LABOR LAW INFORMATION
劳动者是否严重违纪，应该由谁来认定？
2023-09-12 12:25:54 浏览：
【案情简介】
2020年12月，职工杨某进入某药业公司，担任总经理助理，年薪12万元，每月发放7000元，差额部分根据考核机制发放。2022年4月15日，药业公司突然以杨某“严重违反劳动规章”为由，与其解除了劳动合同。2022年9月，杨某提请劳动仲裁，要求药业公司支付违法解除赔偿金3万元。案件审理中，药业公司辩称，由于杨某严重违反财务管理制度，越权签批，给公司造成了近50万元的经济损失，为了避免损失扩大，公司以杨某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。但公司没有向仲裁庭提供任何证据。那么，劳动者违反劳动规章制度，用人单位可以说了算吗？
【案例解析】
近年来，因劳动者严重违反劳动规章制度而引发的劳动争议案件迅速增加，吸引社会各界关注用人单位的劳动规章制度问题。在司法实践中，下面所列举的“三个有没有”，不仅直接影响到劳动者违纪行为的认定，还直接关系到劳动争议案件最后的裁决。
一、用人单位有没有合法有效的劳动规章？
劳动规章制度，即厂规厂纪，其实就是用人单位的“内部宪法”，是用人单位在本单位范围内进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是其用工自主权制度化、规范化的具体体现。
法律法规赋予用人单位依法建立和完善劳动规章制度的权利。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章的内容一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。
依据相关法律法规，用人单位的劳动规章合法有效，必须同时具备三个法律要件：一是内容合法。劳动规章文本中的任何一条，不得与现行的法律法规相违背或相抵触；如违反，自制定之日起即为无效条款。二是程序民主。《劳动合同法》规定，用人单位制定或修改劳动规章，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。履行民主程序，既是用人单位集思广益和统一思想的酝酿过程，更是劳动规章生效的程序性规定。三是公示员工。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这三个法律要件缺一不可，否则将直接影响劳动规章的法律效力。
劳动规章不具合法有效性，至少有三个方面的法律后果：一是用人单位依据劳动规章作出的决定规定无效，如解除劳动合同无效。二是用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，将由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时提出解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金。
二、劳动者的违纪行为在劳动规章中有没有明确规定？
《劳动法》《劳动合同法》均明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。但相关法律法规并没有详细规定哪些情形属于严重违纪、哪些情形属于一般违纪，而将依法细化劳动者严重违纪情形的权利作为用工管理权的一部分赋予了用人单位。
也就是说，用人单位可以根据法律法规的原则性规定，结合企业的实际情况，对劳动者违反劳动规章制度的种类、程度以及具体情形作出限定性、量化性的判断和界定。
当劳动者严重违反劳动规章的劳动争议发生时，首先，我们要看用人单位所指认的劳动者违纪行为，在用人单位依法制定的劳动规章中，有没有作出相对应的明确规定；如有，是否将此违纪行为界定为严重违纪行为。
另外，司法实践中，判断劳动者违纪行为是否达到严重程度，除了考虑规章制度文本的合法性要求，还要考虑其合理性要求，在具体判断时，常常会综合考虑下列因素：一是劳动者违纪行为的主观过错程度；二是劳动者违纪行为的重复频率；三是劳动者违纪行为给用人单位造成的损失大小。
三、用人单位有没有有效的证据链证明劳动者严重违纪？
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
当用人单位以劳动者严重违反劳动规章制度为由解除劳动合同，双方进入仲裁或诉讼环节，用人单位至少要承担五个方面的举证责任：
一是举证规章制度履行了民主程序制定并告知劳动者。关于履行民主程序，法庭一般会要求用人单位提供职代会制度（含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要、协商代表签名的协商会议记录等。关于履行告知程序，用人单位可提供劳动者签字确认的员工手册、劳动合同或规章制度考试试卷、入职声明等。
二是举证劳动者存在严重违纪行为，如劳动者签字认可的考勤记录、劳动者自己写的书面检查等。
三是举证劳动者的违纪行为在规章制度中有明确的规定或指向。
四是举证劳动者的行为达到了严重程度，包括是否有意违反、多次违反、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失。
五是举证解除劳动合同前已经书面征求工会的意见。
如用人单位能有效完成以上五个方面的举证，则用人单位系合法解除，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。
本案中，药业公司未能提供有效证据证明杨某存在违纪事实及处理依据，而据此作出解除劳动合同的决定应认定为违法解除；在杨某不再要求继续履行劳动合同的情况下，药业公司应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a86ca788ec0010000df844d7e124a.html
