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在校大学生兼职能认定劳动关系吗？
2023-08-10 20:44:10 浏览：
每年暑假都有大学生进入兼职市场，这样做既能充实假期生活，丰富社会阅历，还能提高自身综合能力。不过，由于每个人的兼职目的不同，其兼职形式也多种多样。其中，有的进入线下用人单位上班，有的则直接在线上做起用人单位的兼职讲师或主播。在这种情况下，他们与用人单位存在劳动关系吗？其应当享有哪些合法权益？这些权益是否受劳动法保护？以下两个案例，对相关问题作出了详细的法律解析。
案例1 在校生利用业余时间勤工助学，不应视为就业
果某为在校大学生，于2022年7月来到北京某网络公司担任兼职讲师，进行线下课程辅导，按小时计收课时费用。同年9月30日，公司与果某签署协议一份，甲方为该公司，乙方为果某。协议确认甲方按照乙方8月应得税后工资数额13135元、9月应得税后工资数额960元向乙方进行支付，上述金额甲方将于2022年10月31日前给付。若逾期，甲方向乙方支付未付工资金额5%的违约金，且乙方有权停止正常工作，直至工资发放。此后，公司一直没有向果某支付2022年8月及9月的工资。果某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但未予受理通知书。随后，果某诉至法院。
法院审理认为，果某为在校学生，根据其所做工作性质及报酬发放模式，果某与北京某网络公司之间应为劳务关系，并非劳动关系。根据法律规定，庭审中经法院释明，果某同意本案案由变更为劳务合同纠纷。鉴于果某要求公司支付工资及违约金的诉讼请求具备事实和法律依据，法院判决支持其请求。
点评
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。本案即属于该情形，在校大学生果某与用人单位北京某网络公司之间不存在劳动关系，但双方之间存在劳务关系。需要注意的是，劳务合同纠纷案件不需要先行申请劳动仲裁，而是作为一般普通民事合同项下之劳务合同纠纷进行审理，这也是本案中果某申请劳动仲裁，但仲裁机构作出不予受理通知书的原因。
案例2 在校生以就业为目的应聘入职，可以建立劳动关系
王某系在校大学生，2022年7月取得毕业证。2022年2月13日，王某进入北京某旅游公司面试，通过面试后当天即入职该公司，职位是金融部旅游产品设计和销售。在职期间，王某以本人签字方式记录考勤，公司未与其签订劳动合同，王某的月工资为5000元，通过银行转账形式发放，其工资实际发放至2022年9月。
2022年10月13日，王某以公司拖欠工资为由，口头通知解除劳动关系，并要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额，开具解除劳动关系证明。但公司不同意。双方为此发生争议后，王某申请劳动争议仲裁，因公司不服仲裁裁决又诉至法院。
公司诉称，王某系在校学生，公司一直是按照每月5000元标准支付王某工资。2022年国庆节之后，王某没有来上班，不存在拖欠工资的事实。双方未签订劳动合同，不是劳动关系，所以，不同意开具解除劳动关系证明和支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
法院审理认为，关于王某作为未毕业学生能否与北京某旅游公司形成劳动关系的问题，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，该规定并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然成为建立劳动关系的障碍。本案中，王某虽系在校学生，但其以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月向其支付劳动报酬，故双方之间形成的关系并非实习或勤工助学，应当认定劳动关系。据此，法院判决确认2022年2月13日至2022年9月30日双方之间存在劳动关系。
另外，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因王某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资及开具解除劳动关系证明的诉讼请求具备事实及法律依据，故法院亦判决予以支持。
点评
虽然原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。但是，该规定并不是说用人单位不能与在校生建立劳动关系，而是明确在校生的校外实习或者勤工助学不视为就业，并不包含以就业为目的的即将毕业、肄业的在校生。在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系，但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
事实上，现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。因此，当大学生与用人单位之间具备以下条件，就可以认定二者之间成立劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某及公司正是具备这样的条件，所以，被认定为存在劳动关系。
在校生是否有劳动关系视具体情况确定
通过以上两个案例，可以看出在校大学生与用人单位之间的关系并非简单的一种关系。若要准确界定二者之间的关系，应当根据实际情况进行综合判断。就具体案情来讲，一般分为三种情况：
一是学校统一组织、管理的实习，在校生到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与相关单位签订劳动合同、约定福利待遇等问题，此时，双方之间当然不存在劳动关系。
二是在校大学生利用业余时间进行勤工助学，此时按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，不视为就业，即大学生与用人单位之间不成立劳动关系。
三是在校生已经完成了全部学习任务，有明确的求职愿望，接受用人单位的管理并获得相应固定的劳动报酬，具备成立劳动关系的特征，则与用人单位成立劳动关系。
