LABOR LAW INFORMATION
用人单位“闻病色变”，让求职者很受伤
2023-06-20 16:02:55 浏览：
【阅读提示】
一些传染病病人、病原携带者在求职时被用人单位拒之门外。专业人士指出，这一行为构成就业歧视，有此遭遇的劳动者可向劳动部门投诉。建议扩充就业促进法中的反歧视条款，提升反歧视救济水平，加大科普宣传，引导人们科学正确认识传染病相关知识。
“乙肝病毒携带者找工作会被歧视吗？”近日，即将毕业的大学生李书红在社交平台发帖提问。她之所以有此疑问，源于近期两次求职经历。
今年3月，李书红通过了一家大型医药企业的考核，在即将签就业协议时，她被问及是否有传染病。李书红如实回答自己是乙肝病毒携带者。很快，她就收到了不予录用的通知。加上此前一次相似的求职经历，李书红有些担心是否会因此找不到工作。
根据传染病防治法和就业促进法，除法律法规和卫生行政部门限制从事的易使传染病扩散的工作外，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。然而，记者采访发现，传染病病人、病原携带者在求职时被拒之门外的情况依然存在。
把本不该有的乙肝五项纳入入职体检
前不久，即将硕士毕业的任文华经过重重考核，收到了某房地产公司会计岗位的录用通知。原以为签了就业协议，工作就有了着落，但没想到因为一项体检，她与这份工作失之交臂。
“公司安排的体检中有乙肝五项检测，必须检。”任文华告诉记者，此前她并不知道自己是乙肝病毒携带者。体检结果显示，肝功能正常，但乙肝表面抗原呈阳性。
经溯源，她得知自身病毒由母婴传播而来。“刚知道时有点蒙，也担心因此丢了这份工作。”果不其然，负责招聘的工作人员告诉她：“这种情况是确定不会录用的。”
任文华查询发现，就她所应聘的岗位，用人单位无权要求求职者检查乙肝五项。
南方医科大学南方医院感染内科及肝病中心主任医师彭劼向记者介绍，乙肝病毒感染分为肝炎活动期和病毒携带者两种状态，“前者处于发病期，常有肝功能异常，应及时干预治疗，治疗后可恢复正常工作和生活，后者说明肝脏功能基本正常，病情相对稳定，能正常工作和生活。日常生活工作、一同进餐时，是不会传播乙肝病毒的。”
根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位招用人员，除法律法规和卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
任文华将相关规定告知该地产公司，工作人员回复称，“公司有食堂，怕影响其他人。”任文华表示可以带饭，不去食堂吃饭，依然被工作人员拒绝，“同事间也会分享食物，别人会介意。”听到这里，任文华只得放弃入职。
病情不具传染性，仍被公司逼迫离职
实际上，不只是乙肝，肺结核、艾滋病等患者也经常遭遇就业歧视问题。
在浙江金华某纺织品公司从事客服销售工作的程女士感染了肺结核。今年3月，经治疗后，医生称程女士的病情对成年人不具有传染性，可以回归工作岗位。“没想到出院当晚，老板就打来电话，让我连夜到公司上交手里的客户资料，并建议我离职。”程女士说。
考虑到家里还有两个年幼的孩子需要抚养，程女士向公司说明了医生的诊断，拒绝离职。但该公司负责人表示，不离职就将安排她到配货岗，单独待在一个房间，每月发放2000元基本工资。
记者随后致电该公司，公司负责人否认因肺结核解雇程女士，并称解雇理由是程女士出现工作过错，且其此前表露过离职意愿。对此，程女士予以否认。
“后来，只要我去公司，老板就会报警，也没有给我调岗。”程女士说，为了“逼迫”其离职，该公司迟迟不发放4月份工资，她还被告知“只有签了自愿离职合同才能拿回工资”。
程女士的说法也得到了公司负责人的证实。“签了离职合同后拿不到经济补偿，不签又拿不到工资。”程女士陷入两难。
律师指出，如果用人单位以劳动者体检时检出传染病为由，拒绝录用或辞退劳动者，这一行为构成就业歧视。劳动者可就用人单位的违法行为向劳动部门投诉。
“被拒绝录用的劳动者，可要求用人单位赔偿损失，包括应聘过程中发生的交通费、检查费、住宿费等，以及因被录用的合理预期而产生的误工费和精神损害抚慰金，同时还可要求用人单位赔礼道歉。被解除劳动合同的劳动者，可要求恢复劳动关系或主张违法解除的赔偿金。”熊星星补充道。
推动权益保障和救济体系发展
彭劼介绍，传染病防治法将传染病分为甲、乙、丙三类，共有40种法定传染病。“急性传染病或慢性传染病处于急性发作期的患者，是不适合工作的，可以进行治疗和休息。经治疗病情相对稳定后，除了特殊行业，用人单位不能以传染病病毒携带者为由拒绝录用应聘者。”
记者检索发现，就业促进法规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。传染病防治法实施办法明确，从事饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散工作的从业人员，必须按照国家有关规定取得健康合格证后方可上岗。
国家对传染病相关人员就业问题早有法律规定，一些企业为何知法犯法？彭劼认为，这与社会对传染病的认知度有关，很多用人单位和企业负责人“闻病色变”，对常见传染病缺乏正确科学的理解，盲目恐惧。应不断通过科普宣传，加强社会对传染病相关知识的正确认识。
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉建议，扩充就业促进法中的反歧视条款，并完善劳动法中有关解雇与合同履行方面的内容，明确反歧视规定。
“此外，如果被歧视方的举证负担较重，会阻碍劳动者的维权意愿。”王天玉建议降低劳动者的举证责任，并将一部分举证责任转移到用人单位方，同时推动劳动权益保障和救济体系发展，提升反歧视救济水平。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188d2454ea2c0010000df844d7e124a.html
