LABOR LAW INFORMATION
律师信箱｜下班后回复工作微信 能否视为劳动者加班？
2023-09-06 11:33:28 浏览：
编辑同志：
当今，许多人下班后或者正处于休假期间还得盯着微信等社交媒体，查看相关任务讯息。当看到公司有关任务的通知时，不得不强打精神，进入工作状态；当看到客户信息时，就得立马回复、解答或者沟通。为此，不少人发出“24小时都在工作”的感慨。劳动者的大量休息时间被占用且耗费了精力，但许多单位无视劳动者的额外付出，认为看个微信、回个消息是“顺手”而为，“随意”完成的事，况且这些事情又不是在工作场所完成的，也不是单位安排的，算不上正规的加班。
请问：劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，可否认定为加班？
读者：蔡庆峰
蔡庆峰读者：
加班，指的是除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间上班从事本职工作或者单位安排的其他工作。传统意义上的加班，其判定标准一般包括三个方面：一是用人单位安排，二是工作时间以外，三是从事工作或者工作相关的活动。
当今，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过手机、电脑随时随地提供劳动，不再拘限于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。对此，能否认定为加班，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作而作简单的否定，其判断标准与传统意义上的加班有所不同，一般应从以下三个方面做综合判断：一是看劳动者是否提供了实质工作内容。如果使用社交媒体做简单的回复或者一般简单沟通，则不宜认定为劳动者付出了实质性劳动内容。二是看是否明显占用了休息时间。如果使用社交媒体工作明显具有周期性和固定性特点，而非临时性、偶发性的，则可以认定为明显占用了劳动者休息时间。三是看是否属于用人单位安排的，即是否体现了用人单位管理用工的特点。如果以上三点均满足，就可以认定构成加班，用人单位应当依法支付加班费。
至于如何认定加班时长，也要进行综合考虑。由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，所以，应当根据具体情况予以酌定。如果以利用微信等社交媒体开展工作的全部时长作为加班时长，则有失公平。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-06/7970921.shtml
当今，许多人下班后或者正处于休假期间还得盯着微信等社交媒体，查看相关任务讯息。当看到公司有关任务的通知时，不得不强打精神，进入工作状态；当看到客户信息时，就得立马回复、解答或者沟通。为此，不少人发出“24小时都在工作”的感慨。劳动者的大量休息时间被占用且耗费了精力，但许多单位无视劳动者的额外付出，认为看个微信、回个消息是“顺手”而为，“随意”完成的事，况且这些事情又不是在工作场所完成的，也不是单位安排的，算不上正规的加班。
请问：劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，可否认定为加班？
读者：蔡庆峰
蔡庆峰读者：
加班，指的是除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间上班从事本职工作或者单位安排的其他工作。传统意义上的加班，其判定标准一般包括三个方面：一是用人单位安排，二是工作时间以外，三是从事工作或者工作相关的活动。
当今，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过手机、电脑随时随地提供劳动，不再拘限于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。对此，能否认定为加班，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作而作简单的否定，其判断标准与传统意义上的加班有所不同，一般应从以下三个方面做综合判断：一是看劳动者是否提供了实质工作内容。如果使用社交媒体做简单的回复或者一般简单沟通，则不宜认定为劳动者付出了实质性劳动内容。二是看是否明显占用了休息时间。如果使用社交媒体工作明显具有周期性和固定性特点，而非临时性、偶发性的，则可以认定为明显占用了劳动者休息时间。三是看是否属于用人单位安排的，即是否体现了用人单位管理用工的特点。如果以上三点均满足，就可以认定构成加班，用人单位应当依法支付加班费。
至于如何认定加班时长，也要进行综合考虑。由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，所以，应当根据具体情况予以酌定。如果以利用微信等社交媒体开展工作的全部时长作为加班时长，则有失公平。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-06/7970921.shtml