LABOR LAW INFORMATION
当试用期员工临时顶替了休产假的同事
2023-07-06 16:36:13 浏览：
近日，“入职后发现顶替怀孕同事的工作”的话题冲上了微博热搜。
一位试用期员工表示，入职第一天公司将其安排在怀孕（休产假）同事的工位，刚入座我还纳闷，为什么这是一个堆满了私人物品的工位呢？
她所担心的问题是：当她6个月试用期满，正好也是这位同事休完产假的时候。如果这位同事回到原岗位，公司可以将她开除或者调岗吗？开除有经济补偿吗？
同时，那位休完产假的女职工要求返回原岗位该怎么办？
同事返岗不是解聘试用期员工的理由
试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件进行进一步考察的时间期限。有的用人单位认为在试用期可以随时解除员工的劳动合同。的确，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，则不能以上述理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律后果。
具体来说，用人单位以试用期间不符合录用条件与劳动者解除劳动合同应同时具备以下要件：第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同。
“被临时顶替的同事回到原岗位”，显然不属于试用期间不符合录用条件，用人单位以此为由单方解除劳动合同，需承担违法解除劳动合同的法律后果，即继续履行劳动合同或支付相当于经济补偿二倍的赔偿金。如果用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。
产假期满是否可以要求返回原岗位
女职工休满产假返岗，自然不是解聘顶替她的试用期员工的理由，同时“三期”女职工合法权益又该如何保护呢？
最近，李女士就遇到了这样的糟心事，其产假后回归公司，却发现自己被调岗降薪，公司则认为调岗是其合理行使用工自主权。法院会怎么判？日前，江苏省启东市人民法院审结了这起劳动争议案件。
李女士原是某置业公司的销售经理，其与公司订立的《劳动合同》明确约定了销售经理的工作岗位、工资标准等内容。2022年4月李女士开始休产假，同年9月产假期满后返回工作岗位。不料，其销售经理一职已由他人担任，自己则被口头通知到公司行政管理部门担任副经理。岗位调换了，薪酬也随之降了下来。李女士的工资从原来的月薪15000元，降到不足10000元。李女士十分郁闷，便找公司交涉，但没有任何结果。
江苏省启东市人民法院经审理后认为，李女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应当遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式”的规定。李女士在休满产假返岗工作后，该公司未征求李女士意见而单方将其工作岗位从原销售经理调整变更为行政副经理，两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了劳动者的合法权益，故李女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。
该案宣判后，置业公司不服提起了上诉。江苏省南通市中级人民法院经审理认为，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依法判决驳回上诉，维持原判。（《女员工产假后被调岗降薪，法院会怎么判？》，载微信公众号“最高人民法院”2023年6月2日）
岗位调整应遵循诚实信用原则
综上所述，试用期员工的合法权益需要保护，“三期”女职工的合法权益亦不容侵犯。那么，在岗位安排的问题上，当两者发生冲突的时候，应该如何妥善处理呢？
首先，要看岗位变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点是否相当。
若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。比如说那位休产假的女同事返岗后，公司既可以重新安排她的座位，也可以调整试用期员工的座位，两位员工都应当予以服从。
但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，如以上案例中李女士的岗位调换了，薪酬也随之下降，除了法律明示的几种规定情形（如根据《劳动合同法》第40条）外，双方应协商变更劳动合同，否则就可能属于不合理调岗。
其次，要看岗位变化是否符合单位生产经营的客观需要。前面李女士的诉求获得了法律的支持，但在另一起劳动争议案中，法院认为，彭某休产假期间，绿城物业公司根据公司经营管理需要另行招聘人员从事彭某原工作岗位，彭某休完产假返岗后，因原岗位已无空缺，公司对彭某进行调岗，符合用人单位正常经营管理需要。公司在未改变彭某薪酬待遇的情况下对彭某调岗，不违反双方劳动合同约定。因此，公司对彭某进行调岗具有合理性。（湖南省长沙市中级人民法院民事判决书（2021）湘01民终8486号）
再次，企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，特别是女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工。
需强调，在员工岗位发生变动时，双方都应遵循诚实信用原则。只有友好协商，重视对方的正当权益，才能确保调岗调职的合法性、合理性。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0189256ed0dcc0010000df844d7e124a.html
