LABOR LAW INFORMATION
公司变相解除劳动合同 法院：支付赔偿金
2023-10-11 22:37:00 浏览：
诚信是社会主义核心价值观的重要内容，亦是劳动用工中用人单位和劳动者均应遵守的基本行为准则。然而，部分用人单位违背用工事实，利用企业优势地位，将多年老员工通过签订承包合同，由劳动者变更为承包人逃避用工责任。日前，北京市东城区人民法院审结了一起这样的案件，用人单位将多年工作的老员工通过种种理由最后变成了承包人，并以岗位取消为由终止了承包关系，劳动者不服提起诉讼，法院判决不仅否定了承包关系，还判令用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金28万余元。
现年四十多岁的黄某自参加工作以来即入职某酒楼，并一路从该酒楼的一名普通员工升任至管理层。2013年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。多年来，黄某一直勤恳工作，但2021年6月，酒楼突然提出为了转变经营方式，要求经理岗位以上的员工变更劳动形式，先是让黄某写了辞职申请，然后又让黄某自己注册成立了一个公司，后该酒楼以关联公司名义与黄某注册的公司签订了一份岗位承包协议。但黄某的工作岗位、工作内容并未变化，仍然在酒楼从事日常管理工作，酒楼不再给黄某缴纳社保，工资则以管理承包费的名义按月向黄某发放。
2022年6月，酒楼人事部门突然通知黄某，因部门设置调整其岗位取消，经公司总经理会决定，终止与黄某的承包关系。黄某再去公司已经无法打卡，办公权限也已关闭。黄某认为酒楼的做法侵犯了自身合法权益，申请了劳动仲裁，要求酒楼支付违法解除劳动合同赔偿金，但仲裁委以双方签订承包协议不是劳动关系为由未支持黄某的申请。黄某不服仲裁结果，起诉至东城区法院。
法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中均应遵守诚信原则，劳动者对用人单位有忠实义务，应尽职尽责，维护用人单位的经营利益；用人单位负有保障劳动者权利的义务，应当维护劳动关系的稳定。本案中，双方对2021年6月之后是否存在劳动关系存在争议，争议的起因则在于被告酒楼在2021年6月变更用工形式的行为是否阻断了劳动关系。
劳动关系履行期间，双方劳动关系是否因转变用工形式而中断，不能仅从合同形式来看，而应当看劳动关系履行的事实。第一，虽然被告酒楼提交了一份原告黄某签字的辞职申请书，但是该申请是应公司要求所签，黄某作为一名为被告服务多年的老员工，并且从一名普通职员一直升任到公司的管理层，可以说明黄某在职期间工作尽职，业绩突出，为公司作出了较大贡献，且得到了公司的肯定，双方又签订了无固定期限劳动合同，已经形成稳定的劳动关系。在这种情况下，从理性的角度来看，劳动者是有继续服务公司的意愿的，也不会贸然主动离职，并且后续黄某并未实际离职，仍在为酒楼服务，因此离职申请并不是黄某的真实意思表示。第二，从后续履行事实来看，黄某提供的证据可以证明2021年6月之后黄某仍从事原工作，工作内容并未变化，服务对象仍是酒楼，尤其是酒楼还给予黄某工作奖励，更能证明公司对于黄某具有奖惩的权利，双方仍具有劳动关系从属性的特征，并非平等主体之间的民事关系。酒楼通过关联公司支付的名义上的承包费，从数额上看与黄某之前的工资更接近，并不是大额的承包费，且案外人并未就承包细节提供证据证明。第三，从承包协议来看，黄某是应公司要求成立的新公司，该公司仅黄某一人，并未实际经营，承包的服务管理部门与黄某原岗位一致，发包人也是酒楼的关联公司，实际上是酒楼通过岗位承包，将工作多年的管理人员由劳动关系变更为承包关系，明显有违诚信，违反了用工制度，具有规避劳动关系之主观故意。如果所有用人单位都将劳动关系通过岗位承包方式予以变更，那么劳动用工制度将不复存在，劳动者的权益将得不到法律保障。故黄某与酒楼并不因辞职申请而中断劳动关系，双方劳动关系一直延续。最后，关于劳动关系的解除时间及原因，酒楼以部门调整为由，取消总监岗位而终止承包协议，终止后果是黄某无法再从事原工作，法律上形成了解除劳动关系的后果。因此，酒楼存在取消岗位而变相解除劳动合同之目的，应视为用人单位以岗位取消为由单方解除劳动合同，且酒楼并未对解除的事由作出说明，属于违法解除劳动合同，应支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。法院最终判决酒楼支付黄某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。
一审判决后，酒楼不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
法 官 说 法
本案承办法官李彦宏分析，如何判断是否存在劳动关系，核心特征是劳动管理，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。即使用人单位要求员工签订承包协议，将原劳动合同变更为承包关系，但是只要劳动者的工作岗位、工作内容不变，仍接受原用人单位的管理，双方形成了事实上的劳动关系，并不能以形式上的承包合同达到否定劳动关系之目的。认定用人单位不诚信用工后，用人单位则要承担相应用工责任，用人单位此举不仅达不到规避法律责任之目的，还会受到法律的制裁。
