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总经理被撤是否属于“客观情况发生重大变化”？
2023-11-09 16:54:05 浏览：
总经理被董事会解聘是否属于劳动法上的“客观情况发生重大变化”？ 如双方不能就变更岗位达成一致，企业是否可以解除总经理的劳动合同？
2023年10月25日下午，上海市普陀区人民法院举办新闻发布会，其中“陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷案”，涉及对于“客观情况发生重大变化”的认定。
某贸易公司新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并免除了陆某的总经理职务。后贸易公司以经多次协商未果为由，按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。嗣后，陆某要求违法解除赔偿金，劳动仲裁和法院一审均未支持。陆某提出上诉。2023年2月23日，上海市二中院驳回上诉，维持原判。
情势变更原则纳入劳动法体系
根据《公司法》的规定，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。法律并未规定董事会解聘高管职务需要基于一定的事由，只要有关会议在召集程序、表决方式方面未违反法律法规、公司章程，其解聘高管 职务的决议一经做出，即产生解聘高管职务的法律效果。
与此同时，在高管人员与企业建立劳动关系的情况下，董事会解除高管的职务并不必然导致劳动关系的解除。对于劳动合同的变更和解除，企业依然应当按照《劳动合同法》规定。
根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同。
这是将情势变更原则纳入劳动法体系。情势变更原则是指合同履行过程中，当事人订立合同的基础因不可归责于双方当事人的事由发生变更，致使合同不能履行，或者如果履行会显失公平，当事人依据诚实信用原则请求变更或者解除合同时适用的原则。
关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。
一般而言，所谓“客观情况发生重大变化”，首先变化的是客观情况，即情况实际发生，不能是理论上存在，也不能是主观看法或结论。其次必须是重大变化，导致劳动合同无法履行。即在程度上必须是实质性的、根本性的或异常性的，要达到合同订立的基础已经发生质变或者量变积累已经到了将要发生质变的地步。如果是一些轻微的、临时的、常见的变化，则不能作为重大变化。
在司法实践中，对于“客观情况”的具体界定尚存分歧。具有代表性的有“纯客观说”和“原因力说”。
北京市顺义区法院葛连娟认为：“客观情况”是一种“排除所有主观意识的纯粹客观层面上的情势变更”。按此观点，董事会撤销高管的职务，是用人单位根据主观意愿做出的决定，并非“客观情况发生重大变化”。如认定企业解雇合法，则无疑赋予企业解除高管劳动关系过高的自由权，不利于保障高管作为劳动者的合法权益。
另一种观点则认为，对于客观情况的判断，应着重审查客观情况发生重大变化的原因力来源。用人单位之外的事由，并且该事由对于劳动力交换条件的变动产生主要影响的，构成客观情况。
上海市一中院法官王剑平、徐文进认为：固然劳动法律规定用人单位与劳动者须协商一致方可对劳动关系进行变更，但经理被董事会解聘已具有法律上的认受性，即该职务的解除已经成为一个被法律认可的状态。在公司与经理对其岗位的调整进行合理协商后，若协商仍然未果，则公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。
本案判决即倾向于后一种观点。法院认为，贸易公司新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。因此，符合“客观情况发生重大变化”的情形。
“纯客观说”和“原因力说”之争
高管调岗也要遵循合理的原则
虽然在本典型案例中，总经理被董事会解聘被认定为“客观情况发生重大变化”，但是用人单位在实务处理中仍应注意以下几点：
首先，《劳动合同法》第四十条第三项的立法目的，并非在“客观情况发生重大变化”的情况下一概解除劳动合同，恰恰是通过协商变更劳动合同，使劳动关系继续存在。在劳动合同这种继续性的合同中，工作毕竟是劳动者安身立命的基础，解除劳动关系仍然只是用人单位的“最后手段”。对于公司缺乏向员工提出商议合同变更的意思表示，而直接行使单方解除的行为，会被认定为违法解除。
其次，尽管高管的岗位具有特殊性甚至是唯一性，但是调岗还是要遵循合理的原则。上海市一中院法官毛海波、顾颖建议：为了保证协商的合理性，在确定岗位薪资时也应适当考虑之前岗位的薪资水平，在新岗位对应的薪酬区间内确定一个较为合理的数额。司法实践中也会审查协商方案合理性，综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。如果用人单位未能就协商方案的合理性进行举证，那么解除行为也会被认定为违法。
再次，如双方未能就变更劳动合同内容达成一致，公司只能按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同（非过失性解除），即须支付经济补偿甚至代通知金。而如按劳动者拒不服从工作安排为由解除劳动合同（过失性解除）的话，也可能被认定为违法解除。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-11-09/8042299.shtml