一位试用期员工表示，入职第一天公司将其安排在怀孕（休产假）同事的工位，刚入座我还纳闷，为什么这是一个堆满了私人物品的工位呢？
她所担心的问题是：当她6个月试用期满，正好也是这位同事休完产假的时候。如果这位同事回到原岗位，公司可以将她开除或者调岗吗？开除有经济补偿吗？
同时，那位休完产假的女职工要求返回原岗位该怎么办？
同事返岗不是解聘试用期员工的理由
试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件进行进一步考察的时间期限。有的用人单位认为在试用期可以随时解除员工的劳动合同。的确，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，则不能以上述理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律后果。
具体来说，用人单位以试用期间不符合录用条件与劳动者解除劳动合同应同时具备以下要件：第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同。
“被临时顶替的同事回到原岗位”，显然不属于试用期间不符合录用条件，用人单位以此为由单方解除劳动合同，需承担违法解除劳动合同的法律后果，即继续履行劳动合同或支付相当于经济补偿二倍的赔偿金。如果用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。
产假期满是否可以要求返回原岗位
女职工休满产假返岗，自然不是解聘顶替她的试用期员工的理由，同时“三期”女职工合法权益又该如何保护呢？
最近，李女士就遇到了这样的糟心事，其产假后回归公司，却发现自己被调岗降薪，公司则认为调岗是其合理行使用工自主权。法院会怎么判？日前，江苏省启东市人民法院审结了这起劳动争议案件。
李女士原是某置业公司的销售经理，其与公司订立的《劳动合同》明确约定了销售经理的工作岗位、工资标准等内容。2022年4月李女士开始休产假，同年9月产假期满后返回工作岗位。不料，其销售经理一职已由他人担任，自己则被口头通知到公司行政管理部门担任副经理。岗位调换了，薪酬也随之降了下来。李女士的工资从原来的月薪15000元，降到不足10000元。李女士十分郁闷，便找公司交涉，但没有任何结果。
江苏省启东市人民法院经审理后认为，李女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应当遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式”的规定。李女士在休满产假返岗工作后，该公司未征求李女士意见而单方将其工作岗位从原销售经理调整变更为行政副经理，两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了劳动者的合法权益，故李女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。
该案宣判后，置业公司不服提起了上诉。江苏省南通市中级人民法院经审理认为，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依法判决驳回上诉，维持原判。（《女员工产假后被调岗降薪，法院会怎么判？》，载微信公众号“最高人民法院”2023年6月2日）
岗位调整应遵循诚实信用原则
综上所述，试用期员工的合法权益需要保护，“三期”女职工的合法权益亦不容侵犯。那么，在岗位安排的问题上，当两者发生冲突的时候，应该如何妥善处理呢？
首先，要看岗位变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点是否相当。
若工作调动未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务。比如说那位休产假的女同事返岗后，公司既可以重新安排她的座位，也可以调整试用期员工的座位，两位员工都应当予以服从。
但若工作调动已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，如以上案例中李女士的岗位调换了，薪酬也随之下降，除了法律明示的几种规定情形（如根据《劳动合同法》第40条）外，双方应协商变更劳动合同，否则就可能属于不合理调岗。
其次，要看岗位变化是否符合单位生产经营的客观需要。前面李女士的诉求获得了法律的支持，但在另一起劳动争议案中，法院认为，彭某休产假期间，绿城物业公司根据公司经营管理需要另行招聘人员从事彭某原工作岗位，彭某休完产假返岗后，因原岗位已无空缺，公司对彭某进行调岗，符合用人单位正常经营管理需要。公司在未改变彭某薪酬待遇的情况下对彭某调岗，不违反双方劳动合同约定。因此，公司对彭某进行调岗具有合理性。（湖南省长沙市中级人民法院民事判决书（2021）湘01民终8486号）
再次，企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，特别是女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工。
需强调，在员工岗位发生变动时，双方都应遵循诚实信用原则。只有友好协商，重视对方的正当权益，才能确保调岗调职的合法性、合理性。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0189256ed0dcc0010000df844d7e124a.html