跨国企业在跨境派遣员工的过程中，社保缴纳始终是企业无法回避的难题，由于不同国家甚至不同地区社会保障制度存在着较大法律规定的不同和实践操作的差异，因此劳动者在跨境流动的过程中，往往被两个国家的社会保障制度所覆盖，从而引起诸如派遣母国社保断层、两地双重缴费、社保待遇支付障碍等一系列问题，灵活运用双边社保协定是化解跨境派遣下社保缴纳困局的方式之一一、新冠疫情加剧跨境派遣人员的社保适用问题

1. 企业在东道国应缴未缴社保的法律责任。
2.被派遣员工权益受到损害时雇主的法律风险。
韩国劳动福祉公团在2020年8月明确一名因在美国工作过程中感染新冠病毒的员工经韩国职业病判定委员会审核，将其认定为工伤，并批准其工伤疗养补贴申请。虽目前我国暂未明确被外派国外工作期间感染新冠是否可被认定为工伤，但若基于企业管理指示，员工被外派境外工作的过程中因工作原因感染新冠，企业负有较大的法律责任。若因企业未履行社会保险缴纳义务，权益受到侵害的员工有权利向企业追责。

新冠疫情下不少企业允许员工居家办公，甚至存在跨境远程办公的情形，在此情况下如何缴纳社保成为了部分企业需考虑的问题。欧盟在疫情期间就跨境通勤员工的社保缴纳问题发布了指引，明确欧盟社保协调机制将持续有效，如芬兰籍员工在瑞典工作，新冠疫情下该员工在芬兰远程工作，则芬兰的社保机构将继续允许其参加瑞典的社会保险。而对于非欧盟员工持续跨境远程办公，则公司需结合税法合规的角度考虑其工资发放、税收扣减及社保缴纳的问题，并做出及时调整。

1. 及时了解东道国社保新规并依法缴纳

2. 合理范围内灵活运用双边社保协定

3.合理设计派遣计划并合规搭建员工保障体系

合理合法规划员工薪酬，确定社保缴纳基数。不少企业与员工保留派遣母国的雇佣关系并继续缴纳母国社保，而在东道国发放工资金额较低，此类操作可能涉及违反外籍员工准入的签证办理工资最低额度的要求，相应其在东道国缴纳社保的基数亦会受到影响。以德国为例，外派模式下不同类签证对薪资要求不同，若中资企业通过集团派遣的方式为员工办理德国工作（受派遣工作）签证，无具体薪资要求，但根据2020年新出台的《移民法》企业需要提供“雇佣关系声明”，替代原先的工作合同。2021年申请“欧盟蓝卡签证”则需要每年至少56800欧元的年收入（从事人员紧缺类工作，包括IT专业类人员的年收入至少为44304欧元）。对于被中资公司派遣至其德国子公司的工作人员，符合中德社会保险协定与双边社保豁免的人员范围，可适用相互免除法定养老保险费和失业保险费，被派遣员工还需参加德国法定强制的医疗保险、长期护理保险和工伤事故保险。

跨国企业的人才全球化流动势不可挡，新冠疫情加剧了跨国劳动者权益保障的难度，同时亦衍生出跨境远程工作的新形态，这都对企业用工管理提出了更高难度的挑战，设计跨境派遣体系并严格遵守各国社保规定是企业实现合规管理的重要基础。我国积极寻求社会保障领域的国际合作，与多国展开双边社保协定的协商谈判，不仅降低企业的用工成本，同时有助于维护跨国劳动者的社会保障权益，为企业和员工“走出去”保驾护航。

[1] 参考来源：https://tech.sina.com.cn/roll/2020-08-31/doc-iivhuipp1701610.shtml

[2] 参考来源：https://www.etk.fi/en/topical-issues/telecommuting-because-of-the-corona-virus-which-countrys-social-security-applies/

[3] 参考来源：https://www.bamf.de/DE/Themen/MigrationAufenthalt/ZuwandererDrittstaaten/Migrathek/BlaueKarteEU/blauekarteeu-node.html