LABOR LAW INFORMATION
怀孕女职工不服调岗被辞退 工会法援律师助其成功维权
2023-08-01 20:20:52 浏览：
案情介绍
小美于2020年5月10日入职杭州B1服装店担任店长，并与A1公司签订劳动合同。2021年2月3日，应A1公司要求，小美与A2公司签订劳动合同。同年6月5日，应A2公司要求，小美与A3公司签订劳动合同，合同期限为当年6月5日至2023年6月4日。同年7月28日，A3公司向小美发出《通知函》，将她的工作地点变更为另外一个区的B2店铺，并将岗位调整为店长助理，要求她于8月1日前往B2工作点报到。后因A3公司得知小美已怀孕，便批准小美于8月1日至8月7日进行保胎休假。
由于小美不接受公司单方面将其工作点变更，因此8月8日至8月16日期间继续在B1工作点工作。8月16日，A3公司向小美发出《解除劳动合同通知书》，认为小美未按要求前往B2工作点工作，已连续旷工超过3个工作日，严重违反了公司管理制度，公司有权单方面解除劳动合同。小美遂向杭州市总工会法律援助工作站申请帮其提起劳动仲裁，判令A3公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。
调查与处理
经核实，A3公司于2021年7月28日向小美告知调岗事宜时并不知晓小美已怀孕；8月1日，小美提出保胎请假时，公司得知小美怀孕情况，但是仍然向小美发出通知，要求小美于8月8日起前往跨区的B2店铺工作。因小美并不接受公司单方调岗安排，故8月8日至8月16日期间仍在B1店铺工作，并进行考勤打卡。援助律师认为，小美并不存在8个工作日的旷工行为。
其次，经核实，小美在B1店铺担任的店长职务享有整个店铺业绩分红，而公司安排小美调任B2店铺的店长助理职务则不享有整个店铺业绩分红，即小美的调岗实际会导致薪酬降低。
再次，小美于2020年5月10日入职B1店铺，但先后与A1、A2、A3三家公司签订劳动合同。截至A3公司发出《解除劳动合同通知书》时，小美与A3公司建立劳动关系时间仅有2个月。据核实，上述三家公司均为同一服装品牌的经营者，且董事、监事、高管存在高度重合，援助律师认为应力争将3家公司认定为关联企业，将小美的入职年限争取从2020年5月开始计算，即小美的入职年限为16个月。
另外，小美反映公司在发放节假日加班工资时，未按法定标准足额发放。援助律师随即对工资发放明细进行整理,计算出小美的月平均工资为8238元，从而得出日平均工资为8238/21.75=379元，时平均工资为379/8=47元。经核实加班记录、调休记录与加班工资发放记录，确定尚未支付的法定节假日加班工资与工作日加班工资共计9000元。
后经仲裁裁决，A3公司支付小美违法解除劳动合同赔偿金2万余元；支付加班工资9000元；共计3万余元。
律师分析
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”
《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”
2021年9月27日，国务院印发《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》。文件明确为女性生育后的职业发展创造有利条件。禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、恶意调岗、予以辞退、解除劳动（聘用）合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇，定期开展女职工生育权益保障专项监督。
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
本案中，公司在明知小美已怀孕且不接受调整工作的情况下，依然坚持让其调整工作区域并降低职务与薪资的做法违反了法律规定。其次，劳动仲裁委认为“旷工”是指劳动者未办理任何请假手续的情况下无故未出勤，且该行为应存在主观故意，故公司将小美在原工作点进行正常工作的行为视为旷工，并据此解除双方的劳动合同无法律依据，已构成违法解除劳动合同。同时，鉴于小美自2020年5月入职至2021年8月被违法解除劳动关系期间，先后与3家公司建立劳动关系，因3家公司互为关联企业，因而在计算小美的工作年限时应以3家公司的工作时间总和16个月为标准。
典型意义
“三期保护”是女职工劳动权益特殊保护的重要内容，《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规都对“用人单位不得因怀孕、生育、哺乳等情形单方解除与女职工的劳动合同”作了明确规定。随着法治建设的不断深入，在工会等组织的大力推动下，“不得辞退孕妇”“三期特殊保护”等观念越来越深入人心，女职工“三期保护”制度得到了有效落实。
工会组织开展法律援助及法律监督，在女职工“三期保护”中发挥了重要作用。在此提醒广大女职工在权益受到侵害后不应默默忍受，而要积极向工会组织求助，争取工会组织的帮助，依法维护自己的合法权益。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-01/7929240.shtml