综合上述情形，提醒大学生及用人单位应重视保留入职时及在职期间的相关材料，尽可能通过签订书面实习或者劳动合同等形式明确双方的权利义务，并诚实守信履行相关约定。如此一来，即使双方发生争议也有充分的证据佐证相关事实，有利于矛盾纠纷的化解。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-10/7941203.shtml
案例1 在校生利用业余时间勤工助学，不应视为就业
果某为在校大学生，于2022年7月来到北京某网络公司担任兼职讲师，进行线下课程辅导，按小时计收课时费用。同年9月30日，公司与果某签署协议一份，甲方为该公司，乙方为果某。协议确认甲方按照乙方8月应得税后工资数额13135元、9月应得税后工资数额960元向乙方进行支付，上述金额甲方将于2022年10月31日前给付。若逾期，甲方向乙方支付未付工资金额5%的违约金，且乙方有权停止正常工作，直至工资发放。此后，公司一直没有向果某支付2022年8月及9月的工资。果某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但未予受理通知书。随后，果某诉至法院。
法院审理认为，果某为在校学生，根据其所做工作性质及报酬发放模式，果某与北京某网络公司之间应为劳务关系，并非劳动关系。根据法律规定，庭审中经法院释明，果某同意本案案由变更为劳务合同纠纷。鉴于果某要求公司支付工资及违约金的诉讼请求具备事实和法律依据，法院判决支持其请求。
点评
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。本案即属于该情形，在校大学生果某与用人单位北京某网络公司之间不存在劳动关系，但双方之间存在劳务关系。需要注意的是，劳务合同纠纷案件不需要先行申请劳动仲裁，而是作为一般普通民事合同项下之劳务合同纠纷进行审理，这也是本案中果某申请劳动仲裁，但仲裁机构作出不予受理通知书的原因。
案例2 在校生以就业为目的应聘入职，可以建立劳动关系
王某系在校大学生，2022年7月取得毕业证。2022年2月13日，王某进入北京某旅游公司面试，通过面试后当天即入职该公司，职位是金融部旅游产品设计和销售。在职期间，王某以本人签字方式记录考勤，公司未与其签订劳动合同，王某的月工资为5000元，通过银行转账形式发放，其工资实际发放至2022年9月。
2022年10月13日，王某以公司拖欠工资为由，口头通知解除劳动关系，并要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额，开具解除劳动关系证明。但公司不同意。双方为此发生争议后，王某申请劳动争议仲裁，因公司不服仲裁裁决又诉至法院。
公司诉称，王某系在校学生，公司一直是按照每月5000元标准支付王某工资。2022年国庆节之后，王某没有来上班，不存在拖欠工资的事实。双方未签订劳动合同，不是劳动关系，所以，不同意开具解除劳动关系证明和支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
法院审理认为，关于王某作为未毕业学生能否与北京某旅游公司形成劳动关系的问题，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，该规定并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然成为建立劳动关系的障碍。本案中，王某虽系在校学生，但其以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月向其支付劳动报酬，故双方之间形成的关系并非实习或勤工助学，应当认定劳动关系。据此，法院判决确认2022年2月13日至2022年9月30日双方之间存在劳动关系。
另外，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因王某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资及开具解除劳动关系证明的诉讼请求具备事实及法律依据，故法院亦判决予以支持。
点评
虽然原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。但是，该规定并不是说用人单位不能与在校生建立劳动关系，而是明确在校生的校外实习或者勤工助学不视为就业，并不包含以就业为目的的即将毕业、肄业的在校生。在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系，但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
事实上，现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。因此，当大学生与用人单位之间具备以下条件，就可以认定二者之间成立劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某及公司正是具备这样的条件，所以，被认定为存在劳动关系。
在校生是否有劳动关系视具体情况确定
通过以上两个案例，可以看出在校大学生与用人单位之间的关系并非简单的一种关系。若要准确界定二者之间的关系，应当根据实际情况进行综合判断。就具体案情来讲，一般分为三种情况：
一是学校统一组织、管理的实习，在校生到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与相关单位签订劳动合同、约定福利待遇等问题，此时，双方之间当然不存在劳动关系。
二是在校大学生利用业余时间进行勤工助学，此时按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，不视为就业，即大学生与用人单位之间不成立劳动关系。
三是在校生已经完成了全部学习任务，有明确的求职愿望，接受用人单位的管理并获得相应固定的劳动报酬，具备成立劳动关系的特征，则与用人单位成立劳动关系。
综合上述情形，提醒大学生及用人单位应重视保留入职时及在职期间的相关材料，尽可能通过签订书面实习或者劳动合同等形式明确双方的权利义务，并诚实守信履行相关约定。如此一来，即使双方发生争议也有充分的证据佐证相关事实，有利于矛盾纠纷的化解。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-10/7941203.shtml