LABOR LAW INFORMATION
请了假却四处“游荡”，未准假却强行休假
2023-10-08 11:57:03 浏览：
案情简介
苏某于2008年12月26日入职某客运公司。2020年6月9日，苏某因意外摔伤申请病假，至当年11月24日期间累计休病假117天后，苏某以“肩关节痛”为由再次提交病假申请要求休7天。公司未予批准。11月25日起，苏某未再到岗。
公司当日起每天均以短信形式通知苏某回车队办公室参加候派工作，同时向苏某邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，苏某仍未到岗。当年12月9日，公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。
苏某认为，休病假是劳动者正常的福利待遇，公司不考虑其伤病情况而作出违纪处理，并因此辞退他，要求公司支付因违法解除劳动合同赔偿金15万余元，案件经过仲裁、一审、二审。
公司表示，苏某于2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天，由于休假时间过长，且病情并不严重。公司曾对苏某的伤病情况进行调查核实：一是根据病假材料，苏某只需要隔天回医院接受约一小时的理疗；二是苏某此前病假期间的打卡记录显示，苏某曾多次外出酒店、棋牌房、旅游景区和多个工地，且打卡时间大多数是凌晨0点~5点等深夜，可以证实苏某并没有进行真正的休养，存在利用病假外出旅游和到工地兼职的嫌疑；三是苏某中途多次变换医院，且10月19日后的病假单是远距其居住地20公里的一家卫生院出具，“泡病假”嫌疑极大。
公司认为，苏某2020年11月24日以“肩关节痛”为由再次携带病休假资料到其司营运二车队处请病假7天，为不使其长期脱离岗位，其司按照制度不予审批其病假，同时建议苏某回车队上班候派，负责临时辅助车队相关队务工作，并进行安全知识再培训，但苏某拒不签字并自行离开，此后苏某拒不返岗，多次联系均不理会。
《公司劳动管理奖惩规定》中明确规定了无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的，属于严重违反单位的规章制度，苏某的行为属于严重违纪，公司解除与苏某的劳动关系合法有据。
庭审经过及法律分析
一审法院认为，劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。
苏某自2020年6月9日意外摔伤后，断断续续进行了117天病休。2020年11月24日提交病假申请时，苏某未能举证证明其病情无法提供任何劳动。
根据公司提交苏某在病假期间的打卡记录显示苏某曾多次去外地，苏某对此都予以确认，苏某辩称是去外地农村找赤脚医生看病以及顺路去朋友家。一审法院认为，苏某在病假期间经常到外地，其去外地农村找赤脚医生看病的解释不符合常理也无证据证明，对其休病假的必要性存疑。因此公司结合苏某的身体状况以及在苏某休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，苏某应服从公司的工作安排。
其次，苏某自2020年11月25日起未经批准而未再到岗是否属于旷工并严重违反公司的规章制度。公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏某回车队办公室参加候派工作，同时向苏某邮寄告知苏某未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，苏某确认收到信息、告知书。可见，公司已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但苏某仍未到岗上班，拒绝复工。
《公司劳动管理奖惩规定》已告知苏某，可以作为对苏某进行用工管理的依据，该规定中载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的……”，苏某在2020年11月25日至12月6日期间未经批准而未上班的时间已连续超过10天，已严重违反用人单位的规章制度。
公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
再次，爱岗敬业是人们社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应该克服自身的一些困难，努力工作服务社会，而不能一味要求用人单位满足自身的一些不合理要求，苏某的种种行为有违社会主义核心价值观。
综上，苏某主张公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
苏某不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为，作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。
对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。
本案中，苏某于2020年11月25日申请休病假，公司对苏某的病假申请未予同意，苏某之后未再回公司上班，公司自11月25日起每天通过短信方式通知苏某回车队参加候派工作。
结合苏某的伤情、已休病假天数、病历资料，以及苏某在病假期间多次到外地等情况，公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。
苏某未经公司批准离开岗位，亦确认收到公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，公司以苏某旷工为由解除劳动关系符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b0ca5a54dc0010000ada09aaa8097.html
