LABOR LAW INFORMATION
拒绝异地调动，是否可按旷工处理？
2023-06-24 19:40:51 浏览：
近日媒体报道，上海一知名建筑公司与员工穆某在劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”。穆某一直在上海办公，期间收到公司要求其远赴百公里之外的南京工作的调令。然而，穆某不同意，并且仍在上海出勤打卡。公司以穆某旷工为由解除劳动合同。因此，双方发生争议，对簿公堂。经劳动仲裁后，一审法院支持公司，二审法院却认为公司违法。法院终审判决公司赔偿44.6万元。
若调动未给劳动者带来实质性困难，劳动者有服从义务
工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。实践中，用工双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，是否意味着只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从？
由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。
若用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。简而言之，若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。
那么，什么是合理调整工作岗位及工作地点呢？人社部、最高院联合发布（第一批）劳动人事争议典型案例（十四）指出：仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
若调动给劳动者带来实质性困难，应依法变更劳动合同
但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，即超出了劳动合同正常履行的范围。即便规章制度或劳动合同中约定“工作地点按工作安排为准”，司法实践中也可认定约定过于宽泛，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，如本案二审就认为，不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
司法实践中，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“华东地区”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“华东地区”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
在这种情况下，双方应依法变更劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同可以分为以下几种情形：
第一种类型是用人单位与劳动者协商一致变更。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第四十条第三项规定，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同；未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
第二种类型是法定情形下用人单位可以单方变更劳动合同。如《劳动合同法》第四十条第一项和第二项分别规定，在劳动者“医疗期满不能从事原工作”和“不胜任工作”情形下，可以变更劳动合同。
本案二审法院认为，建筑公司将穆某的工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同，但可按《劳动合同法》第四十条第三项执行。
劳动者不服从调岗，能否认定为旷工？
本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，建筑公司仍认定穆某旷工与事实不符。因此，建筑公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。
但若劳动者不服从调岗拒不到新岗位，也不在原岗位上班，未履行请假手续即离岗，能不能认定为旷工呢？对此司法实践中仍存不同观点。
上海高院的倾向性意见是：虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。（上海高院民一庭调研与参考（〔2014〕15号））
在此提醒用人单位：行使用工自主权时不能逾法越界，而应当遵循合法合理原则，充分尊重劳动者的权利，尽量采取协商一致的方式解决问题。也要提醒劳动者：对于用人单位的调动有异议可以及时提出，但是不要轻易缺勤，这样才能最大限度地维护自己的合法权益。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188dc75ed06c0010000df844d7e124a.html
若调动未给劳动者带来实质性困难，劳动者有服从义务
工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。实践中，用工双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，是否意味着只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从？
由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。
若用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。简而言之，若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。
那么，什么是合理调整工作岗位及工作地点呢？人社部、最高院联合发布（第一批）劳动人事争议典型案例（十四）指出：仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
若调动给劳动者带来实质性困难，应依法变更劳动合同
但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，即超出了劳动合同正常履行的范围。即便规章制度或劳动合同中约定“工作地点按工作安排为准”，司法实践中也可认定约定过于宽泛，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，如本案二审就认为，不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
司法实践中，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“华东地区”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“华东地区”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
在这种情况下，双方应依法变更劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同可以分为以下几种情形：
第一种类型是用人单位与劳动者协商一致变更。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第四十条第三项规定，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同；未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
第二种类型是法定情形下用人单位可以单方变更劳动合同。如《劳动合同法》第四十条第一项和第二项分别规定，在劳动者“医疗期满不能从事原工作”和“不胜任工作”情形下，可以变更劳动合同。
本案二审法院认为，建筑公司将穆某的工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同，但可按《劳动合同法》第四十条第三项执行。
劳动者不服从调岗，能否认定为旷工？
本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，建筑公司仍认定穆某旷工与事实不符。因此，建筑公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。
但若劳动者不服从调岗拒不到新岗位，也不在原岗位上班，未履行请假手续即离岗，能不能认定为旷工呢？对此司法实践中仍存不同观点。
上海高院的倾向性意见是：虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。（上海高院民一庭调研与参考（〔2014〕15号））
在此提醒用人单位：行使用工自主权时不能逾法越界，而应当遵循合法合理原则，充分尊重劳动者的权利，尽量采取协商一致的方式解决问题。也要提醒劳动者：对于用人单位的调动有异议可以及时提出，但是不要轻易缺勤，这样才能最大限度地维护自己的合法权益。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0188dc75ed06c0010000df844d7e124a.html