LABOR LAW INFORMATION
约定工作地为“长三角”区域，是否可以任意“换地”？
2023-10-16 22:14:41 浏览：
【案情简介】
5年前，吕某入职某保健品公司，担任安徽合肥市场区域销售经理，2022年，公司决定从合肥地区撤离，并通知吕某前往江苏南京开展工作。吕某拒绝。5日后，公司以吕某无故旷工达3日以上严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同。随后，吕某申请劳动争议仲裁，请求裁决认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
案件审理中，双方对调整工作地点是否合法争议较大。双方劳动合同中约定吕某的工作地点为长三角区域，因此公司认为，按此约定调整吕某的工作地点合理合法；吕某认为，虽然合同中的工作地点约定为长三角区域，但当时与公司口头约定是合肥，且实际上自己一直就在合肥工作。
【争议焦点】
劳动人事争议仲裁委内部对此案如何处理产生两种观点。一种观点认为，公司对吕某工作地点的调整在劳动合同约定的范围内，应支持公司做法。另一种观点认为，长三角区域太大，应认定双方对工作地点的约定不具体，吕某入职后5年间的工作地点一直在合肥，可以判定双方默认的工作地点即为合肥，公司未经协商一致就将吕某调整到南京工作，必将对其工作、生活造成重大影响，一定程度上侵犯了吕某的合法权益，应支持吕某的仲裁请求。
【处理结果】
仲裁委采纳了第二种观点，支持了吕某的仲裁请求。
【案例解析】
《劳动合同法》第三条、第二十九条规定，双方订立和履行劳动合同应当遵循公平、合理原则；第二十六条规定，如果存在“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”情形，涉及的劳动合同条款将被确认为无效。
综上所述，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但并不表明用人单位可随意单方调岗。本案中，由于合同约定地点是一个很大的地域范围，并不是具体地点，在这个地域内变换跨度较大的工作地点，会对劳动者造成较大的不便，因此调岗时要与劳动者充分说明调整的必要性合理性，提供必要的补偿和便利，并协商一致。但该公司直接以吕某未至指定工作地点为由，认定其违反单位规章制度，与他解除劳动合同，缺乏合理性。
【延伸思考】
在充分行使用工自主权进行调岗时，用人单位应从哪些方面注意防范法律风险呢？
一是结合个人能力。职工的岗位要与职工个人的能力相结合，这是用人单位调整职工岗位的重要因素。一般情况下，在劳动者考核结果显示为合格的前提下，在相同或相近的岗位之间调整是合理的。如将行政人员调到生产一线岗位，就缺乏合理性。
二是结合岗位变化。在用人单位经营发生严重困难的情况下，往往需要对某一岗位的人员进行精简。在此情形下，需要用人单位有足够的证据证明经营严重困难，否则有可能被认定为变相裁员。
三是合理确定薪资待遇。一般情况下，调岗后调高劳动者的工资待遇大概率会被认定岗位调整是合理的；如果调岗后降薪，就需要提供降薪的理由，否则可能会被认定为不当调岗。
四是职务调整要慎重。一般情况下，如果是升职，大概率会被认定为具有合理性。反之，就需要举证调整的理由。
五是注意程序合法。在调岗时要注意劳动合同是否有关于调岗方面的约定、约定内容是否具有合理性、实际调岗时是否与劳动者协商并书面告知、因调岗不成解除劳动合同时是否将相关事项通知工会等。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b360197a7c0010000ada09aaa8097.html
5年前，吕某入职某保健品公司，担任安徽合肥市场区域销售经理，2022年，公司决定从合肥地区撤离，并通知吕某前往江苏南京开展工作。吕某拒绝。5日后，公司以吕某无故旷工达3日以上严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同。随后，吕某申请劳动争议仲裁，请求裁决认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
案件审理中，双方对调整工作地点是否合法争议较大。双方劳动合同中约定吕某的工作地点为长三角区域，因此公司认为，按此约定调整吕某的工作地点合理合法；吕某认为，虽然合同中的工作地点约定为长三角区域，但当时与公司口头约定是合肥，且实际上自己一直就在合肥工作。
【争议焦点】
劳动人事争议仲裁委内部对此案如何处理产生两种观点。一种观点认为，公司对吕某工作地点的调整在劳动合同约定的范围内，应支持公司做法。另一种观点认为，长三角区域太大，应认定双方对工作地点的约定不具体，吕某入职后5年间的工作地点一直在合肥，可以判定双方默认的工作地点即为合肥，公司未经协商一致就将吕某调整到南京工作，必将对其工作、生活造成重大影响，一定程度上侵犯了吕某的合法权益，应支持吕某的仲裁请求。
【处理结果】
仲裁委采纳了第二种观点，支持了吕某的仲裁请求。
【案例解析】
《劳动合同法》第三条、第二十九条规定，双方订立和履行劳动合同应当遵循公平、合理原则；第二十六条规定，如果存在“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”情形，涉及的劳动合同条款将被确认为无效。
综上所述，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但并不表明用人单位可随意单方调岗。本案中，由于合同约定地点是一个很大的地域范围，并不是具体地点，在这个地域内变换跨度较大的工作地点，会对劳动者造成较大的不便，因此调岗时要与劳动者充分说明调整的必要性合理性，提供必要的补偿和便利，并协商一致。但该公司直接以吕某未至指定工作地点为由，认定其违反单位规章制度，与他解除劳动合同，缺乏合理性。
【延伸思考】
在充分行使用工自主权进行调岗时，用人单位应从哪些方面注意防范法律风险呢？
一是结合个人能力。职工的岗位要与职工个人的能力相结合，这是用人单位调整职工岗位的重要因素。一般情况下，在劳动者考核结果显示为合格的前提下，在相同或相近的岗位之间调整是合理的。如将行政人员调到生产一线岗位，就缺乏合理性。
二是结合岗位变化。在用人单位经营发生严重困难的情况下，往往需要对某一岗位的人员进行精简。在此情形下，需要用人单位有足够的证据证明经营严重困难，否则有可能被认定为变相裁员。
三是合理确定薪资待遇。一般情况下，调岗后调高劳动者的工资待遇大概率会被认定岗位调整是合理的；如果调岗后降薪，就需要提供降薪的理由，否则可能会被认定为不当调岗。
四是职务调整要慎重。一般情况下，如果是升职，大概率会被认定为具有合理性。反之，就需要举证调整的理由。
五是注意程序合法。在调岗时要注意劳动合同是否有关于调岗方面的约定、约定内容是否具有合理性、实际调岗时是否与劳动者协商并书面告知、因调岗不成解除劳动合同时是否将相关事项通知工会等。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b360197a7c0010000ada09aaa8097.html