2020年9月，黄某大学毕业后入职某贸易公司，从事销售工作。该贸易公司规定，除国家规定的带薪年休假外，员工还享有每年3天的企业福利年休假。该公司还规定，福利年休假应在当年度使用完毕，不可累计使用。但该贸易公司未就使用法定带薪年休假和福利年休假的先后顺序有所规定，亦未就此与员工有约定。2022年，黄某休了两天年休假。2023年1月5日，黄某与贸易公司因销售提成发生争议，黄某申请仲裁，除请求裁决公司支付销售提成外，也以自己在2022年只休了两天福利年休假为由，主张贸易公司应向自己支付2022年6天未休年休假（包括1天福利年休假和5天法定年休假）的工资。

【争议焦点】

       在用人单位没有规定及劳动合同没有约定的情况下，对法定年休假与福利年休假，哪个优先销假？对于员工未休的福利年休假，企业是否需要支付未休年休假工资？

【裁决结果】

       仲裁委部分支持了黄某的请求，裁决贸易公司支付3天未休法定带薪年休假工资。

【分析点评】

       仲裁委认为，从设立背景来看，法定带薪年休假和福利年休假都是为了缓解劳动者工作压力，进一步促进劳动关系和谐稳定。从设立目的来看，国家确立带薪年休假制度是为了保障劳动者的休息权，故对于用人单位未安排劳动者享受带薪年休假的，用人单位应当向劳动者支付相应的未休年休假工资。国家鼓励和支持用人单位主动给予劳动者福利年休假，是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得待遇补偿的权利。因此，在用人单位没有相关规定或劳动合同没有约定的情况下，如果允许劳动者自行选择先休福利年休假，意味着劳动者可能向用人单位主张更多的未休法定年休假工资，导致用人单位因成本和代价过高而减少甚至取消福利年休假，最终损害的是劳动者的利益。故从公平合理角度考虑，在用人单位与劳动者未事先明确所休年休假性质时，应当确定劳动者先休的假期为法定年休假，除非用人单位同意劳动者先休福利年休假。
       同时，福利年休假有别于国家规定的法定带薪年休假，法律对劳动者未休福利年休假能否享受未休年休假工资没有明确规定。因此，对劳动者未休福利年休假能否领取未休年休假工资，应按照有约定从约定、无约定不可主张的原则来处理。
       本案中，按照法律规定，黄某至2022年工作年限为2年，当年可享受法定年休假5天、企业福利年休假3天，黄某已使用年休假2天，双方未就年休假使用先后顺序另有约定，故仲裁委认为黄某已享受法定带薪年休假2天，贸易公司应当支付剩余3天的未休年休假工资。对于黄某未休的福利年休假，公司不用支付相关补偿。

【用工建议】

        用人单位为激励劳动者，给予其高于法定标准的福利年休假，是经营自主权的体现。对于福利年休假的天数、工资报酬，都应当由用人单位决定或与劳动者协商确定，法定年休假和福利年休假不应当混为一谈。在用人单位没有规定或约定的前提下，劳动者主张未休福利年休假的工资没有依据。
       对于年休假管理，用人单位首先要依法定程序制定有效的年休假制度。年休假事关劳动者切身利益，用人单位制定相关制度时应经职工代表大会或全体职工讨论，制定后亦应向全体职工进行公示告知。其次，用人单位可进行福利假期制度的自主性设计。即，根据企业特点和实际，综合考虑员工工龄、可享受的法定年休假时长、法定医疗期等情况，设置带薪事假、病假等制度，增加员工福利假期。最后，利用协商机制灵活处理员工的年休假需求。比如，企业可按照所属行业特点，统筹安排员工休法定带薪年休假，通过与工会协商的方式，将法定带薪年休假集中安排在春节前后等非生产旺季的工作时间。