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退休老伯因工受伤，仲裁机构不予受理，法院：认定双方为劳动关系
2023-05-24 09:08:30 浏览：
达到法定退休年龄，公司并未与其解除劳动手续，而是继续留用，薪酬、考勤等均未发生变化，然而在劳动者因工受伤后，却称员工受伤时已超过退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系。近日，闵行区人民法院审结了一起涉“银发一族”劳动纠纷案件，法院在审理后认定在双方于诉请期间存在劳动关系。
2015年6月15日，韩某入职一家保安公司从事保安工作，时年55周岁。
2022年8月12日，韩某在工作中受伤。当年9月6日，韩某申请仲裁，要求确认其于2022年8月12日与保安公司存在劳动关系。
仲裁机构认为，因其已达退休年龄，无主体资格，决定不予受理。韩某遂诉至法院，要求确认劳动关系。
韩某诉称：其于2015年6月15日入职，双方签订了2年期劳动合同。合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。劳动合同到期之后，保安公司未与其续订劳动合同，但按月支付其工资，其工作岗位和工作地点等均无变化。另外，韩某虽年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。因此应当认定双方存在劳动关系。
对此，被告辩称：双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。公司虽然在之后确实未向韩某提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩某在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系，且韩某未实际享受养老保险待遇并非公司的责任，故双方之间是劳务关系而非劳动关系。
上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。
在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化。
故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定在双方于诉请期间存在劳动关系。
法官说法>>>
实际上，随着“渐进式延迟退休政策”的不断热议，“银发一族”退休返聘、退休后再就业等用工争议日趋增多。在这之中，尤以保洁、保安等这类普遍年纪较大、文化水平较低的工种为最，极易受到欠薪、维权难的困扰。
对于银发一族劳动者，法官提醒，要重视书面合同的签订，重视证据保留。达到法定退休年龄之后再就业，个人应当保存好各项工作材料。若未与用人单位签订书面合同，结合相关法律规定，应当保存好工资流水、日常管理人员安排工作任务的微信聊天记录、短信甚至同事证人证言等资料。对于用人单位，则应当主动承担起诚信用工之责，引导规范招用流程。同时谨慎审查用工人员信息，从源头上防范因信息不对称产生的纠纷。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-05-24/7849873.shtml
2015年6月15日，韩某入职一家保安公司从事保安工作，时年55周岁。
2022年8月12日，韩某在工作中受伤。当年9月6日，韩某申请仲裁，要求确认其于2022年8月12日与保安公司存在劳动关系。
仲裁机构认为，因其已达退休年龄，无主体资格，决定不予受理。韩某遂诉至法院，要求确认劳动关系。
韩某诉称：其于2015年6月15日入职，双方签订了2年期劳动合同。合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。劳动合同到期之后，保安公司未与其续订劳动合同，但按月支付其工资，其工作岗位和工作地点等均无变化。另外，韩某虽年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。因此应当认定双方存在劳动关系。
对此，被告辩称：双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。公司虽然在之后确实未向韩某提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩某在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系，且韩某未实际享受养老保险待遇并非公司的责任，故双方之间是劳务关系而非劳动关系。
上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。
在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化。
故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定在双方于诉请期间存在劳动关系。
法官说法>>>
实际上，随着“渐进式延迟退休政策”的不断热议，“银发一族”退休返聘、退休后再就业等用工争议日趋增多。在这之中，尤以保洁、保安等这类普遍年纪较大、文化水平较低的工种为最，极易受到欠薪、维权难的困扰。
对于银发一族劳动者，法官提醒，要重视书面合同的签订，重视证据保留。达到法定退休年龄之后再就业，个人应当保存好各项工作材料。若未与用人单位签订书面合同，结合相关法律规定，应当保存好工资流水、日常管理人员安排工作任务的微信聊天记录、短信甚至同事证人证言等资料。对于用人单位，则应当主动承担起诚信用工之责，引导规范招用流程。同时谨慎审查用工人员信息，从源头上防范因信息不对称产生的纠纷。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-05-24/7849873.shtml