LABOR LAW INFORMATION
涉就业歧视受到何种行政处罚和民事赔偿？
2023-05-12 10:33:24 浏览：
明明顺利通过了多轮面试，明明各项能力都符合岗位需求，却因乙肝失去了工作的机会，这让祝先生感到受到了歧视。
上海市松江区人社局接收线索后查明，该公司要求祝先生做乙肝检测的行为违法，据此向该公司制发了责令整改通知书，并对该公司作出行政处罚。当事公司意识到了自己的错误并做出整改，再次通知祝先生入职，但出于种种顾虑，祝先生没有接受。他向法院提起民事诉讼，要求公司赔付他精神抚慰金。由于担心自己维权能力不足，他还向松江区人民检察院申请支持起诉。
近日，上海市松江区人民法院开庭审理本案，承办检察官出庭支持起诉。在法官与检察官的见证下，双方达成调解协议，法院出具民事调解书。当事公司很快履行调解书确定的给付义务，向祝先生赔偿了精神抚慰金及维权费用。
当事公司何以构成就业歧视
我国《劳动法》《就业促进法》等多部法律均规定了劳动者享有平等就业的权利，但没有明确定义就业歧视。实践中以下两种情形可认定为就业歧视。
一是没有正当理由地差别对待劳动者。这是就业歧视的本质特征。国际劳工组织《就业与职业歧视公约》中对于就业歧视的界定是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”
美国反归类原则认为，歧视就是依特定标准归类，就业歧视错在归类标准与目标不匹配。最常见的情形是：归类目的在于选拔劳动能力最强的劳动者。而归类标准却会将某些劳动能力强的求职者排斥在外。这种类型的就业歧视亦被称为“无效率的歧视”“无厘头歧视”，如就业中的血型歧视、星座歧视等等。
在最高院发布的指导案例185号中，闫某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝。法院认为，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。
二是属于现行法律法规明确列举的禁止类型。在理论界，针对反归类原则的局限，美国法学家费斯提出新的原则——反屈从原则。反屈从原则放弃了表面上的价值中立，转而挑明价值追求、设定价值取舍。（阎天：《如山如河——中国劳动宪法，北京大学出版社，第27页》）
实践中，就业平等主要指的是就业机会均等，但机会均等本身也是出于企业效率的考量，而不是着眼于公平的实现。尽管公平主要由国家来实现，但是企业也要适当承担实现公平的成本。在我国，如属于法律法规明列的类型，不管企业是否属于效率的考量，都属于禁止的范围。
如《就业促进法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”
本案中，现有证据足以证明当事公司系因为祝先生乙肝指标超标不予录用，违反了《就业促进法》等法律强制性规定，故构成就业歧视。
涉就业歧视行政处罚的依据
对于就业歧视的执法途径包括劳动监察和劳动诉讼。过去劳动监察仅适用于劳动关系，劳动监察部门也缺乏释法权限。但是近年来这种情况有了较大突破。
根据2023年1月1日起实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
本案行政处罚依据是《就业服务与就业管理规定》第六十八条：用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
当然，根据自2023年4月1日起施行的上海市人力资源和社会保障局《人力资源社会保障领域轻微违法行为依法不予行政处罚清单（一）》，用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，但没有实际侵害劳动者平等就业和选择职业权利的，不予行政处罚。
精神抚慰金的数额如何确定
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。
根据《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此，祝先生以平等就业权受到侵害提起诉讼要求于法有据。
司法实践中，招聘单位构成了侵权，对由此而给应聘者造成的直接经济损失应予以赔偿，同时招聘单位的拒录行为客观上也给应聘者造成了一定的精神损害，对于应聘者主张的精神损害抚慰金可根据招聘单位的过错程度以及对应聘者造成的损害后果酌情确定。
本案精神抚慰金赔偿数额未见披露，此案也是通过调解达成的赔偿数额。我们也注意到，在最高院发布的第一批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例九中，法院判令涉“性别歧视”的某速递公司支付精神抚慰金2000元；在最高院指导案例185号中，法院判令涉“地域歧视”的喜来登支付精神抚慰金9000元。
尽管这些案件中的精神抚慰金数额有限，但彰显执法理念却非常鲜明：“健全平等就业政策体系，着力消除影响平等就业的不合理限制，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。”
