沈某在H公司从事仓库管理员工作，后H公司因生产经营需要将沈某调岗至生产岗位。沈某因患有脑梗和腰椎间盘突出，故拒绝调岗，并希望公司考虑其身体情况，安排其回原岗位工作。H公司称仓库管理岗位已有人从事，但考虑沈某身体情况，将安排工作强度较低的金加工岗位。双方经多次沟通未能达成一致意见，沈某仍拒绝参加上岗培训。
       H公司遂以沈某上岗培训期间多次不服从主管或上级主管的工作安排及指令，拒绝上岗培训为由，根据《员工奖惩条例》解除劳动合同。
       后沈某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了沈某的请求，H公司不服，诉至法院。

裁判结果

       法院经审理后认为：本案中，被告依据《员工奖惩条例》中“消极怠工或不服从主管或上级合理的工作安排或指令，屡教不改者”的规定解除与原告之间的劳动合同。用人单位调岗属于变更劳动合同，应当与劳动者协商一致，且用人单位调岗时应避免因调岗导致劳动者蒙受不利因素。
       原告患有脑梗和腰椎间盘突出的疾病，不适宜从事过度疲劳和负重的工作。原被告之间多次就岗位调整事宜进行沟通，在原告要求回到原来的仓库管理岗位时，被告均予以拒绝。被告在明知原告身体情况的条件下仍坚持要求原告参与生产线岗位的培训，不属于合理调岗。 
       因此被告的调岗行为不属于《员工奖惩条例》中规定的主管或上级的“合理安排”。被告以此为由解除劳动合同缺乏依据，本院不予认可，应当认定被告的解除行为系违法解除。

律师点评

       用人单位因生产经营需要而调整劳动者工作岗位的，属经营自主权的体现。但调岗必须具备合理性，且应与劳动者进行充分协商。
       本案中用人单位没有考虑到劳动者的实际身体情况，且在无合理调岗理由的情况下强行安排劳动者从事其客观上无法从事的岗位。最终被认定调岗不具有合理性。
       另一方面，如果用人单位安排合理的调岗，劳动者也应尽力配合。比如因单位生产经营陷入困境，劳动者就应予体谅，与单位共渡难关。劳动者即便对调岗持有异议，也应通过正当途径加以解决，尽量避免以拒不到岗、消极怠工等形式予以抵制。
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