2020年12月，职工杨某进入某药业公司，担任总经理助理，年薪12万元，每月发放7000元，差额部分根据考核机制发放。2022年4月15日，药业公司突然以杨某“严重违反劳动规章”为由，与其解除了劳动合同。2022年9月，杨某提请劳动仲裁，要求药业公司支付违法解除赔偿金3万元。案件审理中，药业公司辩称，由于杨某严重违反财务管理制度，越权签批，给公司造成了近50万元的经济损失，为了避免损失扩大，公司以杨某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。但公司没有向仲裁庭提供任何证据。那么，劳动者违反劳动规章制度，用人单位可以说了算吗？
【案例解析】
近年来，因劳动者严重违反劳动规章制度而引发的劳动争议案件迅速增加，吸引社会各界关注用人单位的劳动规章制度问题。在司法实践中，下面所列举的“三个有没有”，不仅直接影响到劳动者违纪行为的认定，还直接关系到劳动争议案件最后的裁决。
一、用人单位有没有合法有效的劳动规章？
劳动规章制度，即厂规厂纪，其实就是用人单位的“内部宪法”，是用人单位在本单位范围内进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是其用工自主权制度化、规范化的具体体现。
法律法规赋予用人单位依法建立和完善劳动规章制度的权利。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章的内容一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。
依据相关法律法规，用人单位的劳动规章合法有效，必须同时具备三个法律要件：一是内容合法。劳动规章文本中的任何一条，不得与现行的法律法规相违背或相抵触；如违反，自制定之日起即为无效条款。二是程序民主。《劳动合同法》规定，用人单位制定或修改劳动规章，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。履行民主程序，既是用人单位集思广益和统一思想的酝酿过程，更是劳动规章生效的程序性规定。三是公示员工。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这三个法律要件缺一不可，否则将直接影响劳动规章的法律效力。
劳动规章不具合法有效性，至少有三个方面的法律后果：一是用人单位依据劳动规章作出的决定规定无效，如解除劳动合同无效。二是用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，将由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时提出解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金。
二、劳动者的违纪行为在劳动规章中有没有明确规定？
《劳动法》《劳动合同法》均明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。但相关法律法规并没有详细规定哪些情形属于严重违纪、哪些情形属于一般违纪，而将依法细化劳动者严重违纪情形的权利作为用工管理权的一部分赋予了用人单位。
也就是说，用人单位可以根据法律法规的原则性规定，结合企业的实际情况，对劳动者违反劳动规章制度的种类、程度以及具体情形作出限定性、量化性的判断和界定。
当劳动者严重违反劳动规章的劳动争议发生时，首先，我们要看用人单位所指认的劳动者违纪行为，在用人单位依法制定的劳动规章中，有没有作出相对应的明确规定；如有，是否将此违纪行为界定为严重违纪行为。
另外，司法实践中，判断劳动者违纪行为是否达到严重程度，除了考虑规章制度文本的合法性要求，还要考虑其合理性要求，在具体判断时，常常会综合考虑下列因素：一是劳动者违纪行为的主观过错程度；二是劳动者违纪行为的重复频率；三是劳动者违纪行为给用人单位造成的损失大小。
三、用人单位有没有有效的证据链证明劳动者严重违纪？
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
当用人单位以劳动者严重违反劳动规章制度为由解除劳动合同，双方进入仲裁或诉讼环节，用人单位至少要承担五个方面的举证责任：
一是举证规章制度履行了民主程序制定并告知劳动者。关于履行民主程序，法庭一般会要求用人单位提供职代会制度（含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要、协商代表签名的协商会议记录等。关于履行告知程序，用人单位可提供劳动者签字确认的员工手册、劳动合同或规章制度考试试卷、入职声明等。
二是举证劳动者存在严重违纪行为，如劳动者签字认可的考勤记录、劳动者自己写的书面检查等。
三是举证劳动者的违纪行为在规章制度中有明确的规定或指向。
四是举证劳动者的行为达到了严重程度，包括是否有意违反、多次违反、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失。
五是举证解除劳动合同前已经书面征求工会的意见。
如用人单位能有效完成以上五个方面的举证，则用人单位系合法解除，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。
本案中，药业公司未能提供有效证据证明杨某存在违纪事实及处理依据，而据此作出解除劳动合同的决定应认定为违法解除；在杨某不再要求继续履行劳动合同的情况下，药业公司应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018a86ca788ec0010000df844d7e124a.html