LABOR LAW INFORMATION
员工发网帖“诋毁”公司形象 用人单位辞退员工要赔偿吗？
2023-08-21 21:38:28 浏览：
小明（化名）于2019年8月入职某能源材料公司以来，期间正常履职，未出现违纪。可到了2022年7月以后，小明明显感到公司决策频繁，似乎有解散迹象，关键是公司亦未按时发放工资，于是他在网上发帖求助。
公司得知该情况后，与小明取得联系，小明随即删帖。可到了下个月，公司业务依然不见起色，小明又在网上发帖求助。这次，用人单位虽然通知小明及时删帖，但认为他是明显故意，对公司进行诋毁，就直接解雇了小明。小明不服，向仲裁会申请劳动仲裁，仲裁委以用人单位未通知工会，认为某能源材料公司解除劳动关系违法，于是裁决由某能源材料公司支付小明经济补偿金3万余元。对该仲裁裁决不服，某能源材料公司将小明诉至法院，要求不支付经济补偿金。近日，句容市人民法院审结了该起劳动争议，认为用人单位解除劳动关系违法，于是判决某能源材料公司须向小明支付经济补偿金3万余元。
本案中，小明在贴吧发帖后，经沟通，随即删除了两次网帖。法院审理后认为，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，除了规章制度本身合法性要求之外，还应当考量下列因素：一是劳动者实施违纪行为的主观过错程度；二是劳动者实施违纪行为的重复频率；三是劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
某能源材料公司向法院提供一份员工手册，证明已对公司规章制度进行了说明，小明发帖行为有损公司形象，可予以辞退，小明辩解从未收到该手册，某能源材料公司也没对自己宣讲过，因某能源材料公司没能提供证据证明，法院对于公司的这个主张不予采纳。
本案中，小明对公司经营重大决策、工资发放迟延等存在疑惑，发帖求助，经案外人沟通后，随即删帖，其主观上过错较轻，从违纪频率来看，小明在某能源材料公司处工作三年多的时间内，发帖两次，其不当行为的重复频率较低，小明的不当行为并未给某能源材料公司造成直接损失，且某能源材料公司亦未提供证据证明小明的不当行为给其造成损失。因此，某能源材料公司以小明严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与小明的劳动合同，依据不足，不予支持。所以法院判决某能源材料公司向小明支付经济赔偿金，根据小明工资情况及工作年限，确定金额为3万余元。
判决后，某能源材料公司还是不服，向镇江市中级人民法院提起上诉，镇江市中级人民法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。
法官表示，只有在符合《劳动法》《劳动合同法》规定的情形下，用人单位才具有单方解除权，对其实体要件和程序要件均要严格把握。实体处理依据是《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。程序处理依据是《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并经处理结果书面通知工会。本案中，某能源材料公司事前未通知工会即小明开除，有违解除劳动关系程序规定，事后，某能源材料公司向当地工会发出书面通知，补正了有关工会程序。但在后续处理中，某能源材料公司未尽合理审查义务，对于小明主观过错程度，重复频率，发帖内容真实性，是否具有诽谤、诋毁公司形象及造成公司严重后果不审查或忽略不计，对于明显可以通过解除劳动合同以外的其他方式达到批评、教育、管理作用的，一味地滥用或过度使用解除权，给劳资双方带来不利后果。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-21/7953099.shtml
公司得知该情况后，与小明取得联系，小明随即删帖。可到了下个月，公司业务依然不见起色，小明又在网上发帖求助。这次，用人单位虽然通知小明及时删帖，但认为他是明显故意，对公司进行诋毁，就直接解雇了小明。小明不服，向仲裁会申请劳动仲裁，仲裁委以用人单位未通知工会，认为某能源材料公司解除劳动关系违法，于是裁决由某能源材料公司支付小明经济补偿金3万余元。对该仲裁裁决不服，某能源材料公司将小明诉至法院，要求不支付经济补偿金。近日，句容市人民法院审结了该起劳动争议，认为用人单位解除劳动关系违法，于是判决某能源材料公司须向小明支付经济补偿金3万余元。
本案中，小明在贴吧发帖后，经沟通，随即删除了两次网帖。法院审理后认为，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，除了规章制度本身合法性要求之外，还应当考量下列因素：一是劳动者实施违纪行为的主观过错程度；二是劳动者实施违纪行为的重复频率；三是劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
某能源材料公司向法院提供一份员工手册，证明已对公司规章制度进行了说明，小明发帖行为有损公司形象，可予以辞退，小明辩解从未收到该手册，某能源材料公司也没对自己宣讲过，因某能源材料公司没能提供证据证明，法院对于公司的这个主张不予采纳。
本案中，小明对公司经营重大决策、工资发放迟延等存在疑惑，发帖求助，经案外人沟通后，随即删帖，其主观上过错较轻，从违纪频率来看，小明在某能源材料公司处工作三年多的时间内，发帖两次，其不当行为的重复频率较低，小明的不当行为并未给某能源材料公司造成直接损失，且某能源材料公司亦未提供证据证明小明的不当行为给其造成损失。因此，某能源材料公司以小明严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与小明的劳动合同，依据不足，不予支持。所以法院判决某能源材料公司向小明支付经济赔偿金，根据小明工资情况及工作年限，确定金额为3万余元。
判决后，某能源材料公司还是不服，向镇江市中级人民法院提起上诉，镇江市中级人民法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。
法官表示，只有在符合《劳动法》《劳动合同法》规定的情形下，用人单位才具有单方解除权，对其实体要件和程序要件均要严格把握。实体处理依据是《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。程序处理依据是《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并经处理结果书面通知工会。本案中，某能源材料公司事前未通知工会即小明开除，有违解除劳动关系程序规定，事后，某能源材料公司向当地工会发出书面通知，补正了有关工会程序。但在后续处理中，某能源材料公司未尽合理审查义务，对于小明主观过错程度，重复频率，发帖内容真实性，是否具有诽谤、诋毁公司形象及造成公司严重后果不审查或忽略不计，对于明显可以通过解除劳动合同以外的其他方式达到批评、教育、管理作用的，一味地滥用或过度使用解除权，给劳资双方带来不利后果。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-08-21/7953099.shtml