人无信不立，业无信不兴。企业在用工过程中的失信，可能降低一时的人力成本，但会失去劳动者对企业的忠诚和信任，失去市场信誉，最终受损的将是企业自己。企业应诚信用工，在面对困难时与员工友好协商，赢得员工对企业的信任，共渡难关，共克时艰，实现劳资双赢。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_24887668
现年四十多岁的黄某自参加工作以来即入职某酒楼，并一路从该酒楼的一名普通员工升任至管理层。2013年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。多年来，黄某一直勤恳工作，但2021年6月，酒楼突然提出为了转变经营方式，要求经理岗位以上的员工变更劳动形式，先是让黄某写了辞职申请，然后又让黄某自己注册成立了一个公司，后该酒楼以关联公司名义与黄某注册的公司签订了一份岗位承包协议。但黄某的工作岗位、工作内容并未变化，仍然在酒楼从事日常管理工作，酒楼不再给黄某缴纳社保，工资则以管理承包费的名义按月向黄某发放。
2022年6月，酒楼人事部门突然通知黄某，因部门设置调整其岗位取消，经公司总经理会决定，终止与黄某的承包关系。黄某再去公司已经无法打卡，办公权限也已关闭。黄某认为酒楼的做法侵犯了自身合法权益，申请了劳动仲裁，要求酒楼支付违法解除劳动合同赔偿金，但仲裁委以双方签订承包协议不是劳动关系为由未支持黄某的申请。黄某不服仲裁结果，起诉至东城区法院。
法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中均应遵守诚信原则，劳动者对用人单位有忠实义务，应尽职尽责，维护用人单位的经营利益；用人单位负有保障劳动者权利的义务，应当维护劳动关系的稳定。本案中，双方对2021年6月之后是否存在劳动关系存在争议，争议的起因则在于被告酒楼在2021年6月变更用工形式的行为是否阻断了劳动关系。
劳动关系履行期间，双方劳动关系是否因转变用工形式而中断，不能仅从合同形式来看，而应当看劳动关系履行的事实。第一，虽然被告酒楼提交了一份原告黄某签字的辞职申请书，但是该申请是应公司要求所签，黄某作为一名为被告服务多年的老员工，并且从一名普通职员一直升任到公司的管理层，可以说明黄某在职期间工作尽职，业绩突出，为公司作出了较大贡献，且得到了公司的肯定，双方又签订了无固定期限劳动合同，已经形成稳定的劳动关系。在这种情况下，从理性的角度来看，劳动者是有继续服务公司的意愿的，也不会贸然主动离职，并且后续黄某并未实际离职，仍在为酒楼服务，因此离职申请并不是黄某的真实意思表示。第二，从后续履行事实来看，黄某提供的证据可以证明2021年6月之后黄某仍从事原工作，工作内容并未变化，服务对象仍是酒楼，尤其是酒楼还给予黄某工作奖励，更能证明公司对于黄某具有奖惩的权利，双方仍具有劳动关系从属性的特征，并非平等主体之间的民事关系。酒楼通过关联公司支付的名义上的承包费，从数额上看与黄某之前的工资更接近，并不是大额的承包费，且案外人并未就承包细节提供证据证明。第三，从承包协议来看，黄某是应公司要求成立的新公司，该公司仅黄某一人，并未实际经营，承包的服务管理部门与黄某原岗位一致，发包人也是酒楼的关联公司，实际上是酒楼通过岗位承包，将工作多年的管理人员由劳动关系变更为承包关系，明显有违诚信，违反了用工制度，具有规避劳动关系之主观故意。如果所有用人单位都将劳动关系通过岗位承包方式予以变更，那么劳动用工制度将不复存在，劳动者的权益将得不到法律保障。故黄某与酒楼并不因辞职申请而中断劳动关系，双方劳动关系一直延续。最后，关于劳动关系的解除时间及原因，酒楼以部门调整为由，取消总监岗位而终止承包协议，终止后果是黄某无法再从事原工作，法律上形成了解除劳动关系的后果。因此，酒楼存在取消岗位而变相解除劳动合同之目的，应视为用人单位以岗位取消为由单方解除劳动合同，且酒楼并未对解除的事由作出说明，属于违法解除劳动合同，应支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。法院最终判决酒楼支付黄某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。
一审判决后，酒楼不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
法 官 说 法
本案承办法官李彦宏分析，如何判断是否存在劳动关系，核心特征是劳动管理，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。即使用人单位要求员工签订承包协议，将原劳动合同变更为承包关系，但是只要劳动者的工作岗位、工作内容不变，仍接受原用人单位的管理，双方形成了事实上的劳动关系，并不能以形式上的承包合同达到否定劳动关系之目的。认定用人单位不诚信用工后，用人单位则要承担相应用工责任，用人单位此举不仅达不到规避法律责任之目的，还会受到法律的制裁。
人无信不立，业无信不兴。企业在用工过程中的失信，可能降低一时的人力成本，但会失去劳动者对企业的忠诚和信任，失去市场信誉，最终受损的将是企业自己。企业应诚信用工，在面对困难时与员工友好协商，赢得员工对企业的信任，共渡难关，共克时艰，实现劳资双赢。
原文链接：https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_24887668