
一审法院查明，B公司与A公司曾为同一法定代表人，注册地址位于同一层楼的相邻房间，B公司认可其与A公司系关联公司。此外，B公司认可真实性的电子邮件内容显示，2018年至2020年期间蔡文启同时在从事A公司的工作，收件内容有多条关于A公司的提成信息，且蔡文启的账户名称后缀为A、B公司，这些证据可以印证A、B公司对蔡文启存在混同用工。据此，蔡文启要求A公司对B公司的欠薪、赔偿支付义务承担连带责任具备事实及法律依据，对其请求予以支持。
一审期间，A公司无正当理由，拒不到庭参加诉讼，不影响一审法院依据查明的事实作出裁判。依据法律规定，一审法院判决B公司支付蔡文启欠薪及违法解除劳动关系赔偿金108万元、A公司对此承担连带赔偿责任。A公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-05-04/7824327.shtml
当蔡文启要求A公司承担连带赔偿责任时，A公司表示拒绝，称其与蔡文启不存在劳动关系，且与B公司没有混同用工，不应该承担此责任。A公司辩称，我国目前对什么是混同用工并无明确规定。司法实践也认为，劳动者在同一时限内持续仅为一个用人单位提供劳动，接受一个用人单位的管理，即使劳动者前后入职的单位具备关联关系，此情况也不属于混同用工。
法院认为，蔡文启提交且A公司认可的工作邮件记录显示，该邮件账户名称后缀为A、B公司，收件内容中有多条关于A、B公司的信息。在管理主体方面，蔡文启接受俞老板的管理，俞老板同时担任A、B两家公司的董事长。由于A、B公司在同一地点办公、经营场所难以区分，在其属于关联公司且对蔡文启存在交叉轮换用工的情况下，认定蔡文启同时为两家公司工作具有高度盖然性。据此，二审法院于近日判决A公司对B公司的欠薪赔偿支付义务承担连带责任。
关联公司轮换用工 因为欠薪引发争议
早在2008年之前，蔡文启就进入俞老板创办的C广告公司工作。2018年1月15日，A公司与蔡文启签订自即日起生效的无固定期限劳动合同。该合同第10项载明：蔡文启于2008年10月6日入职A公司时，与其他单位不存在劳动关系。
蔡文启说，应俞老板的要求，2018年9月6日，B公司作为甲方、他作为乙方与丙方A公司签订《劳动合同变更协议》。该协议约定：1.自协议签订之日起，乙丙双方劳动合同中的丙方变更为甲方。即乙方和丙方在原合同下的权利和义务，变更为甲方和乙方继续履行，丙方的权利、义务均随之全部转移给甲方。同时，丙方不再作为原合同中的劳动关系的当事人。2.丙方和乙方之间的原合同尚未履行部分，由甲方与乙方继续履行，此时未造成乙方与丙方的原合同解除，不产生经济补偿金问题。3.甲方认可此次用工主体调整，乙方在丙方的服务年限、剩余年假连续计算到甲方公司。
对于上述事实，蔡文启提交的社保缴费记录显示，2008年10月、11月缴费单位为C广告公司，2018年1月、8月缴费单位为A公司，2018年9月为B公司。B公司认可该证据的真实性，表示C广告公司是B公司的关联公司，A、B、C公司曾为同一法定代表人，其承接了蔡文启在A公司的工龄。
蔡文启主张其月工资标准为4万元，B公司欠付其2019年11月1日至2020年7月30日期间工资差额191690元、2020年8月1日至2020年9月30日期间的工资46380元。B公司虽认可该欠薪事实，但不认可欠薪数额。为此，双方发生争议。
用人单位无力清欠 员工要求连带清偿
2020年9月29日，B公司向蔡文启发送解除劳动合同通知书。该通知载明蔡文启于2008年10月起就职于B公司，工作岗位是副总裁。现因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商且不能就变更达成协议，决定于2020年9月14日将其解聘。
