近日，#理发师跳槽被公司索赔百万#的新闻引发网友关注，反映出部分用人单位存在滥用竞业限制协议的现象。
        小编以案说法，带各位工友一起来学习与竞业限制有关的法律规定，帮助大家防范用人单位滥用竞业限制协议，更好维护自身合法权益。

        一、非竞业限制人员签署竞业限制协议，不受约束！
        案情简介
        2009年1月16日，殷某与某美发公司签订全日制劳动合同一份，从事发型师工作。2010年6月1日，双方签订《竞业限制合同》，约定殷某在劳动合同终止之日起一年内在杭州地区不得组建、参与组建或受雇于从事发廊管理岗位工作等，如违反本合同规定的竞业限制义务的，需支付违约金100000元。2010年12月6日，殷某提出辞职申请，双方于12月26日办理了解除劳动合同的相关交接手续。
         后美发公司以殷某违反《竞业限制合同》的约定为由提起劳动仲裁和诉讼。法院认为，殷某作为该美发公司的发型师，属于基本岗位工作人员，且殷某所拥有的理发、美发技术也并非美发公司给予的属于商业秘密的技术信息，公司也未能举证证明其在劳动合同期限内为殷某进行了专项培训并提供了培训费用。所谓的客户信息，其并未设置严格的保密制度，故该信息也不属于法律意义上的商业秘密。同时，美发公司不能证明殷某参与了公司的管理，其也未享受相应的高级管理人员的工资待遇。因此法院认定，殷某不属于法律规定的用人单位的高级管理人员，双方之间约定的竞业限制条款对其并不具有约束力。

        说法
       《劳动合同法》第二十四条第一款规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
        本案中，用人单位试图通过约定的方式将普通员工也纳入“其他负有保密义务的人员”范围。在司法实践中，法院结合劳动者的具体岗位、工作接触的信息范围、工资待遇水平、公司是否组织培训、相关信息是否设置了严格的保密制度等因素综合评估普通职工是否属于竞业限制人员范围，从而防止用人单位滥用竞业限制协议，维护劳动者的合法权益。

        二、竞业限制协议约定亲属不得从事相关业务，无效！
        案情简介
         王某于2012年8月27日入职某教育公司，工作岗位是PHP讲师，双方签订了《保密与竞业限制协议书》，协议第2.2.2⑤条规定“乙方入职前，乙方的亲属从事与甲方相同或类似的业务的，乙方应当如实披露，否则视为违反承诺，甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿金；乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的，乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿金，但乙方仍然遵从竞业限制义务；乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似的业务的，乙方应当立即披露，甲方有权要求乙方做出说明。”
        2016年1月11日，王某因个人原因提出离职，离职后该教育公司按照《保密与竞业限制协议书》约定的待遇按月向王某支付竞业限制补偿金。2016年9月26日，该教育公司提起劳动仲裁申请，以王某违反竞业限制为由要求王某承担违约金。该案经仲裁、一审、二审，认定王某已实质入职与原公司存在业务竞争关系的新公司，已违反了竞业限制协议书中相关约定，故而支持了公司关于违约金的主张。但法院在判决书中也明确指出：《保密与竞业限制协议书》中第2.2.2⑤条关于竞业限制人员范围的规定，超越法律规定，应属无效。

        说法
       《劳动合同法》第二十四条第一款规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，王某与公司签订的《保密与竞业限制协议书》第2.2.2⑤条约定竞业限制人员包括亲属，该约定因违反了《劳动合同法》第二十四条第一款关于竞业限制人员范围的规定而无效。
        此外，《民法典》第六条规定民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务，显然，要求普通职工甚至是其亲属长期不得从事相应行业，与《民法典》规定的公平合理原则相悖。

       三、 竞业限制期限超过两年，无效！
        案情简介
        马某于2005年9月28日入职某公司，双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，其中约定马某担任高级总监。2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。
        2014年2月1日，该公司与马某签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”
        后该公司以马某违反竞业限制为由提起仲裁，该案经仲裁、一审、二审，最终法院分别从立法目的、司法实践以及权利义务平衡角度进行分析，认定马某的竞业限制期限应当为自离职之日起12个月，不得扣除仲裁和诉讼审理期限。

        说法
       《劳动合同法》第二十四条第二款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
        本案中，如按照双方签订的《不竞争协议》将仲裁与诉讼的审理期间剔除在竞业限制期限之外，劳动者最终需要履行的竞业限制期限很有可能超过二年时间，与法律强制性规定相冲突，《民法典》第一百五十三条规定，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效，因此该案中“竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除”的规定无效。另外，用人单位与劳动者约定竞业限制期限时，应当明确具体，从而使劳动者对自身义务有合理预期和明确知晓，不应当设置为不确定的期间段。

        提醒
        职工在签署入职协议前一定要仔细阅读，如不属于竞业限制人员范围，可以拒绝签署竞业限制协议。
如果职工已签署了竞业限制协议，可以在离职时书面要求单位明确是否需要遵守竞业限制协议，以避免入职新单位后被原单位要求支付违约金，同时也能清楚原用人单位是否需要支付竞业限制补偿金。

        原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-05-22/7846559.shtml