LABOR LAW INFORMATION
特殊情形下未签劳动合同 用人单位该不该支付二倍工资
2023-12-25 16:20:25 浏览：
《劳动合同法》实施以来，因用人单位与劳动者建立劳动关系后没有及时签订劳动合同，劳动者主张二倍工资的案件频发。实务中，用人单位与劳动者未签订劳动合同的原因比较复杂，既有法律适用问题又有主客观因素，因此，如何正确把握该法条的立法目的、依法维护劳动者合法权益，值得探讨。
案例一
2010年10月，李某入职某纸业公司，双方签订了3年期劳动合同。2013年9月，李某开始休产假，次月纸业公司电话通知李某，她的合同快到期，请她到公司办理续订事宜，李某答应一天后即来续签，后因故未依约前来。与李某同时合同到期的其他员工均办理了续签劳动合同手续，公司经办人员却因疏忽未再与李某联系。李某休假结束返岗后，因与公司发生分歧申请仲裁，请求裁决公司支付未续订书面劳动合同的第二倍工资。经仲裁委调解，双方和解。
案例二
陈某原是甲船舶制造公司的工程师，有较强的技术能力，乙公司也是一家船舶制造企业，希望将陈某“挖”来。后陈某终于同意去乙公司工作，但由于对乙公司信心不足，在入职乙公司时他并未与甲公司解除劳动合同，且没有让乙公司知晓。乙公司多次催促陈某签合同，陈某均以各种理由搪塞，乙公司出于工作需要，也未采取任何措施。6个月后，由于双方在工作中出现严重分歧，陈某申请仲裁，请求裁决乙公司支付未签劳动合同的第二倍工资。仲裁委通过调解，化解了双方的矛盾。
实务思考
上述两个案例中的用人单位，均无不签书面劳动合同的恶意，但因为工作疏忽或迫于用人需求陷入争议，最终虽调解成功，他们却不同程度地承担了额外用工成本。由此延伸，现实中，还有很多特殊情形导致出现未签劳动合同的现象。对于一些特殊情形下如何公平合理运用二倍工资的法律规则处理争议，需要理性思考。
第一，补签劳动合同与倒签书面劳动合同责任不同。
用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，后又与劳动者补签了合同，合同期限将前段未签合同的期间予以覆盖，且将签订日期填成劳动关系建立之初的时间，即构成所谓的“倒签劳动合同”。劳动者与用人单位事后签订劳动合同，同样是把合同期限起始日往前移，但签订日期为实际补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。笔者认为，这两种情况应适用不同的法律后果：“补签劳动合同”能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好维护自己的权益，用人单位不应支付二倍工资；“倒签劳动合同”不利于保护劳动者权益，是用人单位规避二倍工资的做法，应付二倍工资。
第二，劳动者“职场碰瓷”导致未签书面劳动合同，用人单位不应担责。
有些劳动者入职后故意拒绝签订劳动合同，利用二倍工资罚则进行“职场碰瓷”。对于这类行为，不少地方从诚实信用原则和立法目的等角度考量，一般不予支持劳动者的二倍工资主张。2023年第11期《最高人民法院公报》所载案例中也提出，用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等《劳动合同法》第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险费的，应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下，劳动者故意不签订书面劳动合同且主张第二倍工资的，属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。
第三，双方签订的一些有效书面文件，可视为书面劳动合同。
2013年第12期《最高人民法院公报》所载案例中提出，如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。这种情况下，对于劳动者的二倍工资请求，不予支持。但是，各地裁审实务中对于其他书面文件是否可视为劳动合同，把握的宽严程度不等，有的地方认为，入职登记表、录用审批表、转正申请表等只要具备了合同期限、工作岗位、劳动报酬、工作时间等劳动合同基本条款，就可视为书面劳动合同；也有地方认为，仅具备劳动合同的基本要件还不够，还需要这些文件上有双方签字或盖章，才能视为书面劳动合同。
笔者认为，书面文件能否认定为书面劳动合同，要具体考察双方是否已经形成合意、这些文件是否包含劳动合同的核心条款以及有无实际履行等要素。如果这些文件只是劳动者入职时所填写的个人信息登记类材料，不具有经合意达成的劳动合同核心条款，用人单位还是应承担二倍工资。
第四，如有其他书面材料可佐证双方已签订书面劳动合同，用人单位不需担责。