苏某于2008年12月26日入职某客运公司。2020年6月9日，苏某因意外摔伤申请病假，至当年11月24日期间累计休病假117天后，苏某以“肩关节痛”为由再次提交病假申请要求休7天。公司未予批准。11月25日起，苏某未再到岗。
公司当日起每天均以短信形式通知苏某回车队办公室参加候派工作，同时向苏某邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，苏某仍未到岗。当年12月9日，公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。
苏某认为，休病假是劳动者正常的福利待遇，公司不考虑其伤病情况而作出违纪处理，并因此辞退他，要求公司支付因违法解除劳动合同赔偿金15万余元，案件经过仲裁、一审、二审。
公司表示，苏某于2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天，由于休假时间过长，且病情并不严重。公司曾对苏某的伤病情况进行调查核实：一是根据病假材料，苏某只需要隔天回医院接受约一小时的理疗；二是苏某此前病假期间的打卡记录显示，苏某曾多次外出酒店、棋牌房、旅游景区和多个工地，且打卡时间大多数是凌晨0点~5点等深夜，可以证实苏某并没有进行真正的休养，存在利用病假外出旅游和到工地兼职的嫌疑；三是苏某中途多次变换医院，且10月19日后的病假单是远距其居住地20公里的一家卫生院出具，“泡病假”嫌疑极大。
公司认为，苏某2020年11月24日以“肩关节痛”为由再次携带病休假资料到其司营运二车队处请病假7天，为不使其长期脱离岗位，其司按照制度不予审批其病假，同时建议苏某回车队上班候派，负责临时辅助车队相关队务工作，并进行安全知识再培训，但苏某拒不签字并自行离开，此后苏某拒不返岗，多次联系均不理会。
《公司劳动管理奖惩规定》中明确规定了无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的，属于严重违反单位的规章制度，苏某的行为属于严重违纪，公司解除与苏某的劳动关系合法有据。
庭审经过及法律分析
一审法院认为，劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。
苏某自2020年6月9日意外摔伤后，断断续续进行了117天病休。2020年11月24日提交病假申请时，苏某未能举证证明其病情无法提供任何劳动。
根据公司提交苏某在病假期间的打卡记录显示苏某曾多次去外地，苏某对此都予以确认，苏某辩称是去外地农村找赤脚医生看病以及顺路去朋友家。一审法院认为，苏某在病假期间经常到外地，其去外地农村找赤脚医生看病的解释不符合常理也无证据证明，对其休病假的必要性存疑。因此公司结合苏某的身体状况以及在苏某休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，苏某应服从公司的工作安排。
其次，苏某自2020年11月25日起未经批准而未再到岗是否属于旷工并严重违反公司的规章制度。公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏某回车队办公室参加候派工作，同时向苏某邮寄告知苏某未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，苏某确认收到信息、告知书。可见，公司已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但苏某仍未到岗上班，拒绝复工。
《公司劳动管理奖惩规定》已告知苏某，可以作为对苏某进行用工管理的依据，该规定中载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的……”，苏某在2020年11月25日至12月6日期间未经批准而未上班的时间已连续超过10天，已严重违反用人单位的规章制度。
公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
再次，爱岗敬业是人们社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应该克服自身的一些困难，努力工作服务社会，而不能一味要求用人单位满足自身的一些不合理要求，苏某的种种行为有违社会主义核心价值观。
综上，苏某主张公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
苏某不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为，作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。
对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。
本案中，苏某于2020年11月25日申请休病假，公司对苏某的病假申请未予同意，苏某之后未再回公司上班，公司自11月25日起每天通过短信方式通知苏某回车队参加候派工作。
结合苏某的伤情、已休病假天数、病历资料，以及苏某在病假期间多次到外地等情况，公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。
苏某未经公司批准离开岗位，亦确认收到公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，公司以苏某旷工为由解除劳动关系符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b0ca5a54dc0010000ada09aaa8097.html