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“上班迟到”，如何处理才合适？
2023-09-06 11:41:15 浏览：
近日，一则“试用期上班51天迟到25次被公司解雇”的消息上了热搜。
此案终审判决：周某多次迟到的行为违反了基本的劳动纪律，公司据此解除劳动合同，不违反法律规定。
但此前有劳动者8个月内迟到11次被公司解雇，法院却判决公司违法解除的赔偿金7万元。这是为什么呢？
现实中还有用人单位规定:“迟到1小时=旷工半天”，这样的规章制度有效吗？
“高知放送事件”的启示
因劳动者上班迟到被处分的纠纷，著名的案例有日本最高法院对高知放送会社案的判决，这个在劳动法学界是一个影响很大的判例。
被告人 X为广播公司的播音员 , X在两周之内因睡过头两次错过了工作时间 。第一次同值班联络员A 一直睡到 6点20分，完全错过了播放时间。第二次同值班人员B也睡过头，造成5分钟没人播音。第二次事后未向上司报告，在上司要求提交报告时，故意隐瞒事实。于是，广播公司便解雇了X。
根据广播公司的员工管理规定，有以下三种情况可以予以解雇：1.因精神或身体伤害，不能继续工作的；2.因不可抗力不能继续经营的；3.相当于前面两条没有办法的情况。
广播公司认为X的行为已违反了惩戒解雇的规定，应当予以惩戒解雇，但为了本人找工作方便，还是予以普通解雇。X对此提出诉讼，要求广播公司撤销解雇决定。
尽管日本最高法院也承认，播音员并不是无可指责，但仍认为解雇过于残酷，没有社会适当性，而确认解雇无效。在作出这样的判决时，法院指出：劳动者的错误不是恶意引起，而是由于过失；与该劳动者一起工作，本来应该喊醒他的同事也睡过了，但仅仅受到批评；该劳动者在第一次事件后立即道歉，在第二次事件时，因重复出错感到羞耻而企图隐瞒。因此，只有当劳动者无工作能力，缺乏必要的工作资格，或劳动者严重违反了公司的纪律规定，或者基于公司的需要而解雇时，解雇才会被认为有效。
尽管各国法律不同，但是劳动法通说认为，按时出勤是劳动者需要遵守的最基本的劳动纪律。另一方面，职工偶尔迟到也是难免的，因为人总会有过失，对此用人单位可以给予适当的处理，但一般来说职工偶尔迟到或因客观原因导致的迟到，不能成为公司解除合同的理由。
但如果迟到情节严重的，根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位可以根据第三十九条第一项、第二项，以试用期不符合录用条件或严重违纪解除劳动合同。劳动者因迟到给用人单位造成了重大损失的，如有一年重庆高考当天，某中学教师因忘带全班同学的准考证而迟到，这个就不是上班迟到那么简单了，用人单位也可以依据第三十九条第三项规定，以劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害，解除劳动合同。
什么样的“迟到”属于严重违纪？
那么，什么样的“迟到”属于情节严重呢？
一般来说，用人单位依法制定的规章制度中，可以设定一个时间段内迟到多少次，或者迟到后经过警告、记过等处分后拒不改正的，属于“严重违纪可以解除劳动合同”的情形。
在司法实践中，对于不违反国家法律、行政法规及政策规定、通过民主程序制定、已向劳动者公示的规章制度，一般可以作为裁审的依据。只有当规章制度“明显”缺失合理性，执法机关才可行使自由裁量权否定其效力。如规定迟到一次即开除，显然对劳动者过于苛刻，不具有合理性。
而像周某上班51天却迟到25次，远超合理水平。其迟到次数占实际上班日近半数，且将迟到原因解释为堵车、寻找车位等，并非不可预见的突发情况；公司曾针对周某的迟到行为扣减过相应考勤工资，并对其作出提醒和警示，但周某显然对上班迟到问题持放任态度。
另外，在考勤等问题上，用人单位对于试用期员工更为严格亦在情理之中。本案中法院也认为，对“试用期内被证明不符合录用条件”的把握，亦不应仅限于学历学位、技能证书等客观条件，也应允许用人单位对劳动者的工作能力、工作态度等作出主观评价，包括纪律意识、团队精神等综合要素是否符合用人单位的录用要求。
