徐某自2018年4月入职某餐饮公司从事服务员工作，公司未给他缴纳职工社会保险。2021年4月30日后，徐某不再到某餐饮公司工作。对于离职原因，双方各执一词，徐某主张系公司通知其离职，某餐饮公司则主张是徐某主动离职，双方均未提交证据予以证明。
       2021年5月，徐某提起劳动仲裁，请求确认与某餐饮公司存在全日制劳动关系，并主张加班费、年休假工资及解除劳动合同经济补偿。劳动仲裁委未予支持，徐某不服，诉至法院。
       徐某举证部分月份的考勤表和工资条，显示日工作超过8小时，月工作天数为21至26天不等，存在休息日、法定节假日加班情形；工资由基本工资、满勤奖、工龄工资等构成，数额为3000元至3770元不等；工资由某餐饮公司按月支付。
        某餐饮公司辩称，徐某在2019年、2020年均以灵活就业人员身份向人社部门申领“4050”社保补贴，徐某为非全日制用工人员，不享有加班费、年休假工资和经济补偿等权益。
       法院经审理认为，徐某在某餐饮公司的工作时间、工资构成和支付周期的特点，不符合法定的非全日制用工的基本特征，双方系全日制劳动关系。某餐饮公司应依法向徐某支付加班费、年休假工资。由于双方均未能举证证明解除劳动合同事由，视为由某餐饮公司提出，双方协商一致解除，公司依法应支付徐某经济补偿金。一审法院对徐某的诉讼请求依法予以支持。二审维持原判。
       法院在审理中发现，某餐饮公司配合徐某出具不真实的灵活就业去向证明，虚假申领社保补贴行为。在案件生效后将线索移送人社部门依法处理，并对案件中反映出的社保补贴申领程序审核漏洞问题，法院向人社部门发送司法建议。

【说法】

        劳动者按照全日制用工形式提供劳动，却以非全日制用工人员身份申领社保补贴，劳动者与用人单位之间是全日制劳动关系，还是非全日制劳动关系？劳动者、用人单位分别需要承担怎样的法律责任？根据相关法律规范，应厘清如下几个问题。
        如何区分全日制用工关系和非全日制用工关系？
        全日制用工关系与非全日制用工关系虽然都是劳动关系，但在用工形式上存在较大差异。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的用工形式。据此，判断双方是全日制用工关系还是非全日制用工关系，应结合工作时间、工资发放、用工方式等要素综合作出认定。本案中，徐某的日工作时长超过8小时，工资按月发放，工作时长按天计算，不符合非全日制用工的法定特征。
       是否为全日制用工关系对劳动者权益有何影响？
       与全日制劳动关系相比，法律并不强制要求用人单位必须与非全日制劳动者签订书面劳动合同，并不强制缴纳除工伤保险外的其他社会保险。在解除劳动合同时，用人单位可以随时通知非全日制劳动者终止劳动关系。这就意味着非全日制劳动者不享有未签书面劳动合同的二倍工资、解除劳动关系的补偿金或赔偿金以及缴纳社保的请求权。此外，非全日制劳动者不享有年休假、病假、医疗期等福利待遇。可见，准确认定用工关系对劳动者的权益保护至关重要。本案中，徐某与某餐饮公司之间构成全日制劳动关系，依法享有加班费、年休假、经济补偿等法定权益。用人单位试图以非全日制用工之名规避全日制用工关系中应承担的法定义务，法院不予支持。