LABOR LAW INFORMATION
劳动者被通知“不用来上班了”，该怎么办？
2023-06-19 16:08:37 浏览：
今年“五一”假期过后，小王回到单位上班，不料却被公司主管口头告知：“你明天不用来上班了！”这样临时被口头通知离职，是否构成违法解除？单位需要支付经济赔偿金吗？带着这些疑问，小王决定为自己讨回公道。
【案情简介】
小王就职于某音响公司，从事销售岗位，双方签订书面劳动合同，合同期限自2021年5月7日至2024年5月7日，工资构成为底薪4000元及奖金等。
今年“五一”劳动节收假后，小王便被部门主管约谈，口头通知其“你明天不用来上班了”，并要求小王限期完成工作交接手续后办理离职手续。由于公司并未向小王出具书面解除通知书，小王想等到公司出具正式解除通知再办理离职，于是继续上班，但公司并未给其安排工作。
5月11日，公司向其出具正式书面解除通知，该音响公司认为小王未经批准打印公司标签，违反了《员工手册》中“未经公司书面同意，披露使用公司的商业秘密……”的规定，故解除与其劳动关系，且未支付任何经济补偿。
小王遂向劳动仲裁委申请仲裁，单位被认定构成违法解除并支付小王经济赔偿金。但单位不服该仲裁结果，诉至法院。
【法院审理】
经审理，合议庭认为本案争议的焦点有两点：
一是小王和公司劳动合同解除的时间。部门主管并非公司人事主管，其辞退小王并没有经过公司授权，因此，部门主管作出的口头辞退行为不能代表公司。此外，虽然公司事后追认了该主管的口头辞退行为，但无法提交证据证明曾于5月4日授权部门主管通知小王离职。因此，应依据书面解除通知送达之日即5月11日认定为双方劳动关系解除时间。
二是公司以小王违反规章制度为由单方解除劳动合同是否合法合理。小王作为音响公司员工，未经审批打印商品标签，虽不符合工作流程，但该批标签并未寄出，因此，小王并未泄露公司的商业秘密。且本案中，音响公司并未举证证明小王存在其他严重的违规行为，应当承担举证不利的法律后果，故音响公司解除与小王的劳动关系属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
经核算，小王离职前十二个月实发平均工资为4231元，结合上述劳动关系解除时间，小王实际工作年限为2年零4天，最终判决公司支付小王经济赔偿金21155元（实发月平均工资4231元×2.5个月×2倍）。
公司不服该判决，上诉至西安市中级人民法院，二审作出了维持一审判决的裁判。
【法官说法】
解除劳动关系原则上应当以书面方式进行，劳动者如遇任何口头形式的通知，切莫“一走了之”，可以向用人单位提出书面异议，内容包括用人单位未以书面形式通知辞退的事实以及自己的各项权利主张等，并保留好维权证据及时向劳动监察部门投诉。
用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同的关键是应具有合法合理性，劳动者的行为须与用人单位规章制度中有关处罚措施具有对应性和适当性，未达到相应严重程度的，用人单位不得单方解除劳动合同，否则构成违法解除。
同时需要注意的是，支付经济补偿金或赔偿金标准以实发工资为基数，实践中很多用人单位仅以最低工资标准核算，侵害了劳动者的权益，实际上核算工资基数时应包含工资、奖金、津贴和补贴等收入。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188d1b5c178c0010000df844d7e124a.html
【案情简介】
小王就职于某音响公司，从事销售岗位，双方签订书面劳动合同，合同期限自2021年5月7日至2024年5月7日，工资构成为底薪4000元及奖金等。
今年“五一”劳动节收假后，小王便被部门主管约谈，口头通知其“你明天不用来上班了”，并要求小王限期完成工作交接手续后办理离职手续。由于公司并未向小王出具书面解除通知书，小王想等到公司出具正式解除通知再办理离职，于是继续上班，但公司并未给其安排工作。
5月11日，公司向其出具正式书面解除通知，该音响公司认为小王未经批准打印公司标签，违反了《员工手册》中“未经公司书面同意，披露使用公司的商业秘密……”的规定，故解除与其劳动关系，且未支付任何经济补偿。
小王遂向劳动仲裁委申请仲裁，单位被认定构成违法解除并支付小王经济赔偿金。但单位不服该仲裁结果，诉至法院。
【法院审理】
经审理，合议庭认为本案争议的焦点有两点：
一是小王和公司劳动合同解除的时间。部门主管并非公司人事主管，其辞退小王并没有经过公司授权，因此，部门主管作出的口头辞退行为不能代表公司。此外，虽然公司事后追认了该主管的口头辞退行为，但无法提交证据证明曾于5月4日授权部门主管通知小王离职。因此，应依据书面解除通知送达之日即5月11日认定为双方劳动关系解除时间。
二是公司以小王违反规章制度为由单方解除劳动合同是否合法合理。小王作为音响公司员工，未经审批打印商品标签，虽不符合工作流程，但该批标签并未寄出，因此，小王并未泄露公司的商业秘密。且本案中，音响公司并未举证证明小王存在其他严重的违规行为，应当承担举证不利的法律后果，故音响公司解除与小王的劳动关系属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
经核算，小王离职前十二个月实发平均工资为4231元，结合上述劳动关系解除时间，小王实际工作年限为2年零4天，最终判决公司支付小王经济赔偿金21155元（实发月平均工资4231元×2.5个月×2倍）。
公司不服该判决，上诉至西安市中级人民法院，二审作出了维持一审判决的裁判。
【法官说法】
解除劳动关系原则上应当以书面方式进行，劳动者如遇任何口头形式的通知，切莫“一走了之”，可以向用人单位提出书面异议，内容包括用人单位未以书面形式通知辞退的事实以及自己的各项权利主张等，并保留好维权证据及时向劳动监察部门投诉。
用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同的关键是应具有合法合理性，劳动者的行为须与用人单位规章制度中有关处罚措施具有对应性和适当性，未达到相应严重程度的，用人单位不得单方解除劳动合同，否则构成违法解除。
同时需要注意的是，支付经济补偿金或赔偿金标准以实发工资为基数，实践中很多用人单位仅以最低工资标准核算，侵害了劳动者的权益，实际上核算工资基数时应包含工资、奖金、津贴和补贴等收入。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188d1b5c178c0010000df844d7e124a.html