所以，即便本案中公司的规章制度中未规定迟到多少次可以开除，但公司解除其劳动合同亦为法律所认同。
“迟到1小时=旷工半天”？
用人单位处理职工“上班迟到”的问题，还应注意以下几点。
一是如有的单位规定：“迟到一小时=旷工半天”，这样的规章制度也不具有合理性。如在一起劳动争议案中，法院认为，旷工是指劳动者在工作时间未办理任何请假手续而缺勤的行为，其本质是属于一种劳动者未履行劳动义务的客观事实状态，公司规章制度中关于员工迟到或早退1小时视作旷工半天、迟到或早退3小时视作旷工1天的规定，显然与客观事实相悖，排除了劳动者当日正常履行劳动义务期间所应享有的权利。（案号：（2021）沪01民终10769号）
二是向劳动者公示或者告知考勤管理制度的环节不可或缺。如在另一起劳动争议案中，某公司规定“自然月内累计迟到/早退合计3次以上，或全年合计达到5次及以上，视为严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同且不予支付经济补偿金”。结果职工李某8个月内迟到11次被公司开除，法院却判决公司赔偿违法解除的赔偿金7万元。这是为什么呢？
因为法院认为，公司提交的证据不足以证明已向李某公示或告知考勤管理制度，故公司未对其解除行为的合法性予以充分举证，故认定其为违法解除劳动合同，公司应当支付李某违法解除劳动关系赔偿金。（案号：（2023）京02民终10456号）
三是打卡记录不等于迟到记录。用人单位通过职工打卡记录发现其考勤异常的，应及时与职工确认出勤情况，以免日后产生争议。
四是在一般情况下，用人单位以员工累计迟到构成严重违纪而作出开除决定，需事先对于员工的迟到行为作出警告或教育。因为用人单位可以制止员工的违纪行为而不制止，有可能会被认为是对于职工的迟到行为采取了容忍的态度。当然这个事先警告的前置程序并不是绝对的，也有可能职工在短期内迟到现象严重，而用人单位因故不能及时发现和制止。这都需要结合具体案情作出合理判断。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-06/7971433.shtml
此案终审判决：周某多次迟到的行为违反了基本的劳动纪律，公司据此解除劳动合同，不违反法律规定。
但此前有劳动者8个月内迟到11次被公司解雇，法院却判决公司违法解除的赔偿金7万元。这是为什么呢？
现实中还有用人单位规定:“迟到1小时=旷工半天”，这样的规章制度有效吗？
“高知放送事件”的启示
因劳动者上班迟到被处分的纠纷，著名的案例有日本最高法院对高知放送会社案的判决，这个在劳动法学界是一个影响很大的判例。
被告人 X为广播公司的播音员 , X在两周之内因睡过头两次错过了工作时间 。第一次同值班联络员A 一直睡到 6点20分，完全错过了播放时间。第二次同值班人员B也睡过头，造成5分钟没人播音。第二次事后未向上司报告，在上司要求提交报告时，故意隐瞒事实。于是，广播公司便解雇了X。
根据广播公司的员工管理规定，有以下三种情况可以予以解雇：1.因精神或身体伤害，不能继续工作的；2.因不可抗力不能继续经营的；3.相当于前面两条没有办法的情况。
广播公司认为X的行为已违反了惩戒解雇的规定，应当予以惩戒解雇，但为了本人找工作方便，还是予以普通解雇。X对此提出诉讼，要求广播公司撤销解雇决定。
尽管日本最高法院也承认，播音员并不是无可指责，但仍认为解雇过于残酷，没有社会适当性，而确认解雇无效。在作出这样的判决时，法院指出：劳动者的错误不是恶意引起，而是由于过失；与该劳动者一起工作，本来应该喊醒他的同事也睡过了，但仅仅受到批评；该劳动者在第一次事件后立即道歉，在第二次事件时，因重复出错感到羞耻而企图隐瞒。因此，只有当劳动者无工作能力，缺乏必要的工作资格，或劳动者严重违反了公司的纪律规定，或者基于公司的需要而解雇时，解雇才会被认为有效。
尽管各国法律不同，但是劳动法通说认为，按时出勤是劳动者需要遵守的最基本的劳动纪律。另一方面，职工偶尔迟到也是难免的，因为人总会有过失，对此用人单位可以给予适当的处理，但一般来说职工偶尔迟到或因客观原因导致的迟到，不能成为公司解除合同的理由。
