LABOR LAW INFORMATION
劳动者提出解除劳动合同后，用人单位未予明确答复，解除行为是否产生法律效力？
2023-07-03 20:31:23 浏览：
劳动者提出解除劳动合同后，用人单位不置可否，但随后却以劳动者旷工为由解除劳动合同，用人单位的解除行为是否合法？劳动者解除劳动合同的行为是否生效？
【案情简介】
李先生于2020年6月1日入职某科技公司，该公司自2022年2月起未支付李先生工资，李先生于2022年7月29日口头告知其直属领导因公司长时间未支付工资被迫离职，直属领导表示“你再考虑考虑，公司领导也再商量一下，尽快给你补发工资”，李先生说：“工资是公司应付的，我还是要离职。”此后李先生未再出勤。
2022年8月4日，李先生收到某科技公司发送的电子邮件，邮件内容显示，因李先生2022年8月1日至2022年8月3日连续旷工三天，故公司于2022年8月4日与李先生解除劳动合同。李先生百思不得其解，我明明是已经离职怎么就变成旷工了呢？为了维护自己的权益，李先生提起劳动争议仲裁，主张某科技公司因拖欠工资应向自己支付的经济补偿。公司主张因为该公司未明确答复，所以李先生的辞职尚未生效。
【处理结果】
劳动人事争议仲裁委员会支持了李先生的仲裁请求。
【案例评析】
根据法律规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。解除权属于形成权，解除的意思表示在送达对方后即发生法律效力。本案中，李先生于2022年7月29日通知某科技公司其被迫离职，该行为已经导致双方劳动关系解除，公司未予以明确答复并不影响该解除行为的成立，故该科技公司此后以旷工为由与李先生解除劳动合同的行为不产生法律效力。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李先生因科技公司拖欠2022年2月至2022年7月工资被迫离职，其要求支付经济补偿金的主张符合法律规定，理应得到支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018919253145c0010000df844d7e124a.html
【案情简介】
李先生于2020年6月1日入职某科技公司，该公司自2022年2月起未支付李先生工资，李先生于2022年7月29日口头告知其直属领导因公司长时间未支付工资被迫离职，直属领导表示“你再考虑考虑，公司领导也再商量一下，尽快给你补发工资”，李先生说：“工资是公司应付的，我还是要离职。”此后李先生未再出勤。
2022年8月4日，李先生收到某科技公司发送的电子邮件，邮件内容显示，因李先生2022年8月1日至2022年8月3日连续旷工三天，故公司于2022年8月4日与李先生解除劳动合同。李先生百思不得其解，我明明是已经离职怎么就变成旷工了呢？为了维护自己的权益，李先生提起劳动争议仲裁，主张某科技公司因拖欠工资应向自己支付的经济补偿。公司主张因为该公司未明确答复，所以李先生的辞职尚未生效。
【处理结果】
劳动人事争议仲裁委员会支持了李先生的仲裁请求。
【案例评析】
根据法律规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。解除权属于形成权，解除的意思表示在送达对方后即发生法律效力。本案中，李先生于2022年7月29日通知某科技公司其被迫离职，该行为已经导致双方劳动关系解除，公司未予以明确答复并不影响该解除行为的成立，故该科技公司此后以旷工为由与李先生解除劳动合同的行为不产生法律效力。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李先生因科技公司拖欠2022年2月至2022年7月工资被迫离职，其要求支付经济补偿金的主张符合法律规定，理应得到支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018919253145c0010000df844d7e124a.html