如果用人单位不能拿出书面劳动合同原件，但有其他证据可以佐证双方的确签订过书面劳动合同的，一般不予支持二倍工资。该种情形主要是指用人单位曾经和劳动者签订过劳动合同签收单、劳动合同变更协议、解除劳动合同协议等。
第五，具有人事管理职权等特殊身份劳动者主张二倍工资不应支持。
实践中，具有人事管理职责的人事经理、人事主管等特殊人员应当知晓签订书面劳动合同的相关法律规定以及用人单位未签订的法律后果，其有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同。如果这些劳动者因没有签订劳动合同而主张二倍工资的，且不能举证其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉请。
而公司其他高级管理人员，如公司经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，是否也适用上述规则呢？对此，一些地方作出了规定。江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定，用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
第六，员工工伤停工留薪期和长病假期间劳动合同到期未续签劳动合同，不应支持二倍工资。
法律规定，在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系，因此，停工留薪期内到期的劳动合同，其期限应参照《劳动合同法》第四十五条的规定顺延。此期间内如果用人单位不存在故意不签订劳动合同、规避法定义务情形的，一般不应再要求用人单位承担二倍工资。
对于员工休长病假期间未续签劳动合同是否要支付二倍工资，实务中多倾向于不予支持。这是因为，如果长病假在医疗期内，因医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得终结劳动关系的期限，根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，这种情况下原劳动合同期限应顺延；如果劳动者超出医疗期仍需要休病假，用人单位未终结劳动关系且给予足额的病假待遇，这种情况下，用人单位未对劳动者的合法权益造成损害，已尽到了诚信义务，劳动者主张二倍工资，有悖二倍工资立法宗旨及公平原则。
第七，因不可抗力等情况导致未签书面劳动合同，用人单位不应担责。
比如，如果用人单位已尽到诚信义务，因疫情原因无法及时签订或续签劳动合同的，可不支付二倍工资。
原文链接：https://www.clssn.com/2023/12/25/wap_9925317.html
案例一
2010年10月，李某入职某纸业公司，双方签订了3年期劳动合同。2013年9月，李某开始休产假，次月纸业公司电话通知李某，她的合同快到期，请她到公司办理续订事宜，李某答应一天后即来续签，后因故未依约前来。与李某同时合同到期的其他员工均办理了续签劳动合同手续，公司经办人员却因疏忽未再与李某联系。李某休假结束返岗后，因与公司发生分歧申请仲裁，请求裁决公司支付未续订书面劳动合同的第二倍工资。经仲裁委调解，双方和解。
案例二
陈某原是甲船舶制造公司的工程师，有较强的技术能力，乙公司也是一家船舶制造企业，希望将陈某“挖”来。后陈某终于同意去乙公司工作，但由于对乙公司信心不足，在入职乙公司时他并未与甲公司解除劳动合同，且没有让乙公司知晓。乙公司多次催促陈某签合同，陈某均以各种理由搪塞，乙公司出于工作需要，也未采取任何措施。6个月后，由于双方在工作中出现严重分歧，陈某申请仲裁，请求裁决乙公司支付未签劳动合同的第二倍工资。仲裁委通过调解，化解了双方的矛盾。
实务思考
上述两个案例中的用人单位，均无不签书面劳动合同的恶意，但因为工作疏忽或迫于用人需求陷入争议，最终虽调解成功，他们却不同程度地承担了额外用工成本。由此延伸，现实中，还有很多特殊情形导致出现未签劳动合同的现象。对于一些特殊情形下如何公平合理运用二倍工资的法律规则处理争议，需要理性思考。
第一，补签劳动合同与倒签书面劳动合同责任不同。
用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，后又与劳动者补签了合同，合同期限将前段未签合同的期间予以覆盖，且将签订日期填成劳动关系建立之初的时间，即构成所谓的“倒签劳动合同”。劳动者与用人单位事后签订劳动合同，同样是把合同期限起始日往前移，但签订日期为实际补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。笔者认为，这两种情况应适用不同的法律后果：“补签劳动合同”能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好维护自己的权益，用人单位不应支付二倍工资；“倒签劳动合同”不利于保护劳动者权益，是用人单位规避二倍工资的做法，应付二倍工资。
