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受伤后成了“临时工”？劳动者成功维权
2023-09-08 12:40:14 浏览：
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劳动者被用人单位派往劳务外包项目工作，其受伤后不能上班，用人单位则以“没有任何考勤管理层面约束”为由，否认双方存在劳动关系。法院判决认为，劳动者受用人单位直接考勤管理，并由其发放劳动报酬，双方存在事实劳动关系。
考勤管理较为松散、员工出勤时间相对灵活，就能否认劳动关系吗？当余女士因手指受伤不能再上班时，公司便以此为由称其为“临时工”，与公司不存在劳动关系。
“这样做是为了规避未签订劳动合同应承担的法律责任。”为此，余女士申请劳动争议仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系，并由公司向她支付未签订劳动合同二倍工资差额9000元。
经过一裁两审，8月15日，余女士收到法院终审判决，自己与公司的劳动关系得到确认。
以出勤灵活为由否认劳动关系
2022年3月11日，来自湖南株洲农村的余女士进入北京房山某公司上班。由于该公司承揽了A企业的劳务外包项目，当天，余女士便被安排至该项目从事生产线操作工工作。
如此一来，余女士入职后的实际工作地点是A企业的生产车间，对其进行直接管理和上班考勤的是该公司派驻A企业的工作人员白某。
工作期间，余女士工资待遇由该公司员工代某通过微信转账的方式直接发放。就此，据余女士提交的与代某之间的微信支付转账电子凭证显示：自2022年4月28日起至7月15日，代某分别支付其上个月工资待遇2300元左右。对于工资缺少的月份，余女士解释的原因是其请假比较多。
该公司认可微信转账记录的真实性，但认为：“她工作时间比较自由，想不来就可以不来，考勤也不连续，因此属于临时工，与公司之间不存在劳动关系。”
“2022年7月15日，我工作时弄伤了左手手指，公司看我不能再工作了，就想赶我走且不想支付离职经济补偿等费用。”余女士指出，该公司还存在不与她签订书面劳动合同等违法行为。
双方协商无果，余女士提起了劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决确认双方之间在2022年3月11日至2022年7月15日期间存在劳动关系，房山某公司应当支付余女士2022年4月11日至2022年7月15日未签订劳动合同二倍工资差额9000元。
将用工责任推向外包企业
房山某公司不服仲裁裁决诉至一审法院，不仅继续否认与余女士存在劳动关系，还将用工责任推向外包业务的A企业。
对此，A企业提交了与该公司签订的劳务外包合同。合同约定，房山某公司承包A企业物料清洗、套 圈、打标、拆包等简单工序相关劳务，按照A企业要求委派人员到A企业指定区域提供劳务。公司了解并同意A企业根据需要对公司委派人员的劳务内容进行合理调整。公司确保其员工在A企业的工作时间为周一至周六每天上午8时30分~12时，下午13时~17时（法定节假日除外）。
此外，上述合同还约定，A企业支付的服务费包含公司员工的包括但不限于人身意外险等商业性保险费用，公司应为其员工购买除工伤保险外的保险金额不低于50万元的商业保险。若员工非因工受到伤害或死亡按照法律规定A企业需要承担赔偿责任的，应优先以上述商业保险予以赔偿；若公司未按合同约定为员工购买商业保险的，应由公司承担全部责任。
对于用工关系，合同还特别约定，公司委派人员系与公司建立劳动关系的员工，其在A企业活动期间被公司辞退或者处罚的，A企业无须承担任何责任。公司作为用人单位，按照法律法规处理其与员工之间的纠纷。
据此，A企业认为其与余女士不存在劳动关系，而房山某公司则应当承担用工主体责任。
法院认定劳动关系成立
一审法院经查认为，余女士经房山某公司招聘后被派往A企业生产车间，从事该公司从A企业分包的劳务且受公司直接考勤管理，并由公司发放劳动报酬。由于双方均符合法律、法规规定的主体资格，余女士主张其与公司存在劳动关系，证据充分。该公司以余女士考勤管理较为松散、出勤时间相对灵活为由否认与其存在劳动关系，没有依据，对该主张不予采纳。
同时，鉴于该公司未与余女士签订书面劳动合同，按照劳动合同法第10条、第82条规定，应当向余女士支付相应期间的二倍工资差额。根据现已查明工资支付情况，余女士要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额9000元，未超法定标准。据此，一审法院做出了与裁决内容一致的判决。
然而，该公司上诉称，其与余女士之间属于临时用工关系，余女士如果愿意来干活，则可以接受公司的安排到指定单位干活，如果不愿意也可以随时离开。因此，公司与余女士之间不具备劳动关系层面的人身隶属性，也没有任何考勤管理层面的约束，余女士可自由选择是否提供劳务，双方之间也不具备劳动合同关系层面的约束性，因而不符合劳动合同关系的特征。
二审法院认为，事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。依据现有证据，能够说明余女士主张的其与房山某公司存在劳动关系的事实具有较高盖然性，一审法院采信余女士的主张，认定双方存在事实劳动关系正确。房山某公司并未就余女士入职时间等情况提交确实、充分证据予以证明，其提出双方之间并非劳动关系的主张，缺乏事实及法律依据，二审法院不予采信。
