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“月发257元”，补到最低工资就行了吗？
2023-11-03 09:41:00 浏览：
近日，一则“女子全勤一个月发257元”的视频上了热搜。
河南新乡炎女士反映，自己是一家培训机构的前台，9月份公司薪资改革后，她的月工资被扣了4100元，全勤工作1个月竟然只发了257元工资：“学员流失不是我前台的问题，我已经做了本职工作。”
对此，该公司工作人员解释全员奖金扣罚一致，学员数量正增长也会奖励。后在当地劳动监察大队的协调下，企业按当地最低工资标准，给炎女士补发了工资差额。
问题是：如果炎女士的工资标准高于当地最低工资标准，公司可否仅按最低工资标准进行“补差”？
按照劳动合同约定足额支付劳动报酬
工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。随着市场经济体制的逐步建立，我国形成了工资分配的三个层次：宏观上国家对工资实行底线干预，实行最低工资保障制度；中观上推广工资集体协商制度，签订集体合同；微观上用人单位与劳动者平等协商约定工资标准。
《劳动合同法》第十七条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对于劳动者依法取得劳动报酬的约定应受到保护，同时用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准和集体合同的约定标准。
《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
根据原劳动部《工资支付暂行规定》有关问题补充规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
根据原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第五十条，“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。由此可见，除了法律规定和劳动合同约定的情况外，如何单位和个人都不得任意克扣劳动者工资。
用人单位的合法扣除可以分为两类，一类是间接扣除，是指用人单位按照法院或国家职能部门的判决、裁定、决定等，行使代扣代缴义务。原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另一类是直接扣除。如《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准；劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
简单讲：假设炎女士劳动合同中约定的工资标准是5000元，她个人依法缴纳的“三险一金”是500元，那么在正常情况下，她依法扣除“三险一金”后的工资就是4500元。如公司仅支付炎女士工资257元，或仅按照当地最低工资标准支付她的工资，都是没有法律依据的。
劳动报酬约定不明确适用最低工资？
假设炎女士劳动合同中约定的工资标准不明确，企业是否可以直接按照最低工资标准支付工资呢？也不可以。
《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
如在某游戏公司与张某劳动争议案中，双方对张某的工资标准约定不明确，亦无相应的集体合同规定。根据企业提供的代发明细显示，张某的工资数额上下浮动，差距较大，且不具有规律性，无法真实反映张某的工资水平。
法院认为，张某在职期间担任游戏公司主美，包括从事二次元手游的工作。张某离职后，游戏公司在招聘网站提供主美岗位的薪资待遇为1.8万至2万元，表明公司确认该岗位的工资标准为2万元左右。游戏公司认为张某与法定代表人工资标准一致，张某对此未予认可，公司未能进一步举证证实，法院对公司该意见不予采纳。因此，公司应按每月2万元工资标准支付张某工资差额。（上海市嘉定区人民法院民事判决书（2020）沪0114民初2868号）
用人单位不得擅用绩效发放自主权
也许有人要问了：假设炎女士劳动合同中约定的基本工资为3000元，另外还有2000元为绩效工资，如果企业效益下降，公司是否可以只支付其基本工资呢?
成都市中级人民法院明确指出：用人单位将本应发放的工资分为若干项目，并以基本工资、绩效工资等分项发放。在发放绩效工资时，个别用人单位又想方设法通过“业绩不佳、表现不好”等各种理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在合同中约定的固定金额，也无相应考核办法，应视为双方对应发工资的约定，用人单位不能以其他理由进行扣减。（成都市中级人民法院发布《2018年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》）
在该典型案例中，周某的基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。年终，公司以效益不好，拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服，遂起诉至法院。
法院认为，依据相关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司应承担举证不能的不利后果，本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。法院判决公司支付周某2017年度绩效工资32400元。
司法实践中，虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司没有相应的考核办法，仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b8a37aab6c0010000ada09aaa8097.html
河南新乡炎女士反映，自己是一家培训机构的前台，9月份公司薪资改革后，她的月工资被扣了4100元，全勤工作1个月竟然只发了257元工资：“学员流失不是我前台的问题，我已经做了本职工作。”
对此，该公司工作人员解释全员奖金扣罚一致，学员数量正增长也会奖励。后在当地劳动监察大队的协调下，企业按当地最低工资标准，给炎女士补发了工资差额。
问题是：如果炎女士的工资标准高于当地最低工资标准，公司可否仅按最低工资标准进行“补差”？
按照劳动合同约定足额支付劳动报酬
工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。随着市场经济体制的逐步建立，我国形成了工资分配的三个层次：宏观上国家对工资实行底线干预，实行最低工资保障制度；中观上推广工资集体协商制度，签订集体合同；微观上用人单位与劳动者平等协商约定工资标准。
《劳动合同法》第十七条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对于劳动者依法取得劳动报酬的约定应受到保护，同时用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准和集体合同的约定标准。
《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
根据原劳动部《工资支付暂行规定》有关问题补充规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
根据原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第五十条，“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。由此可见，除了法律规定和劳动合同约定的情况外，如何单位和个人都不得任意克扣劳动者工资。
用人单位的合法扣除可以分为两类，一类是间接扣除，是指用人单位按照法院或国家职能部门的判决、裁定、决定等，行使代扣代缴义务。原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另一类是直接扣除。如《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准；劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
简单讲：假设炎女士劳动合同中约定的工资标准是5000元，她个人依法缴纳的“三险一金”是500元，那么在正常情况下，她依法扣除“三险一金”后的工资就是4500元。如公司仅支付炎女士工资257元，或仅按照当地最低工资标准支付她的工资，都是没有法律依据的。
劳动报酬约定不明确适用最低工资？
假设炎女士劳动合同中约定的工资标准不明确，企业是否可以直接按照最低工资标准支付工资呢？也不可以。
《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
如在某游戏公司与张某劳动争议案中，双方对张某的工资标准约定不明确，亦无相应的集体合同规定。根据企业提供的代发明细显示，张某的工资数额上下浮动，差距较大，且不具有规律性，无法真实反映张某的工资水平。
法院认为，张某在职期间担任游戏公司主美，包括从事二次元手游的工作。张某离职后，游戏公司在招聘网站提供主美岗位的薪资待遇为1.8万至2万元，表明公司确认该岗位的工资标准为2万元左右。游戏公司认为张某与法定代表人工资标准一致，张某对此未予认可，公司未能进一步举证证实，法院对公司该意见不予采纳。因此，公司应按每月2万元工资标准支付张某工资差额。（上海市嘉定区人民法院民事判决书（2020）沪0114民初2868号）
用人单位不得擅用绩效发放自主权
也许有人要问了：假设炎女士劳动合同中约定的基本工资为3000元，另外还有2000元为绩效工资，如果企业效益下降，公司是否可以只支付其基本工资呢?
成都市中级人民法院明确指出：用人单位将本应发放的工资分为若干项目，并以基本工资、绩效工资等分项发放。在发放绩效工资时，个别用人单位又想方设法通过“业绩不佳、表现不好”等各种理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在合同中约定的固定金额，也无相应考核办法，应视为双方对应发工资的约定，用人单位不能以其他理由进行扣减。（成都市中级人民法院发布《2018年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》）
在该典型案例中，周某的基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。年终，公司以效益不好，拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服，遂起诉至法院。
法院认为，依据相关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司应承担举证不能的不利后果，本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。法院判决公司支付周某2017年度绩效工资32400元。
司法实践中，虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司没有相应的考核办法，仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018b8a37aab6c0010000ada09aaa8097.html