蔡文启不服解聘决定，请求仲裁裁决B公司向其支付欠薪及违法解除劳动关系赔偿金合计108万元。同时，要求A公司对此承担连带清偿责任。庭审中，蔡文启主张A、B公司对其混同用工，两家公司法定代表人系同一人，在同一地点办公，使用同一邮箱系统。工作中，其需同时向两家公司及C广告公司汇报工作，且不区分是哪家公司。其对外签合同均以A公司的名义签订，其在A公司的提成也要通过B公司发放，因此，A公司应承担连带支付责任。
为此，蔡文启提举电子邮件打印件若干。证明其自2008年入职起一直使用A公司邮箱，2018年劳动合同转至B公司后要求统一形象使用B公司邮箱，但因其一直从事销售工作情况特殊，单位允许其两个邮箱同时使用。邮件内容显示蔡文启账户的名称后缀为A、B公司，收件箱内容显示“2017年提成年底发放20%-A公司”“2018年10月提成-A公司”“A公司、C广告公司2019年11月应收款明细”“A、B公司-中关村高新企业证书”等。
B公司认可上述证据的真实性，但否认存在混同用工情形，称其与A公司为节约成本可以使用一个系统或同一软件，目的是为了工作和业务方便。此外，劳动合同变更协议已经写明变更了用人单位主体。
蔡文启提交的银行收支记录显示，其2019年12月至2020年8月期间为1万元上下，此前每月进账3万元上下，部分月份超过4万元。其工资表备注显示，部分月份工资未全额发放。B公司认可这些证据的真实性，但表示其公司现在没人了，无法解释工资表的内容，也无力清欠。
B公司主张其系小微企业，蔡文启的月工资标准不可能达到4万元。其因资金链断裂、经营困难解雇蔡文启构成违法解除劳动合同，但不认可蔡文启所主张的赔偿金计算方式。
经审理，仲裁裁决支持了蔡文启的支付欠薪及赔偿请求，驳回了其他请求。B公司与蔡文启均不服，诉至一审法院。
混同用工确实存在 应当承担连带责任
一审法院认为，综合蔡文启的工资实发情况及工资表显示内容，可以印证其所述的工资发放周期及其对工资表各数额含义作出的解释，对此应予采纳。B公司向蔡文启支付的工资数额，明显低于此前的实发数额，其作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未就此作出合理解释，亦未针对己方主张的工资标准提举证据，应承担相应不利法律后果，故对蔡文启主张的工资标准予以采纳。
针对2020年8月1日至9月30日工资，B公司虽表示已支付2020年8月工资，但未举证推翻其在仲裁期间关于未发放该月工资的自认，应自行承担相应不利后果。对蔡文启的该项主张，一审法院予以支持。
B公司未举证证明辞退蔡文启具备依据，应承担相应不利后果。关于核算赔偿金中蔡文启的工作年限，依据B公司自认与A公司、C广告公司为关联公司，《劳动合同变更协议》相关约定及B公司在解除劳动合同通知书中的表述，应当自2008年10月起计算蔡文启的工作年限。经核算，蔡文启赔偿金请求并无不当，应予支持。
一审法院查明，B公司与A公司曾为同一法定代表人，注册地址位于同一层楼的相邻房间，B公司认可其与A公司系关联公司。此外，B公司认可真实性的电子邮件内容显示，2018年至2020年期间蔡文启同时在从事A公司的工作，收件内容有多条关于A公司的提成信息，且蔡文启的账户名称后缀为A、B公司，这些证据可以印证A、B公司对蔡文启存在混同用工。据此，蔡文启要求A公司对B公司的欠薪、赔偿支付义务承担连带责任具备事实及法律依据，对其请求予以支持。
一审期间，A公司无正当理由，拒不到庭参加诉讼，不影响一审法院依据查明的事实作出裁判。依据法律规定，一审法院判决B公司支付蔡文启欠薪及违法解除劳动关系赔偿金108万元、A公司对此承担连带赔偿责任。A公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-05-04/7824327.shtml