此外，房山某公司未与余女士签订劳动合同，一审法院依法支持余女士主张的二倍工资差额正确，二审法院予以确认。综上所述，公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-08/7974250.shtml
劳动者被用人单位派往劳务外包项目工作，其受伤后不能上班，用人单位则以“没有任何考勤管理层面约束”为由，否认双方存在劳动关系。法院判决认为，劳动者受用人单位直接考勤管理，并由其发放劳动报酬，双方存在事实劳动关系。
考勤管理较为松散、员工出勤时间相对灵活，就能否认劳动关系吗？当余女士因手指受伤不能再上班时，公司便以此为由称其为“临时工”，与公司不存在劳动关系。
“这样做是为了规避未签订劳动合同应承担的法律责任。”为此，余女士申请劳动争议仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系，并由公司向她支付未签订劳动合同二倍工资差额9000元。
经过一裁两审，8月15日，余女士收到法院终审判决，自己与公司的劳动关系得到确认。
以出勤灵活为由否认劳动关系
2022年3月11日，来自湖南株洲农村的余女士进入北京房山某公司上班。由于该公司承揽了A企业的劳务外包项目，当天，余女士便被安排至该项目从事生产线操作工工作。
如此一来，余女士入职后的实际工作地点是A企业的生产车间，对其进行直接管理和上班考勤的是该公司派驻A企业的工作人员白某。
工作期间，余女士工资待遇由该公司员工代某通过微信转账的方式直接发放。就此，据余女士提交的与代某之间的微信支付转账电子凭证显示：自2022年4月28日起至7月15日，代某分别支付其上个月工资待遇2300元左右。对于工资缺少的月份，余女士解释的原因是其请假比较多。
该公司认可微信转账记录的真实性，但认为：“她工作时间比较自由，想不来就可以不来，考勤也不连续，因此属于临时工，与公司之间不存在劳动关系。”
“2022年7月15日，我工作时弄伤了左手手指，公司看我不能再工作了，就想赶我走且不想支付离职经济补偿等费用。”余女士指出，该公司还存在不与她签订书面劳动合同等违法行为。
双方协商无果，余女士提起了劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决确认双方之间在2022年3月11日至2022年7月15日期间存在劳动关系，房山某公司应当支付余女士2022年4月11日至2022年7月15日未签订劳动合同二倍工资差额9000元。
将用工责任推向外包企业
房山某公司不服仲裁裁决诉至一审法院，不仅继续否认与余女士存在劳动关系，还将用工责任推向外包业务的A企业。
对此，A企业提交了与该公司签订的劳务外包合同。合同约定，房山某公司承包A企业物料清洗、套 圈、打标、拆包等简单工序相关劳务，按照A企业要求委派人员到A企业指定区域提供劳务。公司了解并同意A企业根据需要对公司委派人员的劳务内容进行合理调整。公司确保其员工在A企业的工作时间为周一至周六每天上午8时30分~12时，下午13时~17时（法定节假日除外）。
此外，上述合同还约定，A企业支付的服务费包含公司员工的包括但不限于人身意外险等商业性保险费用，公司应为其员工购买除工伤保险外的保险金额不低于50万元的商业保险。若员工非因工受到伤害或死亡按照法律规定A企业需要承担赔偿责任的，应优先以上述商业保险予以赔偿；若公司未按合同约定为员工购买商业保险的，应由公司承担全部责任。
对于用工关系，合同还特别约定，公司委派人员系与公司建立劳动关系的员工，其在A企业活动期间被公司辞退或者处罚的，A企业无须承担任何责任。公司作为用人单位，按照法律法规处理其与员工之间的纠纷。
据此，A企业认为其与余女士不存在劳动关系，而房山某公司则应当承担用工主体责任。
法院认定劳动关系成立
一审法院经查认为，余女士经房山某公司招聘后被派往A企业生产车间，从事该公司从A企业分包的劳务且受公司直接考勤管理，并由公司发放劳动报酬。由于双方均符合法律、法规规定的主体资格，余女士主张其与公司存在劳动关系，证据充分。该公司以余女士考勤管理较为松散、出勤时间相对灵活为由否认与其存在劳动关系，没有依据，对该主张不予采纳。
同时，鉴于该公司未与余女士签订书面劳动合同，按照劳动合同法第10条、第82条规定，应当向余女士支付相应期间的二倍工资差额。根据现已查明工资支付情况，余女士要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额9000元，未超法定标准。据此，一审法院做出了与裁决内容一致的判决。
然而，该公司上诉称，其与余女士之间属于临时用工关系，余女士如果愿意来干活，则可以接受公司的安排到指定单位干活，如果不愿意也可以随时离开。因此，公司与余女士之间不具备劳动关系层面的人身隶属性，也没有任何考勤管理层面的约束，余女士可自由选择是否提供劳务，双方之间也不具备劳动合同关系层面的约束性，因而不符合劳动合同关系的特征。
二审法院认为，事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。依据现有证据，能够说明余女士主张的其与房山某公司存在劳动关系的事实具有较高盖然性，一审法院采信余女士的主张，认定双方存在事实劳动关系正确。房山某公司并未就余女士入职时间等情况提交确实、充分证据予以证明，其提出双方之间并非劳动关系的主张，缺乏事实及法律依据，二审法院不予采信。
此外，房山某公司未与余女士签订劳动合同，一审法院依法支持余女士主张的二倍工资差额正确，二审法院予以确认。综上所述，公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-09-08/7974250.shtml