LABOR LAW INFORMATION
劳动者签字承诺“放弃工资”是否有效
2023-08-28 20:50:14 浏览：
入职登记表载明劳动者15天内离职的，自愿放弃工资。这样的格式条款是否有效？劳动者签字后主张工资能否获得支持？请看本期案例：
【基本案情】
王女士于2022年2月到A公司工作，双方未签订书面劳动合同。王女士在入职当日填写了员工入职登记表，该登记表的格式条款载明：“试用期为1个月，试用期内基本工资为2800元，绩效为1700元。从入职起15天内为适应期，期间因个人自身原因被开除或离职，无薪资结算”。王女士在A公司实际工作6天后，认为自己不适合车间工作，向A公司提出辞职并要求A公司结算这几天的工资。A公司认为，王女士工作不到15天，属于自己离职，根据员工入职登记表上的条款，王女士无权要求支付工资。
【申请人请求】
双方协商未果，王女士提出仲裁申请，要求A公司支付自己6天的工资。
【处理结果】
劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付王女士工作6天的工资。
【案例评析】
本案的争议焦点是有王女士签字的员工入职登记表中“15天内因个人原因离职无薪资”的条款是否有效。对此，实务中有两种观点：
观点一认为，王女士作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知。其在员工入职登记表上签字，应视为其同意具体条款约定，其关于支付工资的主张不应得到支持。
观点二认为，并不是所有的公民权利都可以让渡。《民法典》第一百三十二条规定，民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由此可见，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包括工资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利，不可通过协议的形式让劳动者让渡。
仲裁委采纳了第二种观点。一方面，A公司与王女士相较处于优势和支配地位，员工入职登记表是用人单位预先设计的格式文本，王女士必须签字才能入职，故王女士签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款违反法律的强制性规定，因此自始无效，对王女士不产生约束力。
【延伸思考】
用人单位与劳动者订立的劳动合同、薪资协议等关于劳动报酬的约定对双方均具有约束力，是发生纠纷时确定双方权益的重要依据，但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则，即使协议经劳动者签收确认，也不能生效。用人单位应对入职登记表等格式文本采取审慎的态度，杜绝出现违法条款。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a39ee3c6bc0010000df844d7e124a.html
【基本案情】
王女士于2022年2月到A公司工作，双方未签订书面劳动合同。王女士在入职当日填写了员工入职登记表，该登记表的格式条款载明：“试用期为1个月，试用期内基本工资为2800元，绩效为1700元。从入职起15天内为适应期，期间因个人自身原因被开除或离职，无薪资结算”。王女士在A公司实际工作6天后，认为自己不适合车间工作，向A公司提出辞职并要求A公司结算这几天的工资。A公司认为，王女士工作不到15天，属于自己离职，根据员工入职登记表上的条款，王女士无权要求支付工资。
【申请人请求】
双方协商未果，王女士提出仲裁申请，要求A公司支付自己6天的工资。
【处理结果】
劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付王女士工作6天的工资。
【案例评析】
本案的争议焦点是有王女士签字的员工入职登记表中“15天内因个人原因离职无薪资”的条款是否有效。对此，实务中有两种观点：
观点一认为，王女士作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知。其在员工入职登记表上签字，应视为其同意具体条款约定，其关于支付工资的主张不应得到支持。
观点二认为，并不是所有的公民权利都可以让渡。《民法典》第一百三十二条规定，民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由此可见，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包括工资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利，不可通过协议的形式让劳动者让渡。
仲裁委采纳了第二种观点。一方面，A公司与王女士相较处于优势和支配地位，员工入职登记表是用人单位预先设计的格式文本，王女士必须签字才能入职，故王女士签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款违反法律的强制性规定，因此自始无效，对王女士不产生约束力。
【延伸思考】
用人单位与劳动者订立的劳动合同、薪资协议等关于劳动报酬的约定对双方均具有约束力，是发生纠纷时确定双方权益的重要依据，但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则，即使协议经劳动者签收确认，也不能生效。用人单位应对入职登记表等格式文本采取审慎的态度，杜绝出现违法条款。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a39ee3c6bc0010000df844d7e124a.html