LABOR LAW INFORMATION
竞业限制经济补偿，有了新的“最低标准”？
2024-01-05 14:23:47 浏览：
2023年12月20日，上海二中院等四地中院共同发布服务保障长三角一体化发展典型案例。其中“上海某有限公司诉苏某某竞业限制纠纷案”引发业内关注。
案涉约定竞业限制经济补偿金为上海市最低工资标准，但该案判决认为，该部分内容应属无效。法院最终判决的经济补偿标准，相当于劳动者离职前12个月平均工资的30%。
竞业限制的经济补偿一般由当事人在劳动合同或保密协议中约定，并不低于最低工资。本案判决是否意味着相关司法认定有了新的“最低标准”？
四地发布的竞业限制纠纷案
苏某某在上海某公司从事技术类工作，工资为45000元/月。双方另签订《保密合同》，约定苏某某与公司解除劳动合同之日起有24个月竞业限制期，竞业限制补偿费按照上海市最低工资标准支付，苏某某如违约，则应支付100万违约金。
苏某某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准支付竞业限制补偿金。苏某某2022年10月10日申请仲裁，要求解除双方之间的竞业限制约定、公司支付11个月的竞业限制补偿金差额、额外支付3个月的解除竞业限制补偿。后双方对仲裁结果不服均诉至法院。
一审法院认为，案涉《保密合同》约定竞业限制经济补偿金为上海市最低工资标准，仅为苏某某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，系公司利用格式条款不合理减轻自身责任，该部分内容应属无效。
综合考量，一审判令竞业限制协议于2022年10月10日解除；公司支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制补偿差额120010元；公司支付苏某某2022年7月9日至2022年10月10日期间竞业限制补偿41741.38元。上海市第二中级人民法院二审维持原判。
竞业限制格式条款的价值填空
《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称解释（一））第三十七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
关于竞业限制补偿金的标准，司法实践中按照当事人之间的约定核定。当事人未约定的，按照《解释（一）》第三十六条规定，以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%及同期最低工资标准双重标准为下限进行酌定。
但即便是按照当事人之间的约定进行核定，法院亦可对竞业限制协议进行实质性审查。根据《民法典》第一百五十一条：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”本条中“等情形”意味着除了危困状态、缺乏判断能力之外，其他导致当事人不能完全自由、理性地作出决断的情形也可以适用显失公平规则。原《民通意见（试行）》第七十二条规定的相关情形是“一方当事人利用优势或利用当事人没有经验”。作为劳动关系的管理方和竞业限制格式条款的提供方，用人单位也会被法院认为具有一定的优势。
竞业限制不仅涉及用人单位的商业秘密及其竞争优势的保护，而且关系到劳动者择业选择。竞业限制经济补偿是平衡用人单位和劳动者利益冲突的基本方式。虽然补偿金数额可以适用契约自由原则，但是不能任由当事人约定，而应确定一个相对合理的数额空间。
显失公平民事法律关系的客观要件是双方当事人的给付对价关系明显失衡。司法实践中有时会参照原《合同法解释（二）》第十九条，认为约定的价格超出正常价格的30%的，应认定为显失公平。劳动者离职前十二个月平均月工资的30%尽管并非法定最低标准之一，但也可为经济补偿的正常价格提供参考。据此判断，本案中苏某某经济补偿为最低工资标准，仅为苏某某离职前正常工资的5.8%，显然与正常价格相差太大。
为长三角地区提供司法助力
虽然本案中经济补偿条款被判无效，但并不能由此得出结论：竞业限制经济补偿标准有了新的“最低标准”。包括指导性案例、公报案例和典型案例在内的裁判要旨并非司法解释，它们的主要功能并非制定新的裁判规则，而是给同案同判提供参照或参考的判例。
本案之所以判决用人单位补足劳动者履行竞业限制后的经济补偿差额，除了价值判断的因素之外，也是利益衡量的结果。从成本效益的分析进行利益衡量，本案中经济补偿为最低工资标准与100万元违约金相比亦显著过低。但如其他对比案例中竞业限制违约金较低，法院经过综合考量后，也有可能判决经济补偿条款有效。
当然，利益衡量不仅指个案中平衡劳动者与企业的合法权益，还涉及到各地之间不同标准的平衡。如江苏省规定的竞业限制经济补偿的法定标准甚至超过了劳动者离职前十二个月平均月工资的30%。根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条第一款规定：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”请注意：所谓“三分之一”，就是比30%还要高出一截哦！
长三角地区高新技术等知识产权类企业云集，完善竞业限制制度是长三角地区人民法院的重要工作。本典型案例的发布，虽不是公布了所谓“新的最低标准”，但确为长三角地区形成共识提供司法助力。用人单位应注意：在签订竞业限制格式条款时，如本案中那样约定经济补偿，就有可能被认定为无效。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018ccea597d7c0010000b9ff6f110fdc.html
