LABOR LAW INFORMATION
“员工相互打听工资”可被开除吗？
2023-08-31 20:19:35 浏览：
有网友发布公司群聊记录，领导称“不能相互打听工资”。现实中，如果员工真的互相打听工资，算不算违纪行为？用人单位可以据此开除员工吗？
去年北京市第二中级人民法院就终审判决过一起相关劳动争议案。
员工私下打听年终奖被开除
2021年9月16日，平安公司向周某发出解除劳动合同通知书。周某认为平安公司系违法解除，要求继续履行劳动合同。庭审中，平安公司明确公司解除原因为周某违反公司的薪酬保密制度的行为，故作出了解除劳动关系的决定。
根据公司《薪酬管理制度》：“员工薪酬水平严格保密，并采取纵向透明横向保密的原则，各部门负责人只能掌握下级员工的薪酬情况，不可横向透明，同级之间薪酬相互保密，不可以相互打听，更不允许泄露。对于打听及泄露薪酬秘密的员工，一经核实，对所有涉及人员，公司扣除其当月薪酬的30%，情节严重者予以解除劳动合同”。
一审法院认为，平安公司确实存在执行密薪制的薪酬管理制度，因法律对此并无明确的禁止性规定，故是否执行该制度亦属于公司的自主经营权范畴，法院对此不持异议。但平安公司虽执行密薪制，但也需注意保护劳动者的合法权益。
本案中，周某虽存在私下打听年终奖的情况，但平安公司并未提交证据证明其行为已造成严重影响，且平安公司的《薪酬管理制度》关于密薪制的规定亦为“情节严重者予以解除劳动合同”，故平安公司的解除行为缺乏依据，确有不妥。现周某要求继续履行劳动合同，理由正当，法院予以支持。
平安公司不服判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（北京市第二中级人民法院民事判决书（2022）京02民终11560号）
法律未禁止薪酬保密制度
薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪资水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，但也不禁止企业采用保密制度。所以用人单位禁止员工互相打听工资不是说不可以，但是应在规章制度中明确规定。如果没有明确规定，一般不宜直接认定员工违反了企业规章制度、劳动纪律或职业道德。实践中，有的企业仅规定“具体处罚措施由办公室根据具体情节裁定”的内容概念模糊，建议还应明确告知员工何种情节对应何种处理、达到何种严重程度的行为公司将作开除处理等。
薪酬保密制度还应具备一定的合理性。首先，员工对关乎切身利益有企业薪酬制度具有知情权。薪酬保密制度应贯彻“个人工资保密，薪酬体系公开”的原则，不能与厂务公开实务要求相冲突。简单讲，员工可以不知道周围同事的工资数额，但是不能不清楚这份工资是如何“算出来”的，即企业应做到薪酬制度、等级、标准公开公平公正。
其次，员工违反规定私下打听同事工资固然有些不妥，企业可以给予适度的干预与警告，但是一般来说，如果不管员工打听工资情节是否严重一律给予开除，未免过于严苛。毕竟按严重违纪解除是“最后的处罚手段”，应当符合“比例原则”。另外，发生争议后，用人单位还有义务就员工私下打听同事工资的事实提供证据，并尽量与员工本人核实。
以上案件中平安公司规定违反薪酬保密制度“情节严重者予以解除劳动合同”无可指摘，但平安公司未就周某打听工资的行为造成扰乱公司管理秩序的后果提交相应证据予以证明，所以公司解除劳动合同的决定未获得法律的支持。
规章制度应依法制定和公示
用人单位制定薪酬保密制度，还应依法进行依法制定并公示或告知员工。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
在实际操作中应特别重视“全体讨论程序”和“平等协商程序”的主体差异。前者中第一顺位是职工代表大会，全体职工；后者中第一顺位是工会，第二顺位是职工代表。不能通过工会进行全体讨论程序，也不能通过职代会进行平等协商程序，否则该民主程序可能被认定为无效；平等协商中的“职工代表”并非“职工代表大会代表”，应按照集体协商代表的选举办法进行选举；两个民主程序可以分别进行，也可以合并进行，但应对相关主体和内容进行记录并保存备查；原则上规章制度只需要职代会讨论即可，但特殊情况下的规章制度需要职代会通过，在国有企业和国有控股企业中，涉及职工切身利益的规章制度和企业规章制度，必须由职工代表大会或是职工大会“审查同意”。
如在一起劳动争议案中，法院认为，用人单位未能提供其在制定《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》时，经过了法定程序，最终认定用人单位作出开除决定属于违法解除。（江苏省溧阳市人民法院民事判决书（2020）苏0481民初707号）
总而言之，企业实行薪酬保密制度应做到内容合理、程序合法、处罚得当，保障员工的知情权。员工也应遵守企业依法制定的规章制度，在履行对企业的忠诚义务的同时，保护好自己的隐私。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a46d7fceac0010000df844d7e124a.html