第二，劳动者“职场碰瓷”导致未签书面劳动合同，用人单位不应担责。
有些劳动者入职后故意拒绝签订劳动合同，利用二倍工资罚则进行“职场碰瓷”。对于这类行为，不少地方从诚实信用原则和立法目的等角度考量，一般不予支持劳动者的二倍工资主张。2023年第11期《最高人民法院公报》所载案例中也提出，用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等《劳动合同法》第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险费的，应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下，劳动者故意不签订书面劳动合同且主张第二倍工资的，属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。
第三，双方签订的一些有效书面文件，可视为书面劳动合同。
2013年第12期《最高人民法院公报》所载案例中提出，如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。这种情况下，对于劳动者的二倍工资请求，不予支持。但是，各地裁审实务中对于其他书面文件是否可视为劳动合同，把握的宽严程度不等，有的地方认为，入职登记表、录用审批表、转正申请表等只要具备了合同期限、工作岗位、劳动报酬、工作时间等劳动合同基本条款，就可视为书面劳动合同；也有地方认为，仅具备劳动合同的基本要件还不够，还需要这些文件上有双方签字或盖章，才能视为书面劳动合同。
笔者认为，书面文件能否认定为书面劳动合同，要具体考察双方是否已经形成合意、这些文件是否包含劳动合同的核心条款以及有无实际履行等要素。如果这些文件只是劳动者入职时所填写的个人信息登记类材料，不具有经合意达成的劳动合同核心条款，用人单位还是应承担二倍工资。
第四，如有其他书面材料可佐证双方已签订书面劳动合同，用人单位不需担责。
如果用人单位不能拿出书面劳动合同原件，但有其他证据可以佐证双方的确签订过书面劳动合同的，一般不予支持二倍工资。该种情形主要是指用人单位曾经和劳动者签订过劳动合同签收单、劳动合同变更协议、解除劳动合同协议等。
第五，具有人事管理职权等特殊身份劳动者主张二倍工资不应支持。
实践中，具有人事管理职责的人事经理、人事主管等特殊人员应当知晓签订书面劳动合同的相关法律规定以及用人单位未签订的法律后果，其有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同。如果这些劳动者因没有签订劳动合同而主张二倍工资的，且不能举证其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉请。
而公司其他高级管理人员，如公司经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，是否也适用上述规则呢？对此，一些地方作出了规定。江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定，用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
第六，员工工伤停工留薪期和长病假期间劳动合同到期未续签劳动合同，不应支持二倍工资。
法律规定，在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系，因此，停工留薪期内到期的劳动合同，其期限应参照《劳动合同法》第四十五条的规定顺延。此期间内如果用人单位不存在故意不签订劳动合同、规避法定义务情形的，一般不应再要求用人单位承担二倍工资。
对于员工休长病假期间未续签劳动合同是否要支付二倍工资，实务中多倾向于不予支持。这是因为，如果长病假在医疗期内，因医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得终结劳动关系的期限，根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，这种情况下原劳动合同期限应顺延；如果劳动者超出医疗期仍需要休病假，用人单位未终结劳动关系且给予足额的病假待遇，这种情况下，用人单位未对劳动者的合法权益造成损害，已尽到了诚信义务，劳动者主张二倍工资，有悖二倍工资立法宗旨及公平原则。
第七，因不可抗力等情况导致未签书面劳动合同，用人单位不应担责。
比如，如果用人单位已尽到诚信义务，因疫情原因无法及时签订或续签劳动合同的，可不支付二倍工资。
原文链接：https://www.clssn.com/2023/12/25/wap_9925317.html