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188044d8335c0010000df844d7e124a.html
上海市松江区人社局接收线索后查明，该公司要求祝先生做乙肝检测的行为违法，据此向该公司制发了责令整改通知书，并对该公司作出行政处罚。当事公司意识到了自己的错误并做出整改，再次通知祝先生入职，但出于种种顾虑，祝先生没有接受。他向法院提起民事诉讼，要求公司赔付他精神抚慰金。由于担心自己维权能力不足，他还向松江区人民检察院申请支持起诉。
近日，上海市松江区人民法院开庭审理本案，承办检察官出庭支持起诉。在法官与检察官的见证下，双方达成调解协议，法院出具民事调解书。当事公司很快履行调解书确定的给付义务，向祝先生赔偿了精神抚慰金及维权费用。
当事公司何以构成就业歧视
我国《劳动法》《就业促进法》等多部法律均规定了劳动者享有平等就业的权利，但没有明确定义就业歧视。实践中以下两种情形可认定为就业歧视。
一是没有正当理由地差别对待劳动者。这是就业歧视的本质特征。国际劳工组织《就业与职业歧视公约》中对于就业歧视的界定是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”
美国反归类原则认为，歧视就是依特定标准归类，就业歧视错在归类标准与目标不匹配。最常见的情形是：归类目的在于选拔劳动能力最强的劳动者。而归类标准却会将某些劳动能力强的求职者排斥在外。这种类型的就业歧视亦被称为“无效率的歧视”“无厘头歧视”，如就业中的血型歧视、星座歧视等等。
在最高院发布的指导案例185号中，闫某向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝。法院认为，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。
二是属于现行法律法规明确列举的禁止类型。在理论界，针对反归类原则的局限，美国法学家费斯提出新的原则——反屈从原则。反屈从原则放弃了表面上的价值中立，转而挑明价值追求、设定价值取舍。（阎天：《如山如河——中国劳动宪法，北京大学出版社，第27页》）
实践中，就业平等主要指的是就业机会均等，但机会均等本身也是出于企业效率的考量，而不是着眼于公平的实现。尽管公平主要由国家来实现，但是企业也要适当承担实现公平的成本。在我国，如属于法律法规明列的类型，不管企业是否属于效率的考量，都属于禁止的范围。
如《就业促进法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”
本案中，现有证据足以证明当事公司系因为祝先生乙肝指标超标不予录用，违反了《就业促进法》等法律强制性规定，故构成就业歧视。
涉就业歧视行政处罚的依据
对于就业歧视的执法途径包括劳动监察和劳动诉讼。过去劳动监察仅适用于劳动关系，劳动监察部门也缺乏释法权限。但是近年来这种情况有了较大突破。
根据2023年1月1日起实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
本案行政处罚依据是《就业服务与就业管理规定》第六十八条：用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
当然，根据自2023年4月1日起施行的上海市人力资源和社会保障局《人力资源社会保障领域轻微违法行为依法不予行政处罚清单（一）》，用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，但没有实际侵害劳动者平等就业和选择职业权利的，不予行政处罚。
精神抚慰金的数额如何确定
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。
根据《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此，祝先生以平等就业权受到侵害提起诉讼要求于法有据。
司法实践中，招聘单位构成了侵权，对由此而给应聘者造成的直接经济损失应予以赔偿，同时招聘单位的拒录行为客观上也给应聘者造成了一定的精神损害，对于应聘者主张的精神损害抚慰金可根据招聘单位的过错程度以及对应聘者造成的损害后果酌情确定。
本案精神抚慰金赔偿数额未见披露，此案也是通过调解达成的赔偿数额。我们也注意到，在最高院发布的第一批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例九中，法院判令涉“性别歧视”的某速递公司支付精神抚慰金2000元；在最高院指导案例185号中，法院判令涉“地域歧视”的喜来登支付精神抚慰金9000元。
尽管这些案件中的精神抚慰金数额有限，但彰显执法理念却非常鲜明：“健全平等就业政策体系，着力消除影响平等就业的不合理限制，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。”
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188044d8335c0010000df844d7e124a.html