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以关联公司名义签约，可免“二倍工资”？
2023-10-26 20:19:36 浏览：
劳动者明明在A公司工作，但与自己签订劳动合同的却是A公司的关联公司B公司，那么劳动者能否要求A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额呢？ 近日，启东法院审理了这样一起案件。
以关联公司名义签约的不同法律后果
2020年10月7日，小惠应聘入职A公司从事房产销售工作，同日，B公司作为用人单位与小惠签订劳动合同。合同签订后，小惠实际在A公司工作。
2021年5月，小惠因个人原因向A公司提出辞职。辞职后，小惠向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出A公司应向其支付未签劳动合同二倍工资350965元等仲裁请求。2022年6月，仲裁委裁决支持A公司应向小惠支付未签劳动合同二倍工资差额104219元。A公司及小惠均不服该裁决，遂诉至法院。
启东法院经审理查明，小惠的工资由A公司发放、社保由A公司缴纳，A公司称因公司无编制故而通过其关联的B公司与小惠订立书面劳动合同，虽A公司与B公司的法定代表人均为同一人，但二者并不存在合并或者分立等情况而导致劳动关系的承继的情形，故不能免除自身与劳动者签订劳动合同的义务，遂判决A公司应向小惠支付自2020年11月7日起的未签劳动合同二倍工资差额104108.71元。
小惠不服一审判决，提出上诉。二审中，双方达成调解协议，双方均同意按照一审判决履行，对履行期限有所变更。（微信公众号“启东法院发布”2023年10月8日发布）
但在另一起劳动争议案中，谢某入职链金所金融公司，其与链金所金融公司签订了期限为2015年10月27日至2016年10月26日的书面劳动合同，与全木行公司签订了期限为2016年10月26日至2017年10月25日的劳动合同。链金所金融公司与全木行公司同为特速实业公司集团成员，两家公司的总经理、执行董事、监事存在重合情形，两家公司存在交叉为谢某发放工资以及购买社保情况。后谢某要求链金所金融公司支付2016年11月27日至2017年10月26日期间未签书面劳动合同二倍工资差额，却未得到法律的支持。（深圳市中级人民法院（2018）粤03民终13950号）
这是为什么呢？
关联企业之间是否存在混合用工
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在司法实践中，对于关联企业混同用工引发的劳动争议，应根据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者诉请与关联企业存在劳动关系并要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。但允许混同用工关联企业的工作年限合并计算、并判决实际用工关联企业与签订书面劳动合同的用人单位之间承担连带责任。
《公司法》第217条对关联关系进行了基本界定:“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”
在劳动争议审判实践中，关联企业的界定并不限于以上法律规定。北京海淀法院法官李盛荣、马千里认为：鉴于关联企业在经济上、管理上、人事上存在广泛的联系，因此在认定上应当遵循两个标准，即资本的关联性标准和人的关联性标准。所谓“资本的关联性标准”是指如果企业拥有其他企业相应份额的资本或股权，导致企业间具有资本上的联系的，即认定为关联企业；所谓“人的关联性标准”是指企业间由同一个人或者同一团队进行经营、人事、业务、分配等管理的情形，即便企业间并无资本关联，亦可认定为关联企业。（《劳动争议案件司法观点集成》，法律出版社2017年3月第1版，第62页）
但需强调的是，这并不意味着用人单位以关联企业名义签订劳动合同，即可免除二倍工资的差额，还要考量关联企业之间是否存在混合用工等情形。
由于关联企业根据业务需要对劳动者进行混同、交叉用工不违反法律、行政法规强制性规定，而且根据现行劳动法律规定，劳动者的工作年限系连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。因此，在存在混同用工等情况下，通常不会支持劳动者主张获得二倍工资差额。
如谢某入职后从事的工作包括链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司的业务，其应对链金所 金融公司与全木行公司对其混同用工知情并认可，所以法院未支持其二倍工资的请求。
但小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由A公司发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
企业是否存有逃避用工责任的恶意
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。用人单位超过一个月未与劳动者签订书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位应当支付二倍工资的情形。
司法实践中对于劳动者提出关联公司支付二倍工资的请求，还要考量用人单位是否损害劳动者的合法权益，是否存有不与劳动者签订劳动合同或逃避用工责任的恶意。
实中，一些用人单位通过安排劳动者在不同的关联企业工作，或者将劳动者的实际用工单位分割在不同的关联企业中，以此来降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。劳动争议发生后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。签订书面劳动合同是为了将双方的权利义务固定下来，稳定双方劳动关系。《劳动合同法》关于支付二倍工资的规定，就是对用人单位违反法律规定的惩戒，以提高书面劳动合同签订率，从而保护劳动者权益。
但在谢某一案中，由于2016年11月27日至2017年10月26日期间谢某已与全木行公司签订书面劳动合同，其相关劳动权利义务已得到明晰和保障，现有证据并不能证明链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司对谢某混同用工存在恶意，故法院对谢某诉请链金所金融公司承担二倍工资惩罚性法律责任不予支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b655d8addc0010000ada09aaa8097.html