2023年10月25日下午，上海市普陀区人民法院举办新闻发布会，其中“陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷案”，涉及对于“客观情况发生重大变化”的认定。
某贸易公司新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并免除了陆某的总经理职务。后贸易公司以经多次协商未果为由，按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。嗣后，陆某要求违法解除赔偿金，劳动仲裁和法院一审均未支持。陆某提出上诉。2023年2月23日，上海市二中院驳回上诉，维持原判。
情势变更原则纳入劳动法体系
根据《公司法》的规定，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。法律并未规定董事会解聘高管职务需要基于一定的事由，只要有关会议在召集程序、表决方式方面未违反法律法规、公司章程，其解聘高管 职务的决议一经做出，即产生解聘高管职务的法律效果。
与此同时，在高管人员与企业建立劳动关系的情况下，董事会解除高管的职务并不必然导致劳动关系的解除。对于劳动合同的变更和解除，企业依然应当按照《劳动合同法》规定。
根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同。
这是将情势变更原则纳入劳动法体系。情势变更原则是指合同履行过程中，当事人订立合同的基础因不可归责于双方当事人的事由发生变更，致使合同不能履行，或者如果履行会显失公平，当事人依据诚实信用原则请求变更或者解除合同时适用的原则。
关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。
一般而言，所谓“客观情况发生重大变化”，首先变化的是客观情况，即情况实际发生，不能是理论上存在，也不能是主观看法或结论。其次必须是重大变化，导致劳动合同无法履行。即在程度上必须是实质性的、根本性的或异常性的，要达到合同订立的基础已经发生质变或者量变积累已经到了将要发生质变的地步。如果是一些轻微的、临时的、常见的变化，则不能作为重大变化。
在司法实践中，对于“客观情况”的具体界定尚存分歧。具有代表性的有“纯客观说”和“原因力说”。
北京市顺义区法院葛连娟认为：“客观情况”是一种“排除所有主观意识的纯粹客观层面上的情势变更”。按此观点，董事会撤销高管的职务，是用人单位根据主观意愿做出的决定，并非“客观情况发生重大变化”。如认定企业解雇合法，则无疑赋予企业解除高管劳动关系过高的自由权，不利于保障高管作为劳动者的合法权益。
另一种观点则认为，对于客观情况的判断，应着重审查客观情况发生重大变化的原因力来源。用人单位之外的事由，并且该事由对于劳动力交换条件的变动产生主要影响的，构成客观情况。
上海市一中院法官王剑平、徐文进认为：固然劳动法律规定用人单位与劳动者须协商一致方可对劳动关系进行变更，但经理被董事会解聘已具有法律上的认受性，即该职务的解除已经成为一个被法律认可的状态。在公司与经理对其岗位的调整进行合理协商后，若协商仍然未果，则公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。
本案判决即倾向于后一种观点。法院认为，贸易公司新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。因此，符合“客观情况发生重大变化”的情形。
“纯客观说”和“原因力说”之争
高管调岗也要遵循合理的原则
虽然在本典型案例中，总经理被董事会解聘被认定为“客观情况发生重大变化”，但是用人单位在实务处理中仍应注意以下几点：
首先，《劳动合同法》第四十条第三项的立法目的，并非在“客观情况发生重大变化”的情况下一概解除劳动合同，恰恰是通过协商变更劳动合同，使劳动关系继续存在。在劳动合同这种继续性的合同中，工作毕竟是劳动者安身立命的基础，解除劳动关系仍然只是用人单位的“最后手段”。对于公司缺乏向员工提出商议合同变更的意思表示，而直接行使单方解除的行为，会被认定为违法解除。
其次，尽管高管的岗位具有特殊性甚至是唯一性，但是调岗还是要遵循合理的原则。上海市一中院法官毛海波、顾颖建议：为了保证协商的合理性，在确定岗位薪资时也应适当考虑之前岗位的薪资水平，在新岗位对应的薪酬区间内确定一个较为合理的数额。司法实践中也会审查协商方案合理性，综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。如果用人单位未能就协商方案的合理性进行举证，那么解除行为也会被认定为违法。
再次，如双方未能就变更劳动合同内容达成一致，公司只能按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同（非过失性解除），即须支付经济补偿甚至代通知金。而如按劳动者拒不服从工作安排为由解除劳动合同（过失性解除）的话，也可能被认定为违法解除。
原文链接：https://www.workercn.cn/c/2023-11-09/8042299.shtml
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