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未约定经济补偿，竞业限制协议有效吗？
2023-07-27 21:21:11 浏览：
最近，一则“离职后公司让我签竞业限制协议”的话题冲上了热搜。
一位网友表示，这份竞业限制协议我一定要签吗？公司说《员工手册》中规定负有保密义务的员工离职前一定要签订竞业限制协议，这种规定合理吗？
还有的网友表示，公司要我签订竞业限制协议却不约定经济补偿，这份协议到底合不合法？“不给钱这份协议就是废纸”“不给钱等于没有签”……这些说法对吗？
竞业限制协议应单独签订
竞业限制分为法定竞业限制与约定竞业限制。前者是指竞业限制义务来源于法律的直接规定，主要见于《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》对于董事、高级管理人员及企业合伙人、管理人等规定。后者是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，或者劳动关系存续期间，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。对于后者应当尊重当事人意思自治，即便劳动者拒绝签订竞业限制协议，用人单位不能仅以此为由解除双方劳动关系。
《员工手册》属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。
但需注意的是，即便未签竞业限制协议，劳动者在职期间也不能违反竞业限制义务，离职后也不能违反保密义务。保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。保守用人单位商业秘密是劳动者应尽的法定义务，不受时间、地域和范围的限制，且不以用人单位支付保密费为前提和对价。任何知晓用人单位商业秘密的人员，在未获得用人单位同意前，都不应当向外泄漏商业秘密。
竞业限制期限内应给予劳动者经济补偿
对于在职期间的竞业限制，不是必须给予经济补偿金。但对于解除或终止劳动关系后的竞业限制，为了弥补特定劳动者的经济损失，根据《劳动合同法》第二十三条第二款，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称《司法解释（一）》）第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
同时，各地规定的经济补偿标准高于以上司法解释规定的标准，劳动者有权根据该地方性法规规定的竞业限制补偿标准提出相应主张。
如《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的1/3。
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见规定，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。
《浙江省技术秘密保护办法》规定，竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
未约定经济补偿不必然影响竞业限制效力
实践中曾有一种意见认为，“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。”但从以上规定来看，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，即使未约定经济补偿，在劳动者请求解除竞业限制约定前，相关的竞业限制约定仍对双方有约束力。
目前主流观点认为，在竞业限制协议中，除非双方另有约定，用人单位支付补偿金的义务与劳动者履行竞业限制的义务在性质上应属于同时履行义务，劳动者并不享有后履行抗辩权，补偿金数额约定与否并不构成劳动者是否应当履行竞业限制义务之先决条件，竞业限制条款对双方仍有约束力。
如在一起劳动争议中，法院认为，史某是竞业限制义务适格主体。电子公司与史某约定的竞业限制补偿金标准虽低于其离职前十二个月的月平均工资的30%，但根据最高法院劳动争议司法解释精神，即使竞业限制补偿数额约定缺失的，仍可依法填补，而不宜径行认定竞业限制协议无效。竞业限制权利义务调整，一方面可以通过史某在自身履行竞业限制义务前提下请求用人单位补足来弥补，另一方面不宜支持史某以履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任。（《苏州中级人民法院涉竞业限制劳动争议十大典型案例》）
所以不能简单地说“不给钱这份协议就是废纸”，但劳动者履行了竞业限制义务后，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。另据规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。但在协议解除前，协议对双方均有效，劳动者还需要履行竞业限制义务。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018990d43cc7c0010000df844d7e124a.html
一位网友表示，这份竞业限制协议我一定要签吗？公司说《员工手册》中规定负有保密义务的员工离职前一定要签订竞业限制协议，这种规定合理吗？
还有的网友表示，公司要我签订竞业限制协议却不约定经济补偿，这份协议到底合不合法？“不给钱这份协议就是废纸”“不给钱等于没有签”……这些说法对吗？
竞业限制协议应单独签订
竞业限制分为法定竞业限制与约定竞业限制。前者是指竞业限制义务来源于法律的直接规定，主要见于《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》对于董事、高级管理人员及企业合伙人、管理人等规定。后者是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，或者劳动关系存续期间，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。对于后者应当尊重当事人意思自治，即便劳动者拒绝签订竞业限制协议，用人单位不能仅以此为由解除双方劳动关系。
《员工手册》属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。
但需注意的是，即便未签竞业限制协议，劳动者在职期间也不能违反竞业限制义务，离职后也不能违反保密义务。保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。保守用人单位商业秘密是劳动者应尽的法定义务，不受时间、地域和范围的限制，且不以用人单位支付保密费为前提和对价。任何知晓用人单位商业秘密的人员，在未获得用人单位同意前，都不应当向外泄漏商业秘密。
竞业限制期限内应给予劳动者经济补偿
对于在职期间的竞业限制，不是必须给予经济补偿金。但对于解除或终止劳动关系后的竞业限制，为了弥补特定劳动者的经济损失，根据《劳动合同法》第二十三条第二款，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称《司法解释（一）》）第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
同时，各地规定的经济补偿标准高于以上司法解释规定的标准，劳动者有权根据该地方性法规规定的竞业限制补偿标准提出相应主张。
如《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的1/3。
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见规定，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。
《浙江省技术秘密保护办法》规定，竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
未约定经济补偿不必然影响竞业限制效力
实践中曾有一种意见认为，“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。”但从以上规定来看，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，即使未约定经济补偿，在劳动者请求解除竞业限制约定前，相关的竞业限制约定仍对双方有约束力。
目前主流观点认为，在竞业限制协议中，除非双方另有约定，用人单位支付补偿金的义务与劳动者履行竞业限制的义务在性质上应属于同时履行义务，劳动者并不享有后履行抗辩权，补偿金数额约定与否并不构成劳动者是否应当履行竞业限制义务之先决条件，竞业限制条款对双方仍有约束力。
如在一起劳动争议中，法院认为，史某是竞业限制义务适格主体。电子公司与史某约定的竞业限制补偿金标准虽低于其离职前十二个月的月平均工资的30%，但根据最高法院劳动争议司法解释精神，即使竞业限制补偿数额约定缺失的，仍可依法填补，而不宜径行认定竞业限制协议无效。竞业限制权利义务调整，一方面可以通过史某在自身履行竞业限制义务前提下请求用人单位补足来弥补，另一方面不宜支持史某以履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任。（《苏州中级人民法院涉竞业限制劳动争议十大典型案例》）
所以不能简单地说“不给钱这份协议就是废纸”，但劳动者履行了竞业限制义务后，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。另据规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。但在协议解除前，协议对双方均有效，劳动者还需要履行竞业限制义务。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018990d43cc7c0010000df844d7e124a.html