小美于2020年5月10日入职杭州B1服装店担任店长，并与A1公司签订劳动合同。2021年2月3日，应A1公司要求，小美与A2公司签订劳动合同。同年6月5日，应A2公司要求，小美与A3公司签订劳动合同，合同期限为当年6月5日至2023年6月4日。同年7月28日，A3公司向小美发出《通知函》，将她的工作地点变更为另外一个区的B2店铺，并将岗位调整为店长助理，要求她于8月1日前往B2工作点报到。后因A3公司得知小美已怀孕，便批准小美于8月1日至8月7日进行保胎休假。
由于小美不接受公司单方面将其工作点变更，因此8月8日至8月16日期间继续在B1工作点工作。8月16日，A3公司向小美发出《解除劳动合同通知书》，认为小美未按要求前往B2工作点工作，已连续旷工超过3个工作日，严重违反了公司管理制度，公司有权单方面解除劳动合同。小美遂向杭州市总工会法律援助工作站申请帮其提起劳动仲裁，判令A3公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。
调查与处理
经核实，A3公司于2021年7月28日向小美告知调岗事宜时并不知晓小美已怀孕；8月1日，小美提出保胎请假时，公司得知小美怀孕情况，但是仍然向小美发出通知，要求小美于8月8日起前往跨区的B2店铺工作。因小美并不接受公司单方调岗安排，故8月8日至8月16日期间仍在B1店铺工作，并进行考勤打卡。援助律师认为，小美并不存在8个工作日的旷工行为。
其次，经核实，小美在B1店铺担任的店长职务享有整个店铺业绩分红，而公司安排小美调任B2店铺的店长助理职务则不享有整个店铺业绩分红，即小美的调岗实际会导致薪酬降低。
再次，小美于2020年5月10日入职B1店铺，但先后与A1、A2、A3三家公司签订劳动合同。截至A3公司发出《解除劳动合同通知书》时，小美与A3公司建立劳动关系时间仅有2个月。据核实，上述三家公司均为同一服装品牌的经营者，且董事、监事、高管存在高度重合，援助律师认为应力争将3家公司认定为关联企业，将小美的入职年限争取从2020年5月开始计算，即小美的入职年限为16个月。
另外，小美反映公司在发放节假日加班工资时，未按法定标准足额发放。援助律师随即对工资发放明细进行整理,计算出小美的月平均工资为8238元，从而得出日平均工资为8238/21.75=379元，时平均工资为379/8=47元。经核实加班记录、调休记录与加班工资发放记录，确定尚未支付的法定节假日加班工资与工作日加班工资共计9000元。
后经仲裁裁决，A3公司支付小美违法解除劳动合同赔偿金2万余元；支付加班工资9000元；共计3万余元。
律师分析
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”
《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”
2021年9月27日，国务院印发《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》。文件明确为女性生育后的职业发展创造有利条件。禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、恶意调岗、予以辞退、解除劳动（聘用）合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇，定期开展女职工生育权益保障专项监督。
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
本案中，公司在明知小美已怀孕且不接受调整工作的情况下，依然坚持让其调整工作区域并降低职务与薪资的做法违反了法律规定。其次，劳动仲裁委认为“旷工”是指劳动者未办理任何请假手续的情况下无故未出勤，且该行为应存在主观故意，故公司将小美在原工作点进行正常工作的行为视为旷工，并据此解除双方的劳动合同无法律依据，已构成违法解除劳动合同。同时，鉴于小美自2020年5月入职至2021年8月被违法解除劳动关系期间，先后与3家公司建立劳动关系，因3家公司互为关联企业，因而在计算小美的工作年限时应以3家公司的工作时间总和16个月为标准。
典型意义
“三期保护”是女职工劳动权益特殊保护的重要内容，《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规都对“用人单位不得因怀孕、生育、哺乳等情形单方解除与女职工的劳动合同”作了明确规定。随着法治建设的不断深入，在工会等组织的大力推动下，“不得辞退孕妇”“三期特殊保护”等观念越来越深入人心，女职工“三期保护”制度得到了有效落实。
工会组织开展法律援助及法律监督，在女职工“三期保护”中发挥了重要作用。在此提醒广大女职工在权益受到侵害后不应默默忍受，而要积极向工会组织求助，争取工会组织的帮助，依法维护自己的合法权益。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-01/7929240.shtml