一些传染病病人、病原携带者在求职时被用人单位拒之门外。专业人士指出，这一行为构成就业歧视，有此遭遇的劳动者可向劳动部门投诉。建议扩充就业促进法中的反歧视条款，提升反歧视救济水平，加大科普宣传，引导人们科学正确认识传染病相关知识。
“乙肝病毒携带者找工作会被歧视吗？”近日，即将毕业的大学生李书红在社交平台发帖提问。她之所以有此疑问，源于近期两次求职经历。
今年3月，李书红通过了一家大型医药企业的考核，在即将签就业协议时，她被问及是否有传染病。李书红如实回答自己是乙肝病毒携带者。很快，她就收到了不予录用的通知。加上此前一次相似的求职经历，李书红有些担心是否会因此找不到工作。
根据传染病防治法和就业促进法，除法律法规和卫生行政部门限制从事的易使传染病扩散的工作外，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。然而，记者采访发现，传染病病人、病原携带者在求职时被拒之门外的情况依然存在。
把本不该有的乙肝五项纳入入职体检
前不久，即将硕士毕业的任文华经过重重考核，收到了某房地产公司会计岗位的录用通知。原以为签了就业协议，工作就有了着落，但没想到因为一项体检，她与这份工作失之交臂。
“公司安排的体检中有乙肝五项检测，必须检。”任文华告诉记者，此前她并不知道自己是乙肝病毒携带者。体检结果显示，肝功能正常，但乙肝表面抗原呈阳性。
经溯源，她得知自身病毒由母婴传播而来。“刚知道时有点蒙，也担心因此丢了这份工作。”果不其然，负责招聘的工作人员告诉她：“这种情况是确定不会录用的。”
任文华查询发现，就她所应聘的岗位，用人单位无权要求求职者检查乙肝五项。
南方医科大学南方医院感染内科及肝病中心主任医师彭劼向记者介绍，乙肝病毒感染分为肝炎活动期和病毒携带者两种状态，“前者处于发病期，常有肝功能异常，应及时干预治疗，治疗后可恢复正常工作和生活，后者说明肝脏功能基本正常，病情相对稳定，能正常工作和生活。日常生活工作、一同进餐时，是不会传播乙肝病毒的。”
根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位招用人员，除法律法规和卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
任文华将相关规定告知该地产公司，工作人员回复称，“公司有食堂，怕影响其他人。”任文华表示可以带饭，不去食堂吃饭，依然被工作人员拒绝，“同事间也会分享食物，别人会介意。”听到这里，任文华只得放弃入职。
病情不具传染性，仍被公司逼迫离职
实际上，不只是乙肝，肺结核、艾滋病等患者也经常遭遇就业歧视问题。
在浙江金华某纺织品公司从事客服销售工作的程女士感染了肺结核。今年3月，经治疗后，医生称程女士的病情对成年人不具有传染性，可以回归工作岗位。“没想到出院当晚，老板就打来电话，让我连夜到公司上交手里的客户资料，并建议我离职。”程女士说。
考虑到家里还有两个年幼的孩子需要抚养，程女士向公司说明了医生的诊断，拒绝离职。但该公司负责人表示，不离职就将安排她到配货岗，单独待在一个房间，每月发放2000元基本工资。
记者随后致电该公司，公司负责人否认因肺结核解雇程女士，并称解雇理由是程女士出现工作过错，且其此前表露过离职意愿。对此，程女士予以否认。
“后来，只要我去公司，老板就会报警，也没有给我调岗。”程女士说，为了“逼迫”其离职，该公司迟迟不发放4月份工资，她还被告知“只有签了自愿离职合同才能拿回工资”。
程女士的说法也得到了公司负责人的证实。“签了离职合同后拿不到经济补偿，不签又拿不到工资。”程女士陷入两难。
律师指出，如果用人单位以劳动者体检时检出传染病为由，拒绝录用或辞退劳动者，这一行为构成就业歧视。劳动者可就用人单位的违法行为向劳动部门投诉。
“被拒绝录用的劳动者，可要求用人单位赔偿损失，包括应聘过程中发生的交通费、检查费、住宿费等，以及因被录用的合理预期而产生的误工费和精神损害抚慰金，同时还可要求用人单位赔礼道歉。被解除劳动合同的劳动者，可要求恢复劳动关系或主张违法解除的赔偿金。”熊星星补充道。
推动权益保障和救济体系发展
彭劼介绍，传染病防治法将传染病分为甲、乙、丙三类，共有40种法定传染病。“急性传染病或慢性传染病处于急性发作期的患者，是不适合工作的，可以进行治疗和休息。经治疗病情相对稳定后，除了特殊行业，用人单位不能以传染病病毒携带者为由拒绝录用应聘者。”
记者检索发现，就业促进法规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。传染病防治法实施办法明确，从事饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散工作的从业人员，必须按照国家有关规定取得健康合格证后方可上岗。
国家对传染病相关人员就业问题早有法律规定，一些企业为何知法犯法？彭劼认为，这与社会对传染病的认知度有关，很多用人单位和企业负责人“闻病色变”，对常见传染病缺乏正确科学的理解，盲目恐惧。应不断通过科普宣传，加强社会对传染病相关知识的正确认识。
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉建议，扩充就业促进法中的反歧视条款，并完善劳动法中有关解雇与合同履行方面的内容，明确反歧视规定。
“此外，如果被歧视方的举证负担较重，会阻碍劳动者的维权意愿。”王天玉建议降低劳动者的举证责任，并将一部分举证责任转移到用人单位方，同时推动劳动权益保障和救济体系发展，提升反歧视救济水平。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188d2454ea2c0010000df844d7e124a.html