去年北京市第二中级人民法院就终审判决过一起相关劳动争议案。
员工私下打听年终奖被开除
2021年9月16日，平安公司向周某发出解除劳动合同通知书。周某认为平安公司系违法解除，要求继续履行劳动合同。庭审中，平安公司明确公司解除原因为周某违反公司的薪酬保密制度的行为，故作出了解除劳动关系的决定。
根据公司《薪酬管理制度》：“员工薪酬水平严格保密，并采取纵向透明横向保密的原则，各部门负责人只能掌握下级员工的薪酬情况，不可横向透明，同级之间薪酬相互保密，不可以相互打听，更不允许泄露。对于打听及泄露薪酬秘密的员工，一经核实，对所有涉及人员，公司扣除其当月薪酬的30%，情节严重者予以解除劳动合同”。
一审法院认为，平安公司确实存在执行密薪制的薪酬管理制度，因法律对此并无明确的禁止性规定，故是否执行该制度亦属于公司的自主经营权范畴，法院对此不持异议。但平安公司虽执行密薪制，但也需注意保护劳动者的合法权益。
本案中，周某虽存在私下打听年终奖的情况，但平安公司并未提交证据证明其行为已造成严重影响，且平安公司的《薪酬管理制度》关于密薪制的规定亦为“情节严重者予以解除劳动合同”，故平安公司的解除行为缺乏依据，确有不妥。现周某要求继续履行劳动合同，理由正当，法院予以支持。
平安公司不服判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（北京市第二中级人民法院民事判决书（2022）京02民终11560号）
法律未禁止薪酬保密制度
薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪资水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，但也不禁止企业采用保密制度。所以用人单位禁止员工互相打听工资不是说不可以，但是应在规章制度中明确规定。如果没有明确规定，一般不宜直接认定员工违反了企业规章制度、劳动纪律或职业道德。实践中，有的企业仅规定“具体处罚措施由办公室根据具体情节裁定”的内容概念模糊，建议还应明确告知员工何种情节对应何种处理、达到何种严重程度的行为公司将作开除处理等。
薪酬保密制度还应具备一定的合理性。首先，员工对关乎切身利益有企业薪酬制度具有知情权。薪酬保密制度应贯彻“个人工资保密，薪酬体系公开”的原则，不能与厂务公开实务要求相冲突。简单讲，员工可以不知道周围同事的工资数额，但是不能不清楚这份工资是如何“算出来”的，即企业应做到薪酬制度、等级、标准公开公平公正。
其次，员工违反规定私下打听同事工资固然有些不妥，企业可以给予适度的干预与警告，但是一般来说，如果不管员工打听工资情节是否严重一律给予开除，未免过于严苛。毕竟按严重违纪解除是“最后的处罚手段”，应当符合“比例原则”。另外，发生争议后，用人单位还有义务就员工私下打听同事工资的事实提供证据，并尽量与员工本人核实。
以上案件中平安公司规定违反薪酬保密制度“情节严重者予以解除劳动合同”无可指摘，但平安公司未就周某打听工资的行为造成扰乱公司管理秩序的后果提交相应证据予以证明，所以公司解除劳动合同的决定未获得法律的支持。
规章制度应依法制定和公示
用人单位制定薪酬保密制度，还应依法进行依法制定并公示或告知员工。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
在实际操作中应特别重视“全体讨论程序”和“平等协商程序”的主体差异。前者中第一顺位是职工代表大会，全体职工；后者中第一顺位是工会，第二顺位是职工代表。不能通过工会进行全体讨论程序，也不能通过职代会进行平等协商程序，否则该民主程序可能被认定为无效；平等协商中的“职工代表”并非“职工代表大会代表”，应按照集体协商代表的选举办法进行选举；两个民主程序可以分别进行，也可以合并进行，但应对相关主体和内容进行记录并保存备查；原则上规章制度只需要职代会讨论即可，但特殊情况下的规章制度需要职代会通过，在国有企业和国有控股企业中，涉及职工切身利益的规章制度和企业规章制度，必须由职工代表大会或是职工大会“审查同意”。
如在一起劳动争议案中，法院认为，用人单位未能提供其在制定《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》时，经过了法定程序，最终认定用人单位作出开除决定属于违法解除。（江苏省溧阳市人民法院民事判决书（2020）苏0481民初707号）
总而言之，企业实行薪酬保密制度应做到内容合理、程序合法、处罚得当，保障员工的知情权。员工也应遵守企业依法制定的规章制度，在履行对企业的忠诚义务的同时，保护好自己的隐私。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a46d7fceac0010000df844d7e124a.html