案涉约定竞业限制经济补偿金为上海市最低工资标准，但该案判决认为，该部分内容应属无效。法院最终判决的经济补偿标准，相当于劳动者离职前12个月平均工资的30%。
竞业限制的经济补偿一般由当事人在劳动合同或保密协议中约定，并不低于最低工资。本案判决是否意味着相关司法认定有了新的“最低标准”？
四地发布的竞业限制纠纷案
苏某某在上海某公司从事技术类工作，工资为45000元/月。双方另签订《保密合同》，约定苏某某与公司解除劳动合同之日起有24个月竞业限制期，竞业限制补偿费按照上海市最低工资标准支付，苏某某如违约，则应支付100万违约金。
苏某某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准支付竞业限制补偿金。苏某某2022年10月10日申请仲裁，要求解除双方之间的竞业限制约定、公司支付11个月的竞业限制补偿金差额、额外支付3个月的解除竞业限制补偿。后双方对仲裁结果不服均诉至法院。
一审法院认为，案涉《保密合同》约定竞业限制经济补偿金为上海市最低工资标准，仅为苏某某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，系公司利用格式条款不合理减轻自身责任，该部分内容应属无效。
综合考量，一审判令竞业限制协议于2022年10月10日解除；公司支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制补偿差额120010元；公司支付苏某某2022年7月9日至2022年10月10日期间竞业限制补偿41741.38元。上海市第二中级人民法院二审维持原判。
竞业限制格式条款的价值填空
《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称解释（一））第三十七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
关于竞业限制补偿金的标准，司法实践中按照当事人之间的约定核定。当事人未约定的，按照《解释（一）》第三十六条规定，以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%及同期最低工资标准双重标准为下限进行酌定。
但即便是按照当事人之间的约定进行核定，法院亦可对竞业限制协议进行实质性审查。根据《民法典》第一百五十一条：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”本条中“等情形”意味着除了危困状态、缺乏判断能力之外，其他导致当事人不能完全自由、理性地作出决断的情形也可以适用显失公平规则。原《民通意见（试行）》第七十二条规定的相关情形是“一方当事人利用优势或利用当事人没有经验”。作为劳动关系的管理方和竞业限制格式条款的提供方，用人单位也会被法院认为具有一定的优势。
竞业限制不仅涉及用人单位的商业秘密及其竞争优势的保护，而且关系到劳动者择业选择。竞业限制经济补偿是平衡用人单位和劳动者利益冲突的基本方式。虽然补偿金数额可以适用契约自由原则，但是不能任由当事人约定，而应确定一个相对合理的数额空间。
显失公平民事法律关系的客观要件是双方当事人的给付对价关系明显失衡。司法实践中有时会参照原《合同法解释（二）》第十九条，认为约定的价格超出正常价格的30%的，应认定为显失公平。劳动者离职前十二个月平均月工资的30%尽管并非法定最低标准之一，但也可为经济补偿的正常价格提供参考。据此判断，本案中苏某某经济补偿为最低工资标准，仅为苏某某离职前正常工资的5.8%，显然与正常价格相差太大。
为长三角地区提供司法助力
虽然本案中经济补偿条款被判无效，但并不能由此得出结论：竞业限制经济补偿标准有了新的“最低标准”。包括指导性案例、公报案例和典型案例在内的裁判要旨并非司法解释，它们的主要功能并非制定新的裁判规则，而是给同案同判提供参照或参考的判例。
本案之所以判决用人单位补足劳动者履行竞业限制后的经济补偿差额，除了价值判断的因素之外，也是利益衡量的结果。从成本效益的分析进行利益衡量，本案中经济补偿为最低工资标准与100万元违约金相比亦显著过低。但如其他对比案例中竞业限制违约金较低，法院经过综合考量后，也有可能判决经济补偿条款有效。
当然，利益衡量不仅指个案中平衡劳动者与企业的合法权益，还涉及到各地之间不同标准的平衡。如江苏省规定的竞业限制经济补偿的法定标准甚至超过了劳动者离职前十二个月平均月工资的30%。根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条第一款规定：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”请注意：所谓“三分之一”，就是比30%还要高出一截哦！
长三角地区高新技术等知识产权类企业云集，完善竞业限制制度是长三角地区人民法院的重要工作。本典型案例的发布，虽不是公布了所谓“新的最低标准”，但确为长三角地区形成共识提供司法助力。用人单位应注意：在签订竞业限制格式条款时，如本案中那样约定经济补偿，就有可能被认定为无效。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018ccea597d7c0010000b9ff6f110fdc.html