以关联公司名义签约的不同法律后果
2020年10月7日，小惠应聘入职A公司从事房产销售工作，同日，B公司作为用人单位与小惠签订劳动合同。合同签订后，小惠实际在A公司工作。
2021年5月，小惠因个人原因向A公司提出辞职。辞职后，小惠向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出A公司应向其支付未签劳动合同二倍工资350965元等仲裁请求。2022年6月，仲裁委裁决支持A公司应向小惠支付未签劳动合同二倍工资差额104219元。A公司及小惠均不服该裁决，遂诉至法院。
启东法院经审理查明，小惠的工资由A公司发放、社保由A公司缴纳，A公司称因公司无编制故而通过其关联的B公司与小惠订立书面劳动合同，虽A公司与B公司的法定代表人均为同一人，但二者并不存在合并或者分立等情况而导致劳动关系的承继的情形，故不能免除自身与劳动者签订劳动合同的义务，遂判决A公司应向小惠支付自2020年11月7日起的未签劳动合同二倍工资差额104108.71元。
小惠不服一审判决，提出上诉。二审中，双方达成调解协议，双方均同意按照一审判决履行，对履行期限有所变更。（微信公众号“启东法院发布”2023年10月8日发布）
但在另一起劳动争议案中，谢某入职链金所金融公司，其与链金所金融公司签订了期限为2015年10月27日至2016年10月26日的书面劳动合同，与全木行公司签订了期限为2016年10月26日至2017年10月25日的劳动合同。链金所金融公司与全木行公司同为特速实业公司集团成员，两家公司的总经理、执行董事、监事存在重合情形，两家公司存在交叉为谢某发放工资以及购买社保情况。后谢某要求链金所金融公司支付2016年11月27日至2017年10月26日期间未签书面劳动合同二倍工资差额，却未得到法律的支持。（深圳市中级人民法院（2018）粤03民终13950号）
这是为什么呢？
关联企业之间是否存在混合用工
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在司法实践中，对于关联企业混同用工引发的劳动争议，应根据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者诉请与关联企业存在劳动关系并要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。但允许混同用工关联企业的工作年限合并计算、并判决实际用工关联企业与签订书面劳动合同的用人单位之间承担连带责任。
《公司法》第217条对关联关系进行了基本界定:“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”
在劳动争议审判实践中，关联企业的界定并不限于以上法律规定。北京海淀法院法官李盛荣、马千里认为：鉴于关联企业在经济上、管理上、人事上存在广泛的联系，因此在认定上应当遵循两个标准，即资本的关联性标准和人的关联性标准。所谓“资本的关联性标准”是指如果企业拥有其他企业相应份额的资本或股权，导致企业间具有资本上的联系的，即认定为关联企业；所谓“人的关联性标准”是指企业间由同一个人或者同一团队进行经营、人事、业务、分配等管理的情形，即便企业间并无资本关联，亦可认定为关联企业。（《劳动争议案件司法观点集成》，法律出版社2017年3月第1版，第62页）
但需强调的是，这并不意味着用人单位以关联企业名义签订劳动合同，即可免除二倍工资的差额，还要考量关联企业之间是否存在混合用工等情形。
由于关联企业根据业务需要对劳动者进行混同、交叉用工不违反法律、行政法规强制性规定，而且根据现行劳动法律规定，劳动者的工作年限系连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。因此，在存在混同用工等情况下，通常不会支持劳动者主张获得二倍工资差额。
如谢某入职后从事的工作包括链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司的业务，其应对链金所 金融公司与全木行公司对其混同用工知情并认可，所以法院未支持其二倍工资的请求。
但小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由A公司发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
企业是否存有逃避用工责任的恶意
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。用人单位超过一个月未与劳动者签订书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位应当支付二倍工资的情形。
司法实践中对于劳动者提出关联公司支付二倍工资的请求，还要考量用人单位是否损害劳动者的合法权益，是否存有不与劳动者签订劳动合同或逃避用工责任的恶意。
实中，一些用人单位通过安排劳动者在不同的关联企业工作，或者将劳动者的实际用工单位分割在不同的关联企业中，以此来降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。劳动争议发生后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。签订书面劳动合同是为了将双方的权利义务固定下来，稳定双方劳动关系。《劳动合同法》关于支付二倍工资的规定，就是对用人单位违反法律规定的惩戒，以提高书面劳动合同签订率，从而保护劳动者权益。
但在谢某一案中，由于2016年11月27日至2017年10月26日期间谢某已与全木行公司签订书面劳动合同，其相关劳动权利义务已得到明晰和保障，现有证据并不能证明链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司对谢某混同用工存在恶意，故法院对谢某诉请链金所金融公司承担二倍工资惩罚性法律责任不予支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b655d8addc0010000ada09aaa8097.html