LABOR LAW INFORMATION
劳动合同到期后未处理，用人单位承担不利后果
2023-07-18 21:01:31 浏览：
【案情简介】
滕某于2019年2月到江苏某环保公司工作，2021年6月20日双方签订了劳动合同，约定的期限为2021年6月20日至2022年1月20日。2022年1月20日劳动合同到期后，滕某继续在原岗位工作，并曾与公司磋商续签合同事宜。
滕某陈述，2022年2月15日公司召开了职工会议，并于当天将其辞退。某环保公司则表示，公司2022年1月27日开始放假，2月15日上午公司副总代表单位与滕某等员工开会商谈续签劳动合同事宜，下午经内部管理人员讨论决定与滕某续签劳动合同，但滕某不同意与公司续签劳动合同，并表示不愿继续在公司工作。2月15日后，滕某没有回岗工作，也未向环保公司询问过是否还续签合同，而环保公司既没有向滕某传达继续签订合同的会议决议，也没有向滕某传达返岗的有关通知。
法院认为，尽管双方的劳动合同于2022年1月20日已经到期，但合同到期后滕某仍在环保公司处工作，公司也未提出异议，应视为双方在2022年1月20日后同意以原劳动合同约定的条件继续履行合同。从现有的证据来看，2月15日以后，滕某既没有主动回岗工作，也没有向环保公司询问过是否还续签合同，而公司既没有向滕某传达继续签订合同的会议决议，也没有向滕某传达返岗的有关通知。庭审中滕某主张被公司口头辞退，公司主张滕某自动离职，双方应当就各自主张承担举证责任，现双方均未能提供相应证据，基于劳动争议举证规则，视为由用人单位提出的解除劳动关系，公司应当向滕某支付经济补偿。
【法官说法】
劳动合同期满后，如劳动者继续在原岗位工作，且用人单位未表示异议的，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，双方权利义务关系仍受劳动法律调整。
此期间，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。在劳动合同到期后，劳动者一边继续留在原岗位工作，一边与公司协商续签劳动合同，应视为双方同意自到期之日起以原劳动合同约定的条件继续履行，若最终双方无法协商一致而发生了“两不找”的情况，结合双方当事人的主张与举证，根据劳动争议案件中举证责任倒置的规则以及公平原则，在双方均无法举证证明是由何方提出终止劳动关系时，应认定为由用人单位提出，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
现实当中，不乏有用人单位认为劳动者长期不到岗就已经用其实际行动表明“辞职”，也就采取不理睬的消极对待方式，但劳动关系具有“人格从属性”和“经济从属性”的双重特征，用人单位不仅对劳动者享有用工管理权，但也有一定的关注和关怀义务，如在劳动关系双方均未就劳动关系的解除或终止作出明确意思表示的情况下，用人单位需对劳动者“不到岗”的情形予以注意，向劳动者询问未到岗原因或通知恢复上岗，并依据规章制度对劳动者及时作出相应处理，而不应疏于管理，否则将会承担不利后果。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018966771abbc0010000df844d7e124a.html
滕某于2019年2月到江苏某环保公司工作，2021年6月20日双方签订了劳动合同，约定的期限为2021年6月20日至2022年1月20日。2022年1月20日劳动合同到期后，滕某继续在原岗位工作，并曾与公司磋商续签合同事宜。
滕某陈述，2022年2月15日公司召开了职工会议，并于当天将其辞退。某环保公司则表示，公司2022年1月27日开始放假，2月15日上午公司副总代表单位与滕某等员工开会商谈续签劳动合同事宜，下午经内部管理人员讨论决定与滕某续签劳动合同，但滕某不同意与公司续签劳动合同，并表示不愿继续在公司工作。2月15日后，滕某没有回岗工作，也未向环保公司询问过是否还续签合同，而环保公司既没有向滕某传达继续签订合同的会议决议，也没有向滕某传达返岗的有关通知。
法院认为，尽管双方的劳动合同于2022年1月20日已经到期，但合同到期后滕某仍在环保公司处工作，公司也未提出异议，应视为双方在2022年1月20日后同意以原劳动合同约定的条件继续履行合同。从现有的证据来看，2月15日以后，滕某既没有主动回岗工作，也没有向环保公司询问过是否还续签合同，而公司既没有向滕某传达继续签订合同的会议决议，也没有向滕某传达返岗的有关通知。庭审中滕某主张被公司口头辞退，公司主张滕某自动离职，双方应当就各自主张承担举证责任，现双方均未能提供相应证据，基于劳动争议举证规则，视为由用人单位提出的解除劳动关系，公司应当向滕某支付经济补偿。
【法官说法】
劳动合同期满后，如劳动者继续在原岗位工作，且用人单位未表示异议的，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，双方权利义务关系仍受劳动法律调整。
此期间，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。在劳动合同到期后，劳动者一边继续留在原岗位工作，一边与公司协商续签劳动合同，应视为双方同意自到期之日起以原劳动合同约定的条件继续履行，若最终双方无法协商一致而发生了“两不找”的情况，结合双方当事人的主张与举证，根据劳动争议案件中举证责任倒置的规则以及公平原则，在双方均无法举证证明是由何方提出终止劳动关系时，应认定为由用人单位提出，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
现实当中，不乏有用人单位认为劳动者长期不到岗就已经用其实际行动表明“辞职”，也就采取不理睬的消极对待方式，但劳动关系具有“人格从属性”和“经济从属性”的双重特征，用人单位不仅对劳动者享有用工管理权，但也有一定的关注和关怀义务，如在劳动关系双方均未就劳动关系的解除或终止作出明确意思表示的情况下，用人单位需对劳动者“不到岗”的情形予以注意，向劳动者询问未到岗原因或通知恢复上岗，并依据规章制度对劳动者及时作出相应处理，而不应疏于管理，否则将会承担不利后果。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018966771abbc0010000df844d7e124a.html