但如果迟到情节严重的，根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位可以根据第三十九条第一项、第二项，以试用期不符合录用条件或严重违纪解除劳动合同。劳动者因迟到给用人单位造成了重大损失的，如有一年重庆高考当天，某中学教师因忘带全班同学的准考证而迟到，这个就不是上班迟到那么简单了，用人单位也可以依据第三十九条第三项规定，以劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害，解除劳动合同。
什么样的“迟到”属于严重违纪？
那么，什么样的“迟到”属于情节严重呢？
一般来说，用人单位依法制定的规章制度中，可以设定一个时间段内迟到多少次，或者迟到后经过警告、记过等处分后拒不改正的，属于“严重违纪可以解除劳动合同”的情形。
在司法实践中，对于不违反国家法律、行政法规及政策规定、通过民主程序制定、已向劳动者公示的规章制度，一般可以作为裁审的依据。只有当规章制度“明显”缺失合理性，执法机关才可行使自由裁量权否定其效力。如规定迟到一次即开除，显然对劳动者过于苛刻，不具有合理性。
而像周某上班51天却迟到25次，远超合理水平。其迟到次数占实际上班日近半数，且将迟到原因解释为堵车、寻找车位等，并非不可预见的突发情况；公司曾针对周某的迟到行为扣减过相应考勤工资，并对其作出提醒和警示，但周某显然对上班迟到问题持放任态度。
另外，在考勤等问题上，用人单位对于试用期员工更为严格亦在情理之中。本案中法院也认为，对“试用期内被证明不符合录用条件”的把握，亦不应仅限于学历学位、技能证书等客观条件，也应允许用人单位对劳动者的工作能力、工作态度等作出主观评价，包括纪律意识、团队精神等综合要素是否符合用人单位的录用要求。
所以，即便本案中公司的规章制度中未规定迟到多少次可以开除，但公司解除其劳动合同亦为法律所认同。
“迟到1小时=旷工半天”？
用人单位处理职工“上班迟到”的问题，还应注意以下几点。
一是如有的单位规定：“迟到一小时=旷工半天”，这样的规章制度也不具有合理性。如在一起劳动争议案中，法院认为，旷工是指劳动者在工作时间未办理任何请假手续而缺勤的行为，其本质是属于一种劳动者未履行劳动义务的客观事实状态，公司规章制度中关于员工迟到或早退1小时视作旷工半天、迟到或早退3小时视作旷工1天的规定，显然与客观事实相悖，排除了劳动者当日正常履行劳动义务期间所应享有的权利。（案号：（2021）沪01民终10769号）
二是向劳动者公示或者告知考勤管理制度的环节不可或缺。如在另一起劳动争议案中，某公司规定“自然月内累计迟到/早退合计3次以上，或全年合计达到5次及以上，视为严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同且不予支付经济补偿金”。结果职工李某8个月内迟到11次被公司开除，法院却判决公司赔偿违法解除的赔偿金7万元。这是为什么呢？
因为法院认为，公司提交的证据不足以证明已向李某公示或告知考勤管理制度，故公司未对其解除行为的合法性予以充分举证，故认定其为违法解除劳动合同，公司应当支付李某违法解除劳动关系赔偿金。（案号：（2023）京02民终10456号）
三是打卡记录不等于迟到记录。用人单位通过职工打卡记录发现其考勤异常的，应及时与职工确认出勤情况，以免日后产生争议。
四是在一般情况下，用人单位以员工累计迟到构成严重违纪而作出开除决定，需事先对于员工的迟到行为作出警告或教育。因为用人单位可以制止员工的违纪行为而不制止，有可能会被认为是对于职工的迟到行为采取了容忍的态度。当然这个事先警告的前置程序并不是绝对的，也有可能职工在短期内迟到现象严重，而用人单位因故不能及时发现和制止。这都需要结合具体案情作出合理判断。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-06/7971433.shtml