LABOR LAW INFORMATION
医生护士是竞业限制对象范围吗？
2023-10-12 20:09:49 浏览：
近日，一则“私立医院急诊科医生跳槽被索赔28万”的新闻上了热搜。一审法院认定这份竞业限制协议对沈某没有约束力，判令沈某无需支付违约金，该医院随后提起上诉。中院驳回上诉，维持原判。其实现实中，认定医务工作者所签竞业限制协议有效的判例亦不少见。
医生护士到底能否成为竞业限制的对象范围呢？
对“两高”人员直接推定为接触商业秘密
《劳动合同法》第二十四条第一款将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这就将从事简单工作的弱势劳动者基本排除在外。
司法实践中，如果劳动者未在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则法院对该事项不作审查。如劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查。
从竞业限制的初衷和立法目的来看，竞业限制是通过对劳动者的自主择业权进行限制，从而达到保护用人单位商业秘密的目的。一般而言，企业的高级管理人员、高级技术人员负责企业的整体运营，较易掌握企业核心的商业信息和技术信息，因而对企业更负有忠诚义务，所以只要认定为高级管理人员、高级技术人员，即可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利。
竞业限制纠纷与商业秘密侵权纠纷的举证要求是不同的，在反不正当竞争中的知识产权案件中确会重点审查商业秘密的构成要件，但在竞业限制纠纷中，一般不会深入审查商业秘密的构成问题。就用人单位是否客观上具有商业秘密，仅需用人单位提供初步证据予以证明。
对高级管理人员的认定，可以参考《公司法》的相关规定。高级管理人员一般是指公司的经理、副经理、财物负责人或者公司章程规定的其他人员。
对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定。高级技术人员主要指高级技工、高级经济师、高级会计师、高级统计师等拥有特定技术，并以其技术从事相关专业工作的人员。
如曾担任上海诺诗雅医疗美容医院技术院长的陈勇，其与上海诺诗雅医疗美容医院有限公司签订的竞业限制协议，就被法院判定“系双方真实意思的表示，应为有效。”（上海市第一中级人民法院民事判决书（2022）沪01民终1320号）
对“其他负有保密义务人员”的审查，在司法实践中存有不同意见：
第一种意见认为，劳动者对用人单位负有忠实义务，只要双方就竞业限制达成合意，法院无需审查劳动者是否负有保密义务。
第二种意见认为，对劳动权的限制应以商业秘密的保护为前提，对此用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员。
江苏省无锡市中级人民法院法官许晓倩认为：法院在审查劳动者是否属于其他负有保密义务的人员时，可以考虑以下因素：一是工作岗位。当劳动者的岗位为主管、店长等时，更有可能接触或知悉商业秘密与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、业务员、一般销售人员、讲师时等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项。二是工作内容。即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。三是劳动者的收入。四是劳动者的工作年限。劳动者的工作时间越长，用人单位对其越信任，其就越可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的事项。（《中国法院2022年度案例：劳动纠纷》，中国法制出版社2022年2月第1版，第226页）
第三种意见原则上同意对第三类人员做实质性审查，但对一些公认的“敏感岗位”可以放宽标准。上海一中院法官王启扬、叶佳认为：对其他负有保密义务的员工的认定，可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。（《类案裁判方法精要》，人民法院出版社2020年6月第1版，第187页）
对“其他负有保密义务人员”的审查规则
确定竞业限制对象时应防止“泛化”的倾向
本案中沈某仅为医院普通的急诊科医生，并未担任相应领导职务，亦无其他特殊的技术，也非公认的敏感岗位，所以医院应对本单位具有商业秘密和沈某接触商业秘密负有举证责任。
而医院未能提供充足的证据证明客户信息、急救培训和定制医疗方案是其值得保护的商业秘密，正如上海一中院法官卢颖所解释的那样：“这些诊疗方案，就常识来判断，应该还是属于公开的诊疗方法，所以也不涉及到商业秘密。”
法院认为，沈某作为急诊科医生，在诊治客户过程中接触或了解到客户的信息是正常且不可避免的，此仅涉及客户隐私的保护，不属于医院商业秘密的范畴。此外，将客户信息归为商业秘密，不仅不利于弘扬正确的价值导向，也不利于保护患者自主就医的权利。也就是说，劳动者所负有的保密义务不等于竞业限制中“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。
其次，从沈某从事的岗位性质、工作内容等情况分析，沈某日常工作内容主要依赖于其自身所具有的基本职业技能。在医院无法证明其系掌握公司商业秘密的职工情况下，竞业限制协议是对沈某就业选择权的不当限制，应属无效。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2023）沪01民终9541号）但一些宠物医院、美容医院的医生护士，则可能被认定为接触到企业的商业秘密。
另需注意的是：有的用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，但待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，这势必导致双方权利义务严重失衡。
故在司法实践中，对于用人单位是否应给付竞业限制的经济补偿，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，而无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。
所以说，用人单位在确定竞业限制对象时应防止“泛化”的倾向。如用人单位与主体不适格的劳动者签订了竞业限制协议，劳动者可以要求认定协议无效，从而无需承担竞业限制义务。而如果劳动者履行了竞业限制义务，亦可享受经济补偿待遇。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b1dc844ebc0010000ada09aaa8097.html
医生护士到底能否成为竞业限制的对象范围呢？
对“两高”人员直接推定为接触商业秘密
《劳动合同法》第二十四条第一款将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这就将从事简单工作的弱势劳动者基本排除在外。
司法实践中，如果劳动者未在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则法院对该事项不作审查。如劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查。
从竞业限制的初衷和立法目的来看，竞业限制是通过对劳动者的自主择业权进行限制，从而达到保护用人单位商业秘密的目的。一般而言，企业的高级管理人员、高级技术人员负责企业的整体运营，较易掌握企业核心的商业信息和技术信息，因而对企业更负有忠诚义务，所以只要认定为高级管理人员、高级技术人员，即可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利。
竞业限制纠纷与商业秘密侵权纠纷的举证要求是不同的，在反不正当竞争中的知识产权案件中确会重点审查商业秘密的构成要件，但在竞业限制纠纷中，一般不会深入审查商业秘密的构成问题。就用人单位是否客观上具有商业秘密，仅需用人单位提供初步证据予以证明。
对高级管理人员的认定，可以参考《公司法》的相关规定。高级管理人员一般是指公司的经理、副经理、财物负责人或者公司章程规定的其他人员。
对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定。高级技术人员主要指高级技工、高级经济师、高级会计师、高级统计师等拥有特定技术，并以其技术从事相关专业工作的人员。
如曾担任上海诺诗雅医疗美容医院技术院长的陈勇，其与上海诺诗雅医疗美容医院有限公司签订的竞业限制协议，就被法院判定“系双方真实意思的表示，应为有效。”（上海市第一中级人民法院民事判决书（2022）沪01民终1320号）
对“其他负有保密义务人员”的审查，在司法实践中存有不同意见：
第一种意见认为，劳动者对用人单位负有忠实义务，只要双方就竞业限制达成合意，法院无需审查劳动者是否负有保密义务。
第二种意见认为，对劳动权的限制应以商业秘密的保护为前提，对此用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员。
江苏省无锡市中级人民法院法官许晓倩认为：法院在审查劳动者是否属于其他负有保密义务的人员时，可以考虑以下因素：一是工作岗位。当劳动者的岗位为主管、店长等时，更有可能接触或知悉商业秘密与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、业务员、一般销售人员、讲师时等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项。二是工作内容。即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。三是劳动者的收入。四是劳动者的工作年限。劳动者的工作时间越长，用人单位对其越信任，其就越可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的事项。（《中国法院2022年度案例：劳动纠纷》，中国法制出版社2022年2月第1版，第226页）
第三种意见原则上同意对第三类人员做实质性审查，但对一些公认的“敏感岗位”可以放宽标准。上海一中院法官王启扬、叶佳认为：对其他负有保密义务的员工的认定，可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。（《类案裁判方法精要》，人民法院出版社2020年6月第1版，第187页）
对“其他负有保密义务人员”的审查规则
确定竞业限制对象时应防止“泛化”的倾向
本案中沈某仅为医院普通的急诊科医生，并未担任相应领导职务，亦无其他特殊的技术，也非公认的敏感岗位，所以医院应对本单位具有商业秘密和沈某接触商业秘密负有举证责任。
而医院未能提供充足的证据证明客户信息、急救培训和定制医疗方案是其值得保护的商业秘密，正如上海一中院法官卢颖所解释的那样：“这些诊疗方案，就常识来判断，应该还是属于公开的诊疗方法，所以也不涉及到商业秘密。”
法院认为，沈某作为急诊科医生，在诊治客户过程中接触或了解到客户的信息是正常且不可避免的，此仅涉及客户隐私的保护，不属于医院商业秘密的范畴。此外，将客户信息归为商业秘密，不仅不利于弘扬正确的价值导向，也不利于保护患者自主就医的权利。也就是说，劳动者所负有的保密义务不等于竞业限制中“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。
其次，从沈某从事的岗位性质、工作内容等情况分析，沈某日常工作内容主要依赖于其自身所具有的基本职业技能。在医院无法证明其系掌握公司商业秘密的职工情况下，竞业限制协议是对沈某就业选择权的不当限制，应属无效。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2023）沪01民终9541号）但一些宠物医院、美容医院的医生护士，则可能被认定为接触到企业的商业秘密。
另需注意的是：有的用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，但待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，这势必导致双方权利义务严重失衡。
故在司法实践中，对于用人单位是否应给付竞业限制的经济补偿，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，而无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。
所以说，用人单位在确定竞业限制对象时应防止“泛化”的倾向。如用人单位与主体不适格的劳动者签订了竞业限制协议，劳动者可以要求认定协议无效，从而无需承担竞业限制义务。而如果劳动者履行了竞业限制义务，亦可享受经济补偿待遇。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b1dc844ebc